Le Québec est reconnu comme une terre d'accueil, multiculturelle et
tolérante. Pourtant, les travailleurs de couleur peinent à se trouver
du boulot : à compétences égales, nombre d'entreprises leur préfèrent
encore des Québécois «pure laine».
Qu'ils soient ici depuis six mois, 15 ans ou toujours, les travailleurs
de couleur affrontent d'énormes difficultés quand vient le temps d'intégrer
le marché du travail québécois. Lorsqu'ils y parviennent, c'est souvent
parce qu'ils se rabattent sur des emplois précaires, instables et mal
rémunérés. Des jobines pour lesquelles ils sont souvent surqualifiés.
Andrew Jackson, économiste principal du Congrès du Travail du Canada (CTC),
est catégorique : le racisme systémique est monnaie courante sur
le marché du travail canadien. Fin novembre, il publiait un rapport percutant
(Is Work Working for Workers of Colour?) démontrant que les travailleurs
de couleur gagnent moins que les autres Canadiens, ont moins de sécurité
d'emploi et sont beaucoup plus exposés à la pauvreté.
«Racisme, discrimination raciale, c'est du pareil au même, tranche
l'économiste. Chose certaine, cet enjeu est un problème majeur au Canada.
Les écarts économiques fondés sur la situation raciale sont considérables
et inquiétants.»
Les barrières invisibles
Les observations d'Andrew Jackson semblent confirmées par les données
récentes de Statistique Canada sur les immigrants au sein de la population
active, tirées du recensement de 2001 et publiées en février dernier.
Ces données indiquent que le taux de chômage des immigrants récents (arrivés
au pays depuis 1996) est deux fois plus élevé que celui des Canadiens
de naissance, et qu'en dépit de l'essor économique de la fin des années
1990, le fossé entre le taux d'emploi des immigrants récents âgés de 25
à 44 ans et celui des Canadiens de naissance continue de se creuser. À
Montréal, il s'est considérablement élargi entre 1996 et 2001, tandis
qu'il a légèrement diminué à Toronto au cours de la même période. L'écart
du taux d'emploi entre les femmes qui ont immigré récemment et les travailleuses
non immigrantes est encore plus grand que pour les hommes.
Au sein de la fonction publique québécoise, une institution qui devrait
pourtant prêcher par l'exemple, la représentation des communautés culturelles
n'a pratiquement pas bougé en 10 ans. Au début des années 1990, l'État
avait pourtant promis des rangs composés de 9 % d'immigrants. En
2002, leur représentation n'était toujours que de 2,3 %. La présence
de biais culturels dans les examens d'entrée de la fonction publique québécoise
pourrait expliquer la faiblesse du recrutement parmi les membres des communautés
culturelles, à tel point que le Secrétariat du Conseil du Trésor a commandé
il y a quelques mois une étude sur la question à des chercheurs de l'Université
Laval.
Le 24 février dernier, le gouvernement annonçait un plan d'action visant
à diversifier la fonction publique. À cette occasion, le ministre d'État
à l'Administration et à la Fonction publique et président du Conseil du
Trésor, Joseph Facal, a souligné que les candidats issus des communautés
culturelles ne manquent pas, «mais ils ne sont pas sélectionnés
en assez grand nombre une fois qu'ils ont franchi l'étape de l'examen».
Le ministre a mis en cause l'«attitude» des gestionnaires
de la fonction publique : «Je ne parlerais pas de discrimination
de leur part, mais plutôt d'une sensibilité insuffisante au fait qu'être
né à l'extérieur du Québec ne constitue pas une contrainte.»
Outre la teinte de leur peau, plusieurs barrières invisibles se dressent
devant les travailleurs de couleur et les empêchent de trouver un emploi
à la mesure de leurs compétences : leur accent, la consonance de
leur nom, leur religion ou le fait d'être né à l'étranger peuvent jouer
contre eux. Leur déconvenue prend aussi racine dans la difficile reconnaissance
de diplômes et d'expériences de travail acquis à l'étranger. En dépit
de leurs compétences, qui ont d'ailleurs facilité leur processus d'immigration,
les nouveaux arrivants professionnels se cognent souvent le nez à la porte
de l'une des 45 corporations et associations professionnelles québécoises,
qui appliquent des règles strictes pour l'accès à la profession.
«Les milieux de travail sont encore en dehors de la réalité de la
société», remarque Élisabeth Garant, spécialiste de l'immigration
au Centre Justice et Foi, un centre d'analyse sociale.
Tout en subtilités
Rarement victimes de racisme ouvertement déclaré, les membres de minorités
visibles connaissent des discriminations subtiles, explique-t-elle. «Souvent,
les employeurs éprouvent un malaise à les embaucher. Plusieurs ne sont
jamais convoqués en entrevue sur la base de leur CV. Et il est fréquent
que ceux qui le sont ne dépassent pas l'étape des entrevues. À compétences
égales, et même dans le cas d'un candidat de couleur avec des compétences
supérieures, les employeurs préfèrent retenir les populations d'accueil.»
«Les chefs d'entreprises ne crient pas sur les toits qu'ils ne veulent
pas de leurs services, ajoute Michel-Gary Obas, directeur du Centre d'appui
aux communautés immigrantes (CACI) de Bordeaux-Cartierville, à Montréal.
Mais à compétences égales entre une personne de couleur et un Blanc, l'impression
qui est véhiculée, c'est que c'est ce dernier qui aura l'emploi.»
Même avec un diplôme universitaire ou collégial canadien en poche, les
membres de minorités visibles sont moins susceptibles de trouver un emploi
que les autres diplômés, apprend-on dans l'édition de l'été 2001 du Bulletin
de la recherche appliquée, publié par Développement des ressources
humaines Canada.
En fait, selon les données de Statistique Canada basées sur le recensement
de 1996, les travailleurs de couleur sont plus instruits que les autres
travailleurs canadiens, mais ils sont beaucoup plus susceptibles d'occuper
un emploi à bas salaire. «Cette situation s'est vraisemblablement
maintenue au cours des dernières années, puisque les politiques d'immigration
canadiennes ciblent les candidats scolarisés», estime Andrew Jackson.
Outre l'enjeu de la reconnaissance des compétences des professionnels
immigrants, le milieu du travail québécois semble toutefois peu sensibilisé
à la difficile intégration économique des minorités ethniques. Au Conseil
du patronat, on ne s'est pas penché sur la question. «Ce n'est pas
un problème qui a été soulevé», explique la directrice des communications,
Anne LeBel, tout en affirmant que les entreprises québécoises manifestent
une grande ouverture à l'égard des nouveaux arrivants ou des minorités
ethniques.
Anick Vinet, responsable du marketing au siège social de l'agence de placement
Adecco à Montréal, confirme que des employeurs formulent parfois des demandes
particulières. «Il arrive qu'ils refusent un candidat de telle ou
telle origine, dit-elle, surtout en région. On essaie de profiter de l'occasion
pour faire un peu d'éducation...»
Il ne faut pas conclure pour autant que les employeurs québécois sont
racistes, nuance toutefois Élisabeth Garant. «La discrimination
ne s'explique pas toujours par la mauvaise volonté. Elle peut découler
du processus de sélection. Des biais culturels peuvent être introduits
dans les concours : par exemple, certains examens de culture générale
font référence à des notions inculquées à l'école primaire et que ne possèdent
pas les immigrants récents. Ou encore, un comportement culturel en entrevue
peut être mal vu : le fait de ne pas regarder son interlocuteur dans
les yeux sera notamment perçu par certains employeurs comme un manque
de leadership.»
La discrimination raciale est interdite au Canada et les tribunaux sont
régulièrement saisis de cas de cette nature. Amel Belhassen, sociologue
de l'immigration et des relations interethniques et chargée de cours à
l'Université du Québec à Montréal, souligne toutefois que si les recours
pour se plaindre de discrimination raciale existent, il revient à la prétendue
victime de faire la preuve qu'elle a été exclue d'un emploi pour ce motif.
«C'est très difficile à prouver, dit-elle. L'employeur peut toujours
invoquer une autre raison d'écarter la candidature.»
Les milieux de travail les plus réfractaires à l'embauche de membres de
communautés visibles sont ceux des services à la clientèle, soutient Élisabeth
Garant. Elle rapporte le cas d'un électricien de Québec qui a eu du mal
à se faire accepter par certains clients, méfiants à son arrivée. «Promenez-vous
dans les centres commerciaux de Québec, suggère pour sa part Yuho Chang.
Les caissiers ou les vendeurs sont rarement issus de communautés visibles,
sous prétexte que les clients ne sont pas habitués à se faire servir par
eux!»
Une question de pigmentation
À Montréal, le taux de chômage des Noirs de 25 à 44 ans est deux fois
supérieur à celui des Montréalais dans leur ensemble, révèle l'étude L'évolution
de la communauté noire à Montréal : mutations et défis,
publiée en 2001 par James Torczyner, professeur à l'École de travail social
de l'Université McGill. Son analyse démontre même qu'un diplômé universitaire
de race noire a autant de chances de décrocher un emploi qu'un Blanc qui
n'a pas terminé ses études secondaires. Tous les intervenants interviewés
dans le cadre de ce dossier s'entendent sur un point : le niveau
de difficulté pour accéder à un emploi augmente avec la pigmentation de
la peau.
Selon Yuho Chang, directeur adjoint du Service d'orientation et d'intégration
des immigrants au travail de Québec (SOIIT), la communauté noire est la
plus touchée par la discrimination raciale à l'emploi dans la Vieille
Capitale. Les statistiques internes de l'organisme le prouvent :
depuis trois ans, le SOIIT a placé un immigrant de race blanche sur deux
sur le marché du travail. Cette proportion diminue légèrement à 40 %
dans le cas des travailleurs maghrébins, asiatiques ou latino-américains.
Mais elle tombe à 30 % en ce qui concerne les candidats noirs...
«Les Noirs ont de la difficulté à trouver un emploi, peu importe
le secteur, affirme-t-il. Les employeurs recherchent la performance et
le rendement. Lorsqu'ils ont devant eux un représentant d'une ethnie visible,
en particulier un Noir, ils sont plus méfiants. Ils sont sceptiques quant
aux compétences d'un Africain, par exemple, même s'il a étudié au Québec.
C'est une réalité, les préjugés existent toujours.»
La communauté maghrébine a aussi du fil à retordre sur le marché de l'emploi,
et particulièrement depuis un certain 11 septembre... «Dans les
jours qui ont suivi, des employeurs nous appelaient pour nous demander
de ne pas leur envoyer de candidats arabes», dit Yuho Chang. Mais
même avant cette date fatidique, les préjugés étaient bien vivants. Dans
une étude publiée en octobre 2001 par la Ligue des droits et libertés
de Québec (La discrimination raciale à l'égard des minorités visibles
sur le marché du travail et son impact sur la rétention de ces populations
dans la Communauté urbaine de Québec), 35 % des employeurs de
la capitale québécoise avouaient ne pas vouloir recruter de travailleurs
arabes. «Et ça, ce sont ceux qui ont osé l'avouer», remarque
Élisabeth Garant.
«Depuis les années 1980, la communauté arabe, et particulièrement
maghrébine, fait face à une image dévalorisante de son identité et de
son patrimoine, explique Naïma Bendris, chercheuse en sociologie à l'Université
de Montréal. Cette représentation stéréotypée est surtout reliée à l'actualité
internationale. La manière dont les événements sont couverts et dont l'Islam
est dépeint fait ressortir une image négative. On voit les Arabes comme
des gens menaçants : les hommes, dangereux, les femmes, soumises
et aliénées.»
Et bien que plusieurs Québécois se soulèvent contre les préjugés, poursuit
l'universitaire, «il existe bien sûr une forme de racisme lié à
l'appartenance ethnique et religieuse. C'est très subtil, mais c'est là.»
L'intégration sociale des immigrants passe nécessairement par leur intégration
économique. «Mais comme il se retrouve souvent dans la précarité,
l'immigrant se sent dévalorisé, inutile à la société, dit la sociologue
Amel Belhassen. Il se rabat sur les réseaux ethniques, sur son réseau
d'appartenance. Il trouvera un boulot auprès d'un ami, d'une connaissance
qui a un commerce. Mais tout cela a un prix, des répercussions psychologiques
et sociales importantes.»
«Nous recevons des gens découragés, au bord du suicide, explique
Michel-Gary Obas. Pour subvenir aux besoins de leur famille, les femmes
semblent accepter plus facilement la déqualification et le fait de travailler
au bas de l'échelle. Les hommes y sont davantage réfractaires.»
Ceux qui acceptent un boulot précaire en attendant de pouvoir pratiquer
leur profession se retrouvent emprisonnés dans un cercle vicieux, ajoute-t-il :
ils veulent gagner de l'argent pour passer les examens des ordres professionnels
mais arrivent difficilement à amasser davantage qu'il n'en faut pour assurer
leur subsistance. Et sans expérience de travail canadienne dans leur domaine
de compétences, ils ne peuvent intégrer un emploi à la mesure de leurs
aspirations.
Donner l'exemple
Du côté des syndicats, on commence à s'éveiller à la réalité des travailleurs
immigrants. La Fédération des travailleurs du Québec (FTQ) a réuni en
février un comité afin de faire le point sur la question, ce qui n'avait
pas été fait depuis 1989. But : analyser l'intégration de ces travailleurs
au marché du travail et se doter d'un plan d'action pour remédier aux
problèmes.
La Confédération des syndicats nationaux (CSN) travaille actuellement
à la mise en oeuvre d'un programme d'accès à l'égalité pour les communautés
culturelles. «Mais le problème de l'accès à l'emploi ne sera résolu
que lorsqu'on aura admis celui du racisme», souligne Bara Mbengue,
un membre du Conseil central du Montréal métropolitain de la CSN. Lui-même
d'origine sénégalaise, il s'est efforcé de sensibiliser ses collègues
à la discrimination raciale. «Le racisme existe dans la société
québécoise, surtout dans ses institutions, dont les organisations syndicales.
Il faudrait commencer par donner l'exemple, et refléter la composition
de notre membership dans l'exécutif.» Dans la région de Montréal,
25 % des syndiqués de la CSN sont issus des communautés culturelles,
souligne-t-il.
L'économiste principal du CTC, Andrew Jackson, est encore plus dur à l'endroit
de certains syndicats canadiens, qui font selon lui grandement partie
du problème de l'égalité des chances à l'emploi. «Ils devraient
commencer eux-mêmes par lutter contre la discrimination au sein de leurs
rangs, puis encourager les employeurs à faire de même et enfin, le législateur.»
En avril dernier, le ministère des Relations avec les citoyens et de l'Immigration
(MRCI) annonçait une collaboration avec les ordres professionnels afin
d'alléger les difficultés vécues par les immigrants au moment de faire
reconnaître leur formation et leur expérience de travail. «C'est
un début, mais tout cela ne demeure qu'un signe de bonne volonté, analyse
Élisabeth Garant, du Centre Justice et Foi. Les associations et les corporations
qui ont volontairement fait preuve d'ouverture sont encore peu nombreuses.»
Pour Michel-Gary Obas, du CACI, la dynamique de l'immigration et ses avantages
pour la société devraient être enseignés dès l'école primaire. Selon Yuho
Chang, le mot d'ordre est «sensibilisation». «Les préjugés
perdurent à cause de la méfiance et de la méconnaissance. Il faut faire
une bonne campagne de sensibilisation auprès des employeurs québécois
pour qu'ils s'ouvrent aux minorités visibles.» Le SOIIT fait déjà
cette éducation au quotidien, en allant rencontrer les chefs d'entreprises
pour proposer ses candidats, explique-t-il. «C'est un travail continuel.
Les employeurs qui sont ouverts à l'idée d'embaucher des minorités visibles
ont souvent eu des expériences positives. Mais plusieurs hésitent encore.»
Les bons noms
Aux États-Unis, les gens dont le nom est typiquement anglo-saxon ont de
meilleures chances de décrocher un emploi que ceux qui portent un prénom
ethnique, révèle une étude menée par des chercheurs de la Chicago Graduate
School of Business et du Massachusetts Institute of Technology.
Lorsqu'ils font une demande d'emploi, les candidats prénommés Greg, Neil
ou Anne, par exemple, reçoivent deux fois plus de réponses des recruteurs
que leurs compatriotes Rasheed, Aisha ou Ebony. Pour parvenir à ces résultats,
les chercheurs ont envoyé 5 000 demandes fictives en réponse à des
petites annonces publiées dans les journaux. Il y avait autant de discrimination
pour des postes de caissiers que pour des postes d'assistants au président,
ont-ils remarqué.
À Montréal, un immigrant maghrébin a tenté la même expérience. Karim Farhat,
un Tunisien arrivé au pays il y a six mois, a d'abord répondu aux offres
d'emploi sous un faux nom, avec des références québécoises équivalentes
à son expérience tunisienne. Il a ensuite fait des demandes sous sa véritable
identité.
«J'ai reçu trois fois plus de réponses favorables et de convocations
en entrevue avec un nom québécois», déplore-t-il.
Quant à eux, les candidats haïtiens dont le nom ne laisse pas deviner
l'origine ethnique provoquent parfois un émoi lors de l'entrevue, raconte
Michel-Gary Obas, directeur du Centre d'appui aux communautés immigrantes
(CACI). «Comme leur nom est français et peut ressembler à un nom
typiquement québécois, les employeurs sont surpris de voir arriver une
personne de race noire...»
Source : What's in a name?, MIT News, Massachusetts Institute of Technology.
(web.mit.edu/newsoffice/nr/2003/resumes.html).
Karim Farhat
par Martine Roux, avec la collaboration d'Eric Barbeau
«Des marchands de rêves.» C'est ainsi que le Tunisien Karim
Farhat décrit les consultants en immigration canadiens qui lui ont vanté
les charmes de notre pays et les possibilités d'emploi dans l'industrie
biomédicale. Directeur commercial dans une entreprise d'équipement biomédical,
tout fonctionnait pour lui à Tunis, mais il a voulu améliorer son sort.
Débarqué à Montréal en août dernier, il a eu du mal à trouver un appartement.
Il a clairement eu l'impression que les propriétaires cherchaient des
motifs de refus. «Ce furent mes premiers pas au Canada. J'ai tout
de suite senti la différence, une distance.»
Une centaine d'envois de CV et des dizaines d'entrevues plus tard, il
déchante encore davantage. Toujours pas de boulot en vue. «J'ai
même passé des entrevues pour vendre des téléphones portables. Chaque
fois, on me pose des questions qui semblent destinées à écarter ma candidature.
On me demande notamment si je possède de l'expérience canadienne. Mais
on me parle rarement de mon expérience.» Pour survivre, il a accepté
un boulot de plongeur dans un restaurant montréalais. «J'ai démissionné
après quelques jours. Trois mois plus tôt, à Tunis, je dirigeais une équipe
de 14 personnes! Je préfère manger de la pierre plutôt que de faire ça.»
Amer, il songe de plus en plus à plier bagage. «Du point de vue
psychologique, je commence à craquer. Que faire? Rester chez moi sans
travailler? Rentrer en Tunisie les poches vides après avoir tout liquidé?
C'est l'impasse.»
André Mubhano et Béatrice Uwimana
par Martine Roux, avec la collaboration d'Eric Barbeau
André et Béatrice sont arrivés au Canada avec leurs deux garçons en août
2000. Originaires du Burundi, un pays déchiré par la guerre civile, ils
avaient passé les cinq années précédentes dans des camps de réfugiés en
Tanzanie. Les agents de l'immigration les envoient à Granby. C'est un
choc : à peine 3 % de la population locale est immigrante. La
curiosité que le couple suscite cède parfois la place à des commentaires
désobligeants.
Pendant un an, André envoie en vain des dizaines de CV. Quand il est finalement
engagé chez un fabricant de matelas de Granby, ses collègues l'accueillent
rudement. «Les gens changeaient de place quand je voulais m'asseoir
avec eux dans l'usine. On disait que je sentais mauvais. Certains m'ont
dit de retourner chez moi en Afrique.»
Après avoir essuyé d'innombrables sarcasmes, il s'est plaint au patron.
«Le lendemain, une note était affichée dans la cafétéria disant
qu'ici, on ne tolère pas la discrimination et que tout le monde fait partie
de la même équipe, peu importe la couleur. Ça m'a touché.»
Sa femme, Béatrice, a travaillé jusqu'en décembre dernier dans un atelier
de couture. Mise à pied temporairement, elle touche des prestations d'assurance-emploi
en attendant son retour au travail.
Elle aussi a eu maille à partir avec ses collègues. Elle a fini par se
faire accepter, mais au prix d'une grande abnégation... et d'une bonne
dose d'humour.
«On me disait : "Vous les Noirs, on sait bien, vous êtes pauvres."
J'ai répondu à une collègue un jour en lui faisant remarquer qu'elle fait
le même travail que moi et qu'elle n'est pas plus riche. Après un certain
temps, elle est devenue une amie. Elle en est venue à respecter mon application
au travail et ma détermination, je crois. De toute façon, son petit caractère
raciste m'importe peu; j'ai vu pas mal pire dans ma vie.»
Racisme
et marché du travail
