Licenciements et restructurations : l’impact caché sur les survivants

Comment réagir face à un licenciement collectif lorsque l’on est épargné, en voyant des collègues quitter l’entreprise ? Ce mélange de soulagement et de culpabilité qui survient lorsqu’on apprend que son poste est préservé, alors que d’autres sont remerciés, est une réalité pour de nombreux employés. Que ressent-on alors ?

C’est ce que vivent ceux qui sont touchés par le syndrome du survivant, un phénomène psychologique fréquent après des bouleversements organisationnels tels que les restructurations, fusions ou réductions d’effectifs. Si ces crises affectent l’ensemble des employés, ceux qui conservent leur poste sont souvent confrontés à des défis émotionnels et psychologiques bien réels, mais trop souvent sous-estimés.

Le syndrome du survivant : qu’est-ce que c’est ?

Le syndrome du survivant désigne l’état émotionnel et psychologique des employés qui restent après un licenciement collectif ou une crise majeure dans l’entreprise. Initialement décrit pour les rescapés des camps de concentration après la Seconde Guerre mondiale, ce concept a évolué pour englober les réactions post-traumatiques face à des événements organisationnels marquants, y compris en entreprise.

Les « survivants » de ce phénomène ressentent souvent une culpabilité partagée, celle d’avoir échappé à la crise, contrairement à d’autres. Ce sentiment peut prendre plusieurs formes :

Culpabilité : Pourquoi ai-je été épargné, et pas eux ? Pourquoi eux, et pas moi ?

Stress et anxiété : L’incertitude sur l’avenir de l’entreprise ou la crainte de nouveaux licenciements.

Isolement : Se retrouver témoin de changements majeurs sans en être responsable peut générer un sentiment de déconnexion.

Opportunisme camouflé : Certains peuvent être soulagés de conserver leur poste et voir une opportunité de progression, mais ils évitent d’exprimer cette joie, par crainte d’être perçus comme opportunistes. Cette ambivalence peut nuire à leur sentiment de légitimité.

Le contraste entre leur position et celle de leurs collègues partis peut profondément affecter leur bien-être et leur performance au travail. Ces exemples témoignent de la complexité des émotions chez les employés qui restent.

Les symptômes du syndrome du survivant

Les employés confrontés au syndrome du survivant peuvent manifester plusieurs symptômes :

• Culpabilité : Ils ressentent une injustice de n’avoir pas été affectés par les licenciements, ce qui empêche souvent de profiter pleinement de leur propre sécurité.
• Stress et anxiété : Une surcharge de travail, la peur d’être le prochain sur la liste des licenciements, ou l’anxiété face à un environnement de travail plus tendu.
• Démotivation : L’incertitude concernant l’avenir de l’entreprise, un manque de clarté sur les objectifs, ou la peur du changement peuvent mener à un désengagement.
• Méfiance : La rupture du contrat psychologique entre employé et employeur – la confiance mutuelle est ébranlée.

Les conséquences pour l’entreprise

Les effets du syndrome du survivant vont au-delà du bien-être individuel. Ils peuvent également impacter gravement l’organisation :

• Baisse de productivité : Le stress, la démotivation et la fatigue émotionnelle nuisent à la concentration et à la performance.
• Augmentation de l’absentéisme : Les employés affectés par un épuisement émotionnel peuvent augmenter leur taux d’absentéisme ou développer des problèmes de santé.
• Problèmes de rétention des talents : Un environnement de travail toxique ou démoralisant peut pousser des employés clés à quitter l’entreprise et décourager les prospects.

Comment prévenir et gérer le syndrome du survivant ?

Pour soutenir les employés restants et limiter les effets du syndrome du survivant, les entreprises peuvent adopter plusieurs stratégies :

1. Communication claire et transparente : Expliquer les raisons de la restructuration ou des licenciements et informer régulièrement sur les décisions prises.
2. Soutien psychologique : Mettre à disposition des ressources en santé mentale (counseling, gestion du stress, etc.).
3. Reconnaissance des efforts : Valoriser les efforts des employés, reconnaître leur résilience et leur offrir des opportunités de développement.
4. Encourager la collaboration : Renforcer l’esprit d’équipe et éviter l’isolement des employés restants en favorisant la collaboration.
5. Investir dans le bien-être : Créer un environnement de travail sain et équilibré pour maintenir la motivation des équipes.
6. Gestion des responsabilités : Reconnaître que certains dirigeants, malgré leur position, n’ont pas toujours de contrôle sur les décisions et sont eux-mêmes affectés par l’incertitude économique.

L’engagement des survivants : un levier pour bâtir l’avenir

Le syndrome du survivant est une réalité souvent négligée dans la gestion des transitions organisationnelles, mais il mérite une attention particulière. Trop souvent, les entreprises se concentrent sur le bien-être des employés licenciés, négligeant les souffrances et les défis que traversent ceux qui restent. Pourtant, ces derniers sont tout aussi vulnérables, et leur état émotionnel peut avoir des répercussions importantes sur leur performance, ainsi que sur la culture organisationnelle dans son ensemble.

En prenant soin du bien-être des employés restants et en répondant de manière proactive à leurs besoins émotionnels et psychologiques, les entreprises ne se contentent pas de réduire les effets néfastes du syndrome du survivant ; elles créent également un environnement de travail plus résilient, plus solide et plus motivé. Cela permet d’atténuer le sentiment de déconnexion et de culpabilité, tout en renforçant la confiance au sein des équipes.

Car, soutenir ceux qui restent, c’est bien plus qu’une question de bien-être immédiat : c’est préparer l’avenir. En offrant un espace pour la reconnaissance, la collaboration et le soutien, les entreprises permettent à leurs employés de surmonter les défis actuels et de se projeter avec enthousiasme vers l’avenir. Ce faisant, elles ne bâtissent pas seulement des équipes prêtes à relever les défis à venir, mais elles cultivent également un engagement durable, un atout précieux pour affronter l’incertitude économique et les évolutions futures.

Écrit par Eric Damato, associé et conseiller d’orientation organisationnel chez iO4.

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