Voilà que sonne l’heure des budgets; la réflexion sur les lignes directrices et les priorités pour l’an prochain bat son plein. Comment remédier aux problématiques qui affectent vos efforts de recrutements? Voici cinq défis fréquemment rencontrés par les recruteurs… et des pistes pour rendre votre écosystème de recrutement plus performant!
1. Je reçois trop de CV… peu qualifiés
Parlez-vous à la bonne cible? Votre discours employeur est-il bien ajusté? Utilisez-vous les bons canaux?
Segmentez vos cibles critiques et établissez leur profil (difficulté de recrutement, volume, type de postes, catégories d’âge, expertises…).
Identifiez avec vos gestionnaires embaucheurs et vos employés la réalité des postes à pourvoir. Dans vos affichages, donnez des détails concrets sur le contexte du poste, en bannissant votre jargon interne : des chiffres qui donnent des points de référence, des volumes, des objectifs, le style de gestion, le type et la taille d’équipe, etc. Le candidat potentiel doit pouvoir «s’auto-qualifier».
Sachez tirer des leçons du passé. Analysez les données qualitatives et quantitatives tirées de Google Analytics et de votre tableau de bord de performance et établissez des stratégies de sourcing ciblées. Passer du mode réactif au mode proactif vous permettra de faire preuve de plus de créativité.
Identifiez les sources d’influence des profils visés pour y imposer votre présence. Demandez l’appui de vos gestionnaires et employés afin qu’ils sollicitent eux aussi leurs réseaux. N’oubliez pas que chacun est un ambassadeur!
2. Je ne reçois pas assez de candidatures
Manquez-vous de notoriété auprès de votre cible? Faites-vous face à une forte concurrence d’autres employeurs? Votre «pitch de vente» est-il assez convaincant ?
Assurez-vous d’avoir une visibilité constante pour créer un effet top of mind auprès de vos cibles, surtout si celles-ci ne sont pas familières avec votre industrie. Vous êtes dans le commerce de détail et recherchez des profils TI? Vous n’êtes probablement pas le type d’industrie auquel ils pensent spontanément.
Faites plus que diffuser des offres d’emplois; travaillez votre marque employeur. Interrogez vos employés actuels pour bien comprendre les avantages à travailler pour votre organisation. Assurez-vous ensuite de bien les refléter dans vos affichages de postes. Rendez ceux-ci plus concrets et pragmatiques, et réalisez un exercice de définition de votre stratégie de sourcing.
3. Mes équipes n’ont pas le temps de faire de l’approche directe
Comment l’approche directe s’inscrit-elle dans votre stratégie de recrutement? Quels sont vos objectifs? Pour quels profils? Par qui? Avec quels outils? Avec quels impacts sur votre équipe, votre processus?
La «pilule miracle» n’existe pas. Vous n’obtiendrez pas de résultats sans effort. Avant même d’entrer dans les outils et tactiques (LinkedIn, LittleBigJob…), parlons changement.
Qui dit évolution dans les pratiques, dit changement… ce implique de sortir de sa zone de confort. Certains recruteurs ont déjà naturellement des habiletés de vendeur, de marketeur, de «geek»; la courbe d’apprentissage est dans ce cas rapide. Ceux pour qui ces aptitudes sont moins naturelles requerront davantage de formation et de coaching.
4. Ma section carrières est difficile à trouver et la postulation y est complexe
Votre section «Carrières» est-elle indexable par les moteurs de recherche? Est-elle adaptée aux tablettes et téléphones? L’accès à vos offres d’emplois se fait-il en un clic?
Si la réponse à ces questions est non, faites en sorte que votre section «Carrières» soit conforme aux meilleures pratiques que nous avons présentées dans cet article.
Selon Google, 80 % des recherches d’emploi sur le Web commencent sur son moteur de recherche. Votre section «Carrières» constitue un point de contact incontournable avec vos candidats potentiels.
5. Mes équipes n’utilisent pas notre SIRH/ATS/base de données de candidatures
Avez-vous préalablement défini avec l’équipe un processus adéquat? Avez-vous effectué un suivi serré et défini des règles communes d’utilisation après l’implantation?
Comme n’importe quel outil ou système, la clé du succès réside dans son appropriation par les utilisateurs. Et cela débute dès l’implantation! C’est l’occasion d’optimiser votre processus et de vous assurer qu’il répond tant aux besoins des recruteurs qu’à ceux des candidats (on oublie parfois, à tort, cette partie de l’équation).
Définir des règles d’utilisation communes est une étape souvent oubliée. L’exercice est certes exigeant, mais permettra de clarifier les rôles et responsabilités de chacun, de fixer les objectifs et gérer les attentes.
Par ailleurs, c’est un processus itératif qu’il faut revisiter lors de réunions d’équipe pour ajuster et bonifier avec les apprentissages. L’arrivée de nouveaux collègues et les changements organisationnels nécessiteront certainement des investissements dans la formation, dans l’accompagnement ou dans des ajustements au système.
Cette liste n’est certes pas exhaustive. Je vous propose de poursuivre votre réflexion en vous posant la question suivante : à la lumière de ce que vous entendez de vos équipes, vos gestionnaires, des candidats, des employés, où aurez-vous le plus d’impact pour optimiser votre écosystème de recrutement et favoriser une expérience plus positive?
Bonne planification !
