Navigation des articles

sylvie-leclerc

Comment mesurer la performance de votre écosystème de recrutement?

Graphique de croissance

Pour avoir l’heure juste sur la performance de votre écosystème de recrutement, il importe d’aller au-delà des indicateurs de mesure les plus courants.

Il est primordial pour tout employeur de mesurer l’efficacité de ses efforts de recrutement. Pour ce faire, on pense spontanément aux indicateurs qui sont directement liés au processus d’embauche : taux de roulement, délai de recrutement, pourcentage d’embauches par source, et, bien sûr, le «Saint Graal» – le coût par embauche, et l’idéal – l’indice de qualité de l’embauche.

La plupart des systèmes de gestion de candidature vous permettent d’obtenir ce type d’information, pour autant qu’il soit rigoureusement utilisé et documenté.

Toutefois, plusieurs indicateurs peuvent vous permettre d’aller encore plus loin. Vous les reconnaîtrez si vous êtes familiers avec le marketing – ce sont en effet les mêmes qui sont utilisés dans le suivi de performance des sites de vente en ligne. En les exploitant, vous pourrez identifier des axes d’optimisation et ainsi accroître la performance de votre écosystème de recrutement.

En guise d’introduction, voici trois axes d’évaluation et quelques indicateurs de base que je vous propose d’observer. Vous y accéderez grâce à des outils de sourcing tels que RITA, des outils de mesure comme Google Analytics, ou encore directement dans votre système de gestion de candidatures.

1. La performance des sources

Cette évaluation vous permettra de comparer la performance des différentes sources dans lesquelles vous investissez. Ainsi, vous pourrez ajuster vos choix selon vos cibles, vos objectifs de recrutement et votre budget.

  • Indicateur : Coût par clic (CPC) ou Intention de postuler (IDP). Il s’agit du coût payé pour chaque clic sur le lien de postulation de votre offre d’emploi. Il peut être très variable selon la cible de recrutement, le niveau de compétition, votre notoriété d’employeur

2. Le comportement des candidats

La mesure du comportement des candidats vous indique la pertinence de vos sources de recrutement et de votre site carrières. Considérez votre section carrières comme un site de commerce électronique. Peut-on accéder à des offres d’emplois en un clic? Vos appels à l’action sont-ils clairs et au bon endroit ?

  • Indicateur 1 : le taux de rebond. Il correspond au pourcentage de visites sur une page unique de votre site carrières; autrement dit, c’est la proportion d’utilisateurs ayant quitté votre site sur la page d’entrée sans avoir interagi avec cette dernière.
    >>> Moyenne observée : 30 %
  • Indicateur 2 : le pourcentage de nouvelles sessions. Il correspond au pourcentage de «premières visites» de votre site carrières. Cet indicateur est un indice de votre capacité à attirer de nouveaux candidats afin de renouveler votre bassin à convertir dans votre base de données.
    >>> Moyenne observée : 60 %
  • Indicateur 3 : le temps passé sur un affichage de poste. Plusieurs études confirment que la forme et le contenu de l’affichage de poste sont cruciaux dans la prise de décision pour postuler. C’est un indice qui permet d’évaluer si l’affichage est compréhensible et suscite de l’intérêt.
    >>>Moyenne observée : 2 minutes 30

3. Les objectifs de conversion

La plupart des employeurs se concentrent sur le nombre d’embauches générées par les sources. Or, il importe de considérer l’impact de toutes les actions posées par les candidats : inscription aux alertes-emploi, nombre de candidatures spontanées, partage sur les médias sociaux. Il faut souvent établir plusieurs points de contacts avec un candidat potentiel avant de le convertir.

  • Indicateur : Nombre de candidatures reçues ou d’abonnements aux alertes-emploi. Il peut être très variable selon le type de source de trafic, la conception de votre site carrières. En général, le nombre d’abonnés à l’alerte-emploi surpasse le nombre de candidats dans la base de données.

La prochaine étape sera d’assurer une mesure intégrée de votre écosystème de recrutement pour vous doter d’une intelligence de recrutement. Cette approche facilitera grandement votre prise de décision, et du même coup l’atteinte de vos objectifs de performance!

Logo Illico Hodes

sylvie-leclerc
Sylvie Leclerc

Sylvie Leclerc est conseillère principale, services-conseils chez Illico Hodes. L’entreprise offre aux employeurs des solutions d’attraction et d’acquisition de talents qui visent à leur faciliter la vie et à assurer une expérience attrayante et cohérente aux candidats.

Voir ses derniers articles »

Partager