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Pénurie et embauche de personnel atypique : des concessions réfléchies

En contexte de pénurie de main d’œuvre, les employeurs sont souvent dans l’obligation de faire des concessions importantes au moment de l’embauche pour réussir à combler les postes vacants.

En des temps plus faciles, ils se permettraient d’être fermes et conservateurs quant au profil de candidats recherché mais en situation de pénurie, il peut s’avérer nécessaire de modifier les critères de qualification ou de sortir des sentiers battus pour assurer une main d’œuvre en quantité suffisante.

Le contexte actuel oblige donc les employeurs à être plus ouverts d’esprit et à explorer de nouveaux bassins de recrutement. Ils misent désormais sur l’attraction et la rétention d’une main d’œuvre atypique, non conventionnelle (retraités, immigrants, handicapés, travailleurs autonomes, à distance, à temps partiel, etc.).

Mais jusqu’où est-il raisonnable de faire des concessions à l’embauche?  

Dans un processus de recrutement efficace, la première étape consiste à définir clairement le besoin avant d’aller plus loin. C’est l’étape la plus importante et parfois la plus ardue mais il ne faut pas l’escamoter. L’objectif est de se positionner de façon réfléchie quant aux concessions qu’il sera possible ou non de faire, même en contexte de pénurie.

Voici des exemples de concessions qui sont désormais considérées comme acceptables chez de plus en plus d’employeurs :

  • Embaucher un étudiant avant l’obtention de son diplôme ;
  • Réembaucher un ex-employé que l’on avait congédié ;
  • Scinder le poste en deux afin d’embaucher une personne retraitée et qui n’est disponible qu’à temps partiel ;
  • Supprimer ou modifier quelques-unes des responsabilités du poste pour embaucher une personne moins qualifiée ;
  • Concevoir un plan d’intégration sur mesure pour développer l’autonomie du nouvel employé.

En dépit des obstacles occasionnés par la rareté des candidats disponibles, les employeurs doivent assurer l’arrimage entre les besoins d’efficacité organisationnelle et les besoins de réussite du candidat. Par exemple, si le poste requiert une bonne maîtrise de la langue française mais qu’à l’embauche, on a concédé beaucoup sur cette compétence, il y a fort à parier que le candidat aura de la difficulté à bien s’acquitter de ses fonctions même si on lui avait trouvé plusieurs autres qualités au moment de l’entrevue…

Les concessions ne devraient pas empêcher une personne de se faire valoir dans son poste et de s’y épanouir. C’est ce qui trace la limite des concessions acceptables à l’embauche. Tant et aussi longtemps que l’employeur peut adapter ses pratiques internes pour assurer le succès de son nouvel employé, il reste dans la limite des concessions acceptables.

Mais si l’employeur choisit plutôt de demeurer inflexible sur le rendement attendu, les conditions de travail, la formation, l’encadrement, il prend le risque de concéder beaucoup et de recevoir peu en échange.

Voici 6 questions utiles pour identifier les concessions acceptables à l’embauche :

1 – Quelles sont les tâches quotidiennes qui occupent le candidat dans ce poste? (responsabilités principales) ;

2 – Au quotidien, quelles sont les qualités et les compétences essentielles que le candidat doit posséder pour occuper ce poste? (profil de base) ;

3 – Est-ce que ces qualités et ces compétences peuvent garantir que la personne aura du succès et qu’elle sera efficace dans ce poste? (exigences additionnelles) ;

4 – Quels sont les éléments qui doivent être ajoutés pour garantir le succès et l’efficacité de la personne dans ce poste? (profil ajusté) ;

5 – En contexte de pénurie de main d’œuvre, quelle flexibilité pourrait être apportée aux réponses de chacune de ces questions? (concessions envisageables) ;

6 – Pour chacune des concessions envisageables, quels sont les éléments adaptables qui pourront garantir le succès et l’efficacité de l’employé atypique? (mesures adaptatives).

L’originalité et la créativité sont des mesures adaptatives qui sont de bons indicateurs comme quoi l’entreprise détient la capacité de faire face à la pénurie de main d’œuvre. Ces 6 questions aident l’employeur à clarifier son degré de flexibilité organisationnelle quant à l’embauche de personnel atypique.

Mettre en place des éléments adaptables pour le nouvel employé, c’est miser sur la retombée positive des concessions faites à l’embauche.

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Isabelle Bédard

Isabelle Bédard, MBA, CRHA, Adm.A et C.M.C., est présidente-directrice générale de CIB Développement organisationnel. Depuis 1998, l’entreprise accompagne les gestionnaires et dirigeants dans la saine gestion de leurs équipes de travail en offrant un service de recrutement et conseils en gestion des ressources humaines. Trouvez-la sur Facebook

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