«Poste évolutif», «carrière remplie de défis technologiques au sein d’une entreprise qui favorise les responsabilités individuelles», «importantes occasions de développement»… Rédigées dans un jargon d’entreprise qu’on veut dynamique, certaines offres d’emploi sont en fait plutôt énigmatiques. Comment les décrypter?
À l’image d’un CV, l’offre d’emploi est une première étape pour mettre en contact une entreprise et un candidat. Mais lorsqu’elles ne sont pas écrites sur le coin d’une table, les offres d’emploi sont souvent conçues par des gestionnaires qui ont du mal à prendre du recul face au poste annoncé. D’où certaines ambiguïtés. Que faire lorsque le message laisse place à l’interprétation ou paraît trop attrayant? C’est la responsabilité du candidat de pousser plus loin ses recherches pour mieux décoder l’information et en vérifier la véracité.
Comment? D’abord en consultant la documentation de l’entreprise – site Internet, brochures de la société, rapport annuel, etc. – dans le but de se familiariser avec le jargon de l’organisation. On peut aussi téléphoner pour obtenir plus de précisions au sujet du poste, sauf si l’annonce le proscrit. Discuter avec des employés qui travaillent déjà dans l’entreprise convoitée est idéal pour départager la réalité et les vœux pieux.
Lorsqu’on est convoqué en entrevue, la rencontre permet aussi d’éclaircir les zones grises. Par exemple, si l’offre d’emploi mentionne que l’environnement de travail est stimulant, le candidat peut alors demander au recruteur comment ça se traduit dans l’entreprise. D’ailleurs, ce qui est stimulant pour l’employeur peut ne pas l’être pour le chercheur d’emploi!
Prudence également lorsque, dans une annonce, on fait miroiter toutes sortes de «possibilités» : un salaire pouvant atteindre 50 000 $, un poste temporaire dans la région du Nunavik avec possibilité de prolongation et de permanence ou encore, un emploi à 12 $ l’heure accompagné d’une grosse prime… Voilà autant d’éléments à éclaircir lors du face-à-face.
Les entreprises vendent leur salade
Le contexte de rareté de la main-d’œuvre et de manque de relève risque toutefois de changer la donne. Alors que les employeurs tentent d’attirer les candidats compétents de toutes les façons, ils tendent aussi à raffiner leurs publicités de recrutement.
Il y a quelques années, la grande majorité des annonces étaient publiées dans les quotidiens et les hebdos. Mais avec l’arrivée d’Internet, l’utilisation des médias imprimés est en baisse. Cet outil permet notamment d’afficher plus rapidement un poste et à moindre coût, ainsi que d’obtenir une réponse immédiate des candidats.
Sur le Web, les annonces sont généralement plus longues. Dans le libellé, les entreprises cherchent de plus en plus à véhiculer leur image de marque, c’est-à-dire ce qui les distingue de leurs compétiteurs. Par exemple, l’employeur peut mettre de l’avant sa position de leader dans l’industrie, ses valeurs, ses politiques en matière de conciliation travail-famille.
Pour allécher les candidats, certains délaissent le fameux «salaire et avantages sociaux concurrentiels» pour présenter une fourchette salariale ou encore des exemples concrets d’avantages comme une caisse de retraite, un régime d’achat d’actions, un remboursement des droits de scolarité, etc.
Rien que la vérité?
Que ce soit dans Internet ou dans les journaux, les entreprises révèlent généralement dans leurs offres d’emploi des renseignements conformes à la réalité. Mais elles ont toutefois tendance à se montrer sous leur plus beau jour. Comme le font d’ailleurs les travailleurs dans leur CV!
Il n’est pas question de mensonges, mais d’omissions volontaires. Un peu comme un concessionnaire d’automobiles qui fait l’éloge des roues d’un véhicule dans sa publicité sans y préciser qu’elles nécessitent un entretien aux trois mois.
En matière d’omissions, notons le fait que bien des entreprises sont prêtes à faire des compromis en ce qui a trait à leurs critères de sélection. On demande un doctorat? Une maîtrise suffira peut-être, mais le recruteur ne le mentionnera pas dans son annonce.
D’où l’importance pour le chercheur d’emploi de postuler même s’il ne répond pas à 100 % aux exigences. Le but d’une offre d’emploi est de recruter le meilleur candidat pour un poste, mais l’exercice sert aussi à constituer une banque de CV. Un chercheur d’emploi dont la candidature a été rejetée pourra ainsi recevoir un coup de fil de l’entreprise pour un autre emploi quelques mois plus tard.
Une intrusion dans la vie privée
Certaines organisations posent parfois des conditions strictes de sélection du personnel. Dans la publicité de recrutement, il arrive qu’on lise que les «candidats retenus doivent consentir à une vérification des antécédents judiciaires et de crédit» ou encore qu’«un test de dépistage de drogue ou de santé» est préalable à l’emploi. Est-ce légal? L’employeur peut exiger ces enquêtes et ces tests seulement s’il y a un lien direct avec le poste.
Ainsi, l’entreprise veut s’assurer qu’un pilote d’avion a une vision d’aigle ou qu’un comptable n’a pas vidé les caisses de ses ex-employeurs… L’organisation doit prouver que ces enquêtes sont essentielles pour des raisons de sécurité, sinon c’est une intrusion dans la vie privée et c’est contraire à la Charte des droits et libertés de la personne du Québec.
Comme pour toutes les étapes de recherche d’emploi, la consultation d’annonces de recrutement exige une démarche proactive. Gardez les deux pieds sur terre et restez vigilant, surtout si la publicité vous promet mer et monde…
