Au cours des derniers mois, j’ai échangé avec beaucoup de leaders des ventes et de chefs d’entreprises au sujet de la rémunération de leurs équipes de vente et un constat principal est ressorti : la pandémie a révélé les lacunes et failles dans la structure de compensation des vendeurs dans le B2B.
Les changements drastiques dans les conditions de marché ont montré que beaucoup de PME basent une partie de la rémunération de leurs forces de vente sur des facteurs qui ne sont pas liés à la performance, mais plutôt à des activités. Lesdites activités sont souvent sans corrélation aucune avec la performance et les résultats.
Il s’agit donc d’une problématique majeure qui met en lumière la complexité de la question de la rémunération au niveau des représentants.
Voici 7 éléments essentiels pour repenser la structure de salaire et commissions pour votre équipe de vente B2B.
1. Satisfaire l’ensemble de l’équipe de vente
Le plan de rémunération optimal doit être suffisamment flexible pour que les vendeurs soient tous, sans exception, satisfaits de leur compensation. Vous devez vous en assurer, car l’insatisfaction d’un seul membre de l’équipe peut avoir des conséquences importantes :
- Baisse de motivation du vendeur insatisfait
- Baisse du niveau d’engagement
- Baisse des résultats de vente
- Discours négatif auprès des autres membres de l’équipe qui peut entraîner une insatisfaction plus généralisée
2. Offrir une rémunération non plafonnée
Dans certaines entreprises, la personne la mieux payée parmi les employés sera le représentant le plus performant. Une structure de rémunération bien assemblée ne doit pas prévoir de limite supérieure.
Bien entendu, il n’est pas question d’augmenter le salaire fixe, mais bien de rétribuer sous forme de commissions toutes les ventes effectuées par les représentants. C’est une forme d’incitatif très puissant pour encourager les vendeurs à aller chercher toutes les ventes qu’ils peuvent.
3. Prendre en compte le profil des représentants : intrapreneurs vs. Entrepreneurs
Il existe différents types fondamentaux de vendeurs : ceux qui sont prêts à assumer les risques, mais aussi les bénéfices dans le cadre de leur travail et ceux qui recherchent davantage de sécurité et sont donc prêts à avoir moins de gains en contrepartie.
Ce dernier profil est prêt à avoir un salaire plus élevé et moins de commissions pour globalement avoir une rémunération inférieure pour un même chiffre d’affaires généré, comparativement au représentant qui aura un plan avec moins de salaire fixe, mais plus de commissions et qui aura pris plus de risques financiers.
Quel que soit le profil, ce n’est pas un élément négatif. Il s’agit simplement d’un des facteurs à prendre en considération pour bâtir votre structure de rémunération. Dans toute équipe, il est très probable de se retrouver avec les deux profils et il ne faut en négliger aucun.
4. Inclure une portion de rémunération variable d’au moins 20%
Dans un poste de vente, la compensation doit systématiquement inclure une portion variable qui oscille entre 20% et 100% de la rémunération totale.
Cette portion variable fonctionne comme un incitatif, même chez les individus qui ont avant tout une motivation intrinsèque.
Le pourcentage de variable s’ajuste selon plusieurs critères comme :
- La maturité des produits vendus
- La durée du cycle de vente
- Le marché
- Les préférences du vendeur sur la portion fixe du salaire
5. Offrir des options
Chaque représentant devrait se voir offrir un contrôle sur son plan de rémunération à travers différentes options.
De façon schématique, on peut penser les options comme suit :
– 80% fixe et 20% variable
– 50% fixe et 50% variable
– 0% fixe et 100% variable
En donnant du choix, vous devez également fixer des règles. La plus importante étant que le vendeur qui choisit une option doit la garder pour toute l’année et éventuellement, il pourra en changer l’année suivante.
La seconde règle est reliée à la notion de risque : le représentant qui prend le plan avec la portion variable la plus faible prend moins de risques et devra donc avoir une rémunération inférieure au représentant qui prend la 3e option et qui prend tout le risque.
6. Compenser pendant l’intégration
Pour les représentants nouvellement embauchés, vous devez offrir une rémunération fixe qui leur permet de bâtir leur pipeline, mettre en place leur recette d’activité et s’intégrer dans le marché. Pendant cette période, la rémunération permet de vous assurer que vous ne brûlez pas les étapes de l’intégration et les représentants non plus.
Cette compensation doit être offerte pendant la période d’atteinte de la pleine performance qui dépendra de la durée de votre cycle de vente.
7. Retenir les meilleurs vendeurs
Quand la rémunération est fortement basée sur les commissions, les meilleurs vendeurs restent plus longtemps dans les entreprises, car ils disposent d’un contrôle élevé sur leurs revenus. Dans les options de votre plan de rémunération, prévoyez systématiquement un scénario pour les joueurs A qui auront une meilleure longévité s’ils peuvent concrètement voir leurs efforts récompensés par des commissions élevées.
Important
La rémunération est un élément essentiel du bon fonctionnement de votre département des ventes. Le bon plan permet à la fois de retenir les meilleurs vendeurs, d’assurer que l’entreprise ne laisse pas d’argent sur la table à cause d’un plan basé sur de mauvais indicateurs et d’attirer de nouveaux talents.
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Bonne réflexion!
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