Le marché du travail évolue rapidement et les entreprises doivent s’adapter aux nouveautés technologiques ainsi qu’aux mouvements et changements démographiques qui en découlent. Nous avons vécu de grands bouleversements au cours des cinq dernières années. On pense évidemment à la pandémie et à l’intensification du télétravail, mais également à l’importante inflation qui nous amène à repenser nos besoins et nos façons de faire, le mouvement de la main-d’œuvre et les départs à la retraite, l’avènement de l’intelligence artificielle de type générative et le lancement du fameux chatGPT, pour ne citer que ceux-ci. Tout cela amène donc les entreprises à revoir leurs approches, notamment au niveau des ressources humaines.
Avec la volonté d’attirer « la crème de la crème » parmi ses futurs collaborateurs, l’entreprise qui cherche à se démarquer a tout intérêt à s’attarder aux nouvelles tendances RH. Elle se doit de rester à l’affût des pratiques favorables à la santé globale de son organisation. Bien qu’il soit impossible de prédire avec justesse ce qui en résultera à la fin de l’année, nous pouvons nous intéresser aux tendances qui ont plus récemment vu le jour, en supposant qu’elles se solidifieront dans la pratique des ressources humaines de demain.
Première tendance : L’expérience-employé!
Cela vous dit quelque chose? Le souci constant du bien-être des membres de l’équipe afin que chacun puisse sentir qu’il est important au sein de l’entreprise, et cela, à travers la création d’un milieu stimulant, convivial, plaisant, parfois même familial où chacun peut être « qui il est vraiment ». C’est le cœur de la fidélisation et de la mobilisation des employés. Il s’agit de créer un espace de confiance où chacun pourra apprendre, « avoir droit à l’erreur », découvrir ses forces et les matérialiser dans un milieu favorable à son bien-être. L’instauration des conditions offrant des avantages flexibles et adaptés aux besoins variés des employés est aussi gagnante. La possibilité d’effectuer des tâches dans un mode hybride qui tient compte de la période de la journée à laquelle la personne se sent la plus performante est tout aussi stratégique.
Et puis, l’expérience-employé implique également la préoccupation d’intégrer des talents avec une expérience riche et diversifiée. Ainsi, la diversité et l’inclusion devraient rester au centre de la planification organisationnelle dans un contexte de mondialisation qui élargit les possibilités.
Tendance 2 : Structure organisationnelle aplanie, ou la force du groupe et le partage du pouvoir!
L’idée de bien connaître ses employés permet de cartographier leurs forces et de les mettre au service des besoins de l’organisation. En plus de mieux se connaître soi-même, on peut apprendre à connaître ses collègues et ainsi favoriser la mobilisation des équipes. La démocratisation du pouvoir permet à chacun de se responsabiliser en participant aux discussions décisionnelles. En plus de générer des résultats surprenants, cela engage personnellement chacun à faire partie des objectifs à atteindre, jusqu’à la célébration de l’atteinte des résultats.
Tendance 3 : Le développement de compétences, une priorité organisationnelle!
Il devient stratégique d’offrir un endroit où chacun pourra développer son plein potentiel et se dessiner une carrière qui fait du sens pour ses besoins et ceux de l’organisation. La formation continue et l’apprentissage en ligne sont des avenues intéressantes de développement des compétences dans les organisations. Ainsi, l’élaboration de plans de développement individuel alignés sur les objectifs de l’entreprise favorise à la fois la croissance de l’équipe ainsi que celle de l’entreprise.
Tendance 4 : La technologie et l’automatisation en vitesse grand V!
L’intégration, la familiarisation et l’utilisation quotidienne de l’intelligence artificielle et de l’automatisation dans les processus RH seront de plus en plus présentes. Il en va de même pour l’automatisation des tâches répétitives et l’analyse des données pour prendre des décisions favorables à la croissance des organisations. Force est de constater qu’il y aura également davantage d’investissement dans des outils analytiques pour évaluer les performances des employés, prédire leurs besoins et le résultat de leur contribution.
Enfin, un des enjeux prioritaires du 21e siècle demeure le développement durable. Ainsi, l’établissement de bonnes pratiques RH devra continuer d’évoluer en parallèle avec des habitudes écoresponsables. Pour ce faire, il faudra non seulement miser sur le virage numérique pour réduire l’utilisation du papier, mais aussi sur la mise en œuvre d’une politique environnementale à l’intérieur de l’entreprise qui peut contribuer à elle seule, à attirer et retenir les talents!
Écrit par Geneviève Gosselin, associée des services aux écoles et aux individus, et Mélanie Grégoire, copropriétaire chez BrissonLegris.
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