Si vous gérez une équipe d’un département en vente depuis plusieurs années, vous avez certainement déjà expérimenté plusieurs situations problématiques en lien avec le recrutement de vendeurs (difficulté à attirer de bons candidats, embauche de candidats qui performent en entrevue mais qui n’obtiennent pas de bons résultats au travail, un processus de recrutement trop lent ou trop rapide, etc.)
Vous avez peut-être essayé plusieurs approches, mais toujours avec des résultats variables. Vous commencez peut-être même à vous dire, comme plusieurs chefs d’entreprises et leaders aux ventes avec lesquels j’ai parlé, que c’est une fatalité. Pourtant, c’est loin d’être le cas.
Voici ce que vous pouvez faire pour que la situation change!
Problème 1 : identifier précisément le profil du vendeur recherché
Vous ne pensez peut-être pas que cela concerne votre entreprise, mais pourtant, il est possible que cela le soit.
Causes du problème :
- Se baser sur les recrutements précédents ;
- Considérer trop peu de facteurs pour définir le poste.
Conseils pour remédier au problème :
Posez-vous les bonnes questions :
- Quel est le poste? (ventes internes, ventes externes, etc.) ;
- Quel est le rôle? (vente traditionnelle, vente par canaux, etc.) ;
- Quels sont vos marchés? (entreprises, industries, particuliers, etc.) ;
- Dans quels segments de prix vous situez-vous? (haut de gamme, compétitifs, bon marché, etc.) ;
- Quel est le mode de rémunération? (salaire fixe, à commission, mixte, etc.)
Problème 2 : difficulté à attirer un bon nombre de candidats de qualité
Ce problème est récurrent dans de nombreuses industries. Selon les études menées par l’Institut de Croissance Gazelles, cela pourrait même vous coûter jusqu’à 6 fois le salaire annuel d’un vendeur. Autrement dit, l’étude mise sur le fait que les mauvaises embauches peuvent être extrêmement coûteuses quand il est question de postes en vente.
Causes du problème :
- Profil de vendeur mal défini ;
- Annonce trop classique ;
- Rémunération offerte trop basse.
Conseils pour remédier au problème :
- Ne cherchez pas à embaucher un vendeur « omnipotent », c’est-à-dire celui qui peut tout faire : prospecter, ouvrir de nouveaux comptes, gérer les clients existants et développer les comptes existants ;
- Revoyez votre annonce et ne faites pas une description de tâches. Optez pour une annonce qui commence par « Vous avez eu du succès… » et listez ensuite les critères de votre poste : le type de produit ou service que vous vendez, le profil du client idéal, le positionnement de prix par rapport à la concurrence, etc. ;
- Affichez la rémunération dans votre offre et assurez-vous que ce que vous offrez est compétitif par rapport à l’industrie et pour le niveau de difficulté du poste. Vous pouvez vous référer à l’étude canadienne sur la rémunération, publiée par l’Association Canadienne des Professionnels de la Vente. Lisez l’article « Rémunération des vendeurs : les plus gros enjeux à considérer » pour en savoir plus.
Problème 3 : difficulté à évaluer les candidats objectivement
Lorsqu’on recrute, on pense souvent que notre niveau d’objectivité est supérieur à ce qu’il est vraiment et c’est normal car c’est propre à l’humain. Nous prenons des décisions basées sur des émotions et nous les justifions par des arguments, ce qui nous laisse penser que nous sommes objectifs.
Causes du problème :
- Chercher des éléments non prédictifs de la qualité des candidats dans les CV ;
- Sélectionner les candidats en se fiant à leur CV ;
- L’absence d’outils pour mesurer la qualité des candidats.
Conseils pour remédier au problème :
- Changez votre première étape de sélection : ne regardez plus les CV et évaluez directement l’ensemble des candidats avec un test spécifique pour la vente. Le test pourra évaluer la candidature en se servant d’un algorithme qui supprime toute subjectivité. Ce changement pose tout un défi puisque nous sommes habitués à prendre des décisions. Mais avouez qu’il est difficile d’égaler ou de dépasser un taux de prédictibilité de 94%! ;
- Pour les entrevues téléphoniques et en face à face, assurez-vous d’avoir des grilles d’évaluation comprenant des critères très précis et objectifs. Vos questions d’entrevue doivent être alignées avec ces critères afin d’obtenir les informations qui vous permettront de mieux les évaluer.
À retenir
N’oubliez pas que l’embauche de vendeurs de qualité pour votre département dépendra de chacune des décisions que vous prendrez, de la définition du profil recherché jusqu’au plan d’intégration que vous mettrez en place. Prenez donc le temps de bien penser chaque étape et dotez-vous des outils qui vous permettront de prendre les bonnes décisions pour vos prochaines embauches. Bon recrutement!
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