Le potentiel se définit avant tout comme l’ensemble des ressources dont un individu ou une collectivité au sein d’une organisation dispose. Par conséquent, l’évaluation de potentiel permet d’identifier et de mesurer différentes ressources d’un candidat, tels que : la gestion des émotions, les habiletés relationnelles, la conscience de soi, la recherche de réussite, etc. Cependant, dans le contexte actuel, cet outil peut-il nous permettre d’aller plus loin?
Auparavant, décrocher un emploi impliquait une entrevue et, parfois, une session d’évaluation psychométrique afin d’obtenir un profil plus précis quant à la maîtrise des compétences d’un individu. La plupart des entreprises avaient le temps de choisir le « meilleur » candidat disponible en fonction du profil recherché.
Aujourd’hui, la réalité du marché du travail et, plus spécifiquement, la rareté de la main-d’œuvre forcent les entreprises à revoir leurs méthodes de recrutement. En effet, le taux de chômage continue de diminuer, passant de 6,3% à 5,5% pour l’ensemble du Québec entre le 1er trimestre de 2017 et 2018. Conséquence? La majorité des entreprises éprouvent beaucoup plus de difficulté à recruter et à attirer la main-d’œuvre qualifiée.
Or, dans un pareil contexte, il est vrai qu’il est tentant de raccourcir et d’alléger le processus de recrutement en repensant les entrevues, la prise de références, etc. En revanche, l’évaluation permet de fournir un éclairage quant aux niveaux de maîtrise des compétences des candidats qu’il importe d’évaluer. De plus, cela permet d’apprécier le style de personnalité d’un candidat vis-à-vis l’équipe, la clientèle desservie, etc. Dès lors, les évaluations de potentiel doivent elles aussi être repensées. Nous proposons de passer d’un mode descriptif des compétences observées et évaluées vers l’établissement de plan d’intégration et de développement.
En effet, il est possible de se baser sur les observations rigoureuses effectuées lors des évaluations et de mettre en place une stratégie de développement des compétences sur mesure pour les candidats qui seront retenus. Il s’agit aussi de fidéliser les employés en misant non seulement sur l’actualisation de leurs compétences, mais surtout, en adoptant une approche de coaching et de co-responsabilisation vis-à-vis leur bonheur au travail.
D’ailleurs, certaines entreprises commencent à investir dans l’évaluation d’employés déjà en poste afin de s’assurer de faire le point le plus objectivement possible. L’évaluation psychométrique permet une lecture des compétences acquises au fil du temps, mais aussi l’identification de celles qui ne sont pas utilisées par les employés et qui pourraient pourtant s’avérer stimulantes à leurs yeux. Avons-nous le réflexe de développer de l’intérieur nos employés? Connaissons-nous le potentiel des gens en dehors de leurs tâches journalières? Avons-nous réfléchi aux raisons qui poussent une personne à quitter une organisation? Tant de bonnes questions qui ouvrent une réflexion sur de nouvelles possibilités!
En définitive, l’évaluation de potentiel ne devrait plus être considérée comme étant uniquement un outil de prise de décision. Elle peut aussi servir à l’intégration d’un candidat, pour autant que son supérieur immédiat prenne le temps et sache comment interpréter les conclusions du rapport d’évaluation… Cette dernière doit permettre l’aboutissement d’un plan d’intégration, de développement et de coaching soutenu.
En terminant, nous vous poserons cette question : De quoi le potentiel de chacun de vos employés a-t-il besoin pour évoluer ?
Par Éric Damato et Fanny Smolsky, Conseillers d’orientation organisationnels chez BrissonLegris
Sources :
- Statistique Canada, Enquête sur la population active, adapté par l’Institut de la statistique du Québec.
- Statistique CanadaCANSIM, tableau 282-0002
- Bourhis, A. (2018). Recrutement et sélection de personnel. Chenelière Édition. 3e édition.
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