Le saviez-vous? La rémunération a un impact moindre sur la performance, que des formes d’appréciation dites plus symboliques. Alors les entreprises ne doivent pas omettre de prendre en considération toutes les formes de performances de leurs employés pour mieux les reconnaître.
Qu’en est-il de la reconnaissance au quotidien ?
Pour certains, la question ne se pose pas. Ils aimeraient en donner plus mais ils sont sous l’impression de manquer de temps et de ressources, alors que pour d’autres la question est au cœur de leurs réticences. Offrir ou non de la reconnaissance pour une prestation de travail jugée normale ? La performance d’un employé doit-elle être exceptionnelle pour être reconnue ? Doit-il en donner plus que demandé pour être remercié ? Le féliciter pour une performance normale de travail, lui ferait croire qu’il devrait gagner plus d’argent, et donc vous vous abstenez, car il est déjà bien payé ?
Ne vous méprenez pas, même à l’heure où tout le monde parle de chouchouter les ressources humaines pour qu’elles ne s’envolent pas chez le compétiteur, plusieurs employeurs et gestionnaires considèrent encore la rémunération comme seule source de rétribution valable et pourtant.
Commencez par définir les performances présentes au sein de votre entreprise
Pour instaurer une culture de reconnaissance, un préalable est d’identifier précisément sur quoi repose le succès de votre organisation. Ce succès émane naturellement de plusieurs types de performance auxquels seront attribués différentes formes de récompenses. À ce titre, dans un article publié dans la revue Gestion d’HEC Montréal, intitulé Reconnaître les performances, Sylvie-St Onge distingue sept formes de reconnaissance : les conditions de travail, la visibilité, les comportements, la communication directe, les symboles, le contenu, les récompenses matérielles et la rémunération. Qu’en est-il dans votre organisation?
Quels sont les freins ?
Parmi toutes les raisons qui limitent les gestionnaires à offrir de la reconnaissance au quotidien, celles qui reviennent le plus souvent sont le manque d’intérêt, le manque de temps et la crainte de susciter des attentes irréalistes. En effet, selon une étude menée auprès de 700 gestionnaires de différents pays, 45% des gestionnaires québécois ne voyaient pas d’intérêt à donner de la reconnaissance, contre seulement 32% des gestionnaires de l’Amérique du Nord anglophone (Canada et États-Unis). Voilà un constat qui a dérangé, et qui a poussé les professionnels des ressources humaines à prêcher les bonnes pratiques de reconnaissance.
Passez à l’action et structurer votre démarche
Commencez dans un premier temps par définir ce qu’est une bonne performance.
Puis corrélez performance et récompense, en ayant des gestionnaires motivés qui ont à cœur d’utiliser positivement le système de récompenses mis en place.
Enfin, sondez et interrogez vos employés sur l’efficacité d’un tel système. Leur engagement est d’une grande valeur pour pérenniser la culture de reconnaissance que vous souhaitez faire vivre.
D’ailleurs n’hésitez pas à vous faire accompagner par des professionnels en ressources humaines comme Iceberg Management pour vous aider à mettre en place une culture de reconnaissance efficace.
Écrit par :
Julie Tardif, CRHA, Conférencière, Formatrice agréée et Consultante en ressources humaines
Albertine Girard, Adm.A, M.Sc, ICF, Coach professionnelle et Consultante en management stratégique
Source des données des études : Christophe Laval, CRP http://www.portailrh.org/effectif/fichedemo.aspx?f=70424
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