Voici venu le moment de la rencontre annuelle avec les membres de votre équipe, individuellement, afin d’évaluer le rendement de chacun. En tant que gestionnaire, vous souhaitez évaluer le progrès des employé.e.s, déterminer les points d’amélioration afin de leur fournir une rétroaction et possiblement procéder à des correctifs, le cas échéant.
Or, durant ces rencontres, vous prenez conscience qu’elles génèrent souvent du stress auprès de votre équipe et ne sont pas aussi efficaces et utiles que vous le souhaiteriez.
L’évaluation de rendement a longtemps été une rencontre annuelle qui avait pour objectif de réitérer les exigences du poste et de déterminer des objectifs à atteindre pour la prochaine année en utilisant notamment le principe S.M.A.R.T. Mais qu’en est-il aujourd’hui?
Avec le contexte actuel, lié à la pénurie de main d’œuvre et jumelé à la conjoncture économique et aux questionnements professionnels que cette période suscite chez beaucoup de personnes, la mobilisation et l’engagement envers l’organisation est possiblement au cœur de vos préoccupations. Et vous avez bien raison!
Évolution des pratiques
Afin de donner davantage de place à des processus orientés vers la gestion du talent et le développement de ses compétences, les pratiques d’évaluation de rendement tendent à évoluer.
La direction qui apparait cohérente à prendre est : Et si l’évaluation de rendement sous la forme d’appréciation de la contribution amenait la reconnaissance et le sentiment de réalisation et par conséquent améliorait l’engagement de l’employé.e?
Ainsi, avant de débuter vos rencontres, il est pertinent de vous questionner : que souhaitez-vous retirer de cette rencontre (pour vous, votre équipe ainsi que votre organisation)? Répondre à cette question amène assurément son lot de réponses. Il est possible que la fidélisation des employé.e.s et le bien-être au sein de votre organisation soient deux éléments de réponses centraux.
Il importe donc d’abord de définir votre objectif réel. Souhaitez-vous corriger un comportement ou constater la contribution de vos employé.e.s? Ou alors, désirez-vous réviser l’augmentation salariale ou identifier les besoins de formation pour développer les compétences?
Appréciation de la contribution
Ce moment d’arrêt privilégié permet de constater l’évolution de chaque personne en fonction du contexte et de la culture de l’organisation. D’une part, accompagner votre équipe à prendre conscience de leurs forces et des éléments qu’ils doivent développer vous permettra de les engager à participer activement à leur développement.
D’autre part, reconnaître la contribution de chaque membre de votre équipe vous permettra également de communiquer vos attentes pour la prochaine période en fonction des orientations de votre organisation. Ainsi, cette démarche prendra tout son sens avec votre désir de faire grandir vos talents et de développer votre marché à l’aide de votre équipe et des forces de chacun.
Cette rencontre peut nécessiter une préparation en trois temps : l’introspection individuelle de l’employé.e, dans le but de s’auto-évaluer, l’appréciation effectuée par vous, ainsi que la rencontre qui met en lien vos impressions communes.
Pour une appréciation riche et efficace, préparez-vous d’abord en ciblant les compétences clés du poste attaché à l’emploi et en identifiant ensuite les forces et les lacunes, en plus des besoins de développement avec la fonction occupée. Il est intéressant ici de connaitre le plan de carrière de l’employé.e, en plus des différentes possibilités de l’organisation, ce qui pourra donner un certain alignement à vos rencontres.
L’appréciation de la contribution mise sur quelques compétences spécifiques à chaque poste, sous formes d’objectifs quantitatifs ou qualitatifs (axés sur le savoir et le savoir-faire). De plus, on y retrouve des compétences communes basées sur les comportements reliés à nos valeurs (savoir-être) et sur le développement de chaque personne (savoir-devenir). Finalement, la rencontre d’appréciation de la contribution permet de faire le point sur l’année entière et aussi de se projeter dans le futur.
En bref, sachez qu’il est souvent plus payant pour une organisation d’offrir des opportunités de développement, de bilan professionnel et d’accompagnement à la carrière afin de faire évoluer les talents internes que devoir lancer une campagne de recrutement externe!
Écrit par Amélie Lesage-Avon, c.o. et Marie-Hélène Collin, c.o.
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