Vous pensez que vos employés connaissent leurs lacunes et qu’ils seront en mesure de résoudre les problèmes eux-mêmes? Détrompez-vous : ils ont besoin de rétroaction et veulent se sentir soutenus dans leur travail. Cette étape est même primordiale dans leur développement professionnel. Voici quelques conseils qui vous permettront de vous concentrer sur l’essentiel.
1. Faites ressortir les points forts en premier
Commencez par faire la liste des forces de l’employé. Il est plus facile de faire comprendre à un employé qu’il a mal agi dans une situation donnée lorsqu’on a, en premier lieu, mis l’accent sur ses points forts. Chaque employé a des forces qui le distinguent de ses collègues, et qui font de lui un bon employé. Il est important de valoriser ces qualités et de lui dire qu’il est important pour vous.
2. Donnez des commentaires constructifs
Rien ne sert de miser sur les mauvais coups; soyez plutôt constructif lorsque vous expliquez les faits. Il est très important de faire part des éléments à perfectionner, mais tout est dans la façon de le partager. Prenez le temps de noter des exemples concrets et soyez clair. Laissez faire le négativisme; il ne sert à rien de taper sur la tête de votre employé. Soutenez-le et offrez-lui votre aide pour qu’il s’améliore et atteigne ses objectifs.
3. Donnez des objectifs SMART
Il faut certainement donner des objectifs à atteindre, mais encore faut-il que ceux-ci soient réalistes et clairement expliqués. Utilisez la technique SMART : identifiez des objectifs qui soient…
- Spécifique : Assurez-vous que l’objectif est clairement rédigé et détaillé afin de faciliter la compréhension du but.
- Mesurable : Les résultats doivent être observables et quantifiables.
- Atteignable et Réaliste : Il est important de ne pas dépasser les compétences réelles de l’employé. Assurez-vous qu’il sera en mesure d’atteindre l’objectif.
- Temporel : Vous devez inscrire un délai juste et réel incluant une date de fin et une date de rencontre pour faire un suivi (idéalement 6 mois après la rencontre).
Il n’est par contre pas suggéré de donner trop d’objectifs pour éviter les découragements. Limitez-vous à trois : ce sera suffisant et il vous sera plus facile de faire un suivi adéquat.
4. Guidez votre employé dans l’atteinte de ses objectifs
Votre employé aura probablement besoin de votre support pour l’aider à atteindre ses objectifs. Dans votre évaluation, prévoyez un espace où il vous sera possible d’inscrire de quelle façon une aide lui sera donnée.
Parfois, une formation supplémentaire sera peut-être nécessaire, ou encore un coaching pendant quelques jours ou quelques semaines afin de parfaire ses compétences ou des connaissances. Discutez-en avec votre employé : il est le mieux placé pour connaître ses limites.
Une chose est certaine, vos employés ont besoin de votre soutien. Ils doivent de sentir que vous appréciez leur travail.
Il est primordial de prendre le temps de reconnaître le bon travail. Faites de la rétroaction régulière et surtout, soyez constructif. Même les employés les plus expérimentés ont besoin de parfaire leurs connaissances, la technologie en constante évolution oblige.
Cette étape est malheureusement redoutée par les gestionnaires, car elle prend du temps et beaucoup de préparation, mais elle est tellement nécessaire dans le développement des compétences. Vos employés vous remercieront!
