Navigation des articles

martine-lemonde

Comment maximiser le développement des compétences de vos employés?

3 questions à se poser pour accompagner vos employés dans leur développement

Photo : Rawpixel.com / Shutterstock

Il n’y a pas si longtemps, le développement professionnel s’articulait principalement autour d’une longue liste de formations théoriques. La gestion moderne, tournée vers la gestion des talents, invite à une meilleure adéquation entre les besoins d’un individu et les moyens mis à sa disposition pour développer ses compétences. Gestionnaires, voici 3 questions importantes à vous poser pour bien accompagner vos collaborateurs dans ce processus.

1. Quelles sont les fonctions actuelles et futures de ce collaborateur?

Le développement d’un collaborateur doit être en lien avec sa fonction actuelle ou celle qu’il pourrait occuper d’ici quelques mois ou quelques années.

Les tâches, les responsabilités et les exigences du poste sont les éléments de départs de cette réflexion. Certaines tâches doivent être identifiées comme étant plus importantes, soit parce qu’elles sont réalisées plus souvent, soit parce qu’elles sont directement reliées à la réussite à ce poste.

Ayez à l’esprit les «savoirs», les «savoirs-être» et les «savoirs-faire» nécessaires à la réalisation de chacune des tâches. Il est normal que certains savoirs soient essentiels à plusieurs tâches.

L’implication du collaborateur dans la réflexion et l’identification de ses besoins de développement favorise grandement le retour sur investissement pour l’organisation. N’hésitez pas à lui demander de partager sa vision des choses.

2. Quels sont les besoins du collaborateur par rapport à sa fonction actuelle?

Pour répondre à cette question, comparez les éléments identifiés au point précédent avec les gestes posés actuellement par le collaborateur. En d’autres mots, il faut mesurer les écarts.

Pour ce faire, il faut faire appel à toutes les informations disponibles. Un échange avec le collaborateur permettra de mettre certains éléments en lumière. L’historique des évaluations de rendement peut ensuite compléter l’échange.

On peut également avoir recours à une évaluation 360 ou à une évaluation de potentiel pour évaluer ces besoins.

3. Quel budget investir dans le développement de ce collaborateur?

Le montant à investir dans le développement d’un collaborateur varie en fonction des capacités financières de l’organisation, du poste occupé et des besoins en développement de l’individu. Plus le poste est critique ou stratégique pour l’organisation, plus vous devez porter attention aux écarts entre les savoirs nécessaires pour le poste et les compétences du collaborateur.

Demandez-vous combien vous pouvez vous permettre de perdre en négligeant le développement de cette personne. Le budget à investir doit refléter le risque associé aux lacunes du collaborateur. La nature des besoins, l’importance des tâches associées, l’ampleur des connaissances à développer, et le futur de cette personne dans l’organisation seront autant d’éléments à considérer dans l’établissement du budget de développement.

Impliquez le collaborateur dans les discussions

Une fois que vous avez identifié les compétences essentielles au poste, que vous avez évalué les écarts entre les «savoirs» nécessaires et les gestes du collaborateur et que vous avez réfléchi au budget disponible, il vous reste à considérer les moyens qui s’offrent à vous pour l’accompagner dans son développement.

Les discussions relatives au développement sont partie intégrante du processus de gestion du rendement. Cette démarche devrait être réalisée avec le collaborateur concerné. Plus il sera impliqué, et il est susceptible de s’investir dans son développement.

Ciblez ensemble les besoins qui auront un impact considérable sur l’ensemble de la tâche. Soyez réaliste : limitez-vous à un à trois objectifs de développement.

Et si les besoins sont trop urgents et trop nombreux, et que les écarts à combler sont importants, cela signifie probablement que cette personne n’est pas assise sur la bonne chaise.

martine-lemonde
Martine Lemonde

Martine Lemonde a plus de 20 ans d’expérience à titre de conseillère d’orientation et de conseillère en relations industrielles. Elle travaille principalement avec les adultes et les aide à définir et atteindre leurs objectifs. Elle accompagne également les entreprises à divers niveaux dans la gestion des ressources humaines.

Voir ses derniers articles »

Partager