Transformation RH.
Mais de quoi parlons-nous ?

Transformation par ici, transformation par là. La transformation numérique est partout. Et les départements RH ne font plus exception, ou presque. Il faut dire que les innovations technologiques se succèdent sans relâche : social, mobile, infonuagique, analytique, intelligence artificielle. A cela s’ajoutent les nouvelles réglementations et des mouvements démographiques massifs.

Pour faire face à tous ces changements, la transformation du département RH est devenue une question  stratégique. Si on parle beaucoup du rôle de partenaire d’affaire des conseillers RH, ce qu’est une transformation RH n’est pas encore très clair. Il est encore moins évident d’identifier comment les RH se transforment.

Voici quatre repères pour savoir si nous parlons bien de transformation RH.

Repère 1 : un rôle RH profondément redessiné

Il n’y a pas de transformation RH sans une volonté de placer le talent comme l’actif intangible le plus important des organisations.

Que devient l’expansion de l’usine si les soudeurs sont introuvables sur le marché ? Comment satisfaire de nouveaux clients si les scénarios de main d’œuvre indiquent un risque de longs délais de recrutement, de surcoûts à l’embauche et de besoins accrus de formation ? Dans le cadre d’une transformation, les RH s’assoient à côté des dirigeants. Ils guident, dès leur élaboration, les projets stratégiques en fonction des enjeux de talents, de rémunération, de compétences, de performance, de culture, des capacités d’innovation et de coûts.

Mais pour offrir cet appui, les décideurs RH doivent abandonner leurs vieux habits administratifs. Ils cessent de réaliser des tâches administratives et répétitives qui leur prennent beaucoup de  temps. Ils se départissent des fonctions régaliennes, administratives ou de communication interne. Ils sous-traitent au besoin. Ils s’appuient pour cela sur les technologies, les données, les faits et des processus centrés sur les clients organisationnels.

Repère 2 : un gain substantiel d’efficacité

Réallouer les ressources sur des tâches à plus forte valeur ajoutée est le signe le plus frappant d’une vraie transformation RH.

La numérisation des processus RH et l’intégration des systèmes d’information permet aux partenaires ressources humaines d’aller plus vite et de se consacrer à d’autres tâches plus utiles et payantes que la gestion papier ou les répétition de saisie d’informations des employés.

Les RH qui se transforment avec une fondation numérique solide peuvent offrir de nouveaux services. Ils peuvent répondre aux nouvelles attentes des candidats et des employés. Ces derniers veulent à la fois de l’interaction, de l’immersion, de la rétroaction et une expérience sociale enrichie. De partout et sur tous les supports, ils veulent pouvoir partager, collaborer, se former et être stimulés avec intelligence et plaisir.

Nous assistons ainsi à une croissance de l’offre de solutions technologiques en RH qui simplifient, automatisent des alertes et des processus ou qui fournissent des recommandations. Ces solutions deviennent plus abordables, plus légères et agiles. Mais attention toutefois, elles exigent un effort incompressible d’architecture, de paramétrage, d’intégration, de simplification, d’usabilité et de gestion du changement. Sans ce travail de fond, l’investisseur ne pourra espérer un retour sur investissement, de nouvelles capacités organisationnelles et la création d’un actif intangible unique.

Repère 3 : une transformation comportementale

Les RH font rarement leur auto-révolution, à moins de se trouver un champion et un mentor pour les mettre au défi.  

Les PDG ou le chef des finances poussent les RH à se transformer. Ils questionnent la mission du département, sa structure, ses standards de service, la performance et le plan de transformation. Cela va donc bien au-delà d’une liste de solutions technologiques. La transformation RH porte en effet  sur les nouvelles méthodes de travail et un environnement moderne de travail mobilisant et décloisonné.

Les nouvelles approches misent sur la co-création, les rencontres de partenaires inspirants, le design d’expérience selon différents profils d’utilisateurs, le prototypage rapide, les pilotes et les retours d’apprentissages, le tout en mode collaboratif. L’enjeu est d’impliquer les employés pour les mobiliser et ainsi les rendre parties prenantes des processus de transformation et de changements continus. . C’est une transformation comportementale qui accompagne la transformation numérique.

Repère 4 : de nouvelles compétences RH

La transformation RH prend de l’élan avec la formation continue.  

Devant les possibilités du numérique, le développement de nouvelles compétences donne de l’assurance et crée de la confiance entre les membres de l’équipe. Au moment de prendre le virage, c’est essentiel, surtout pour un département RH qui peut agir en modèle d’accompagnement de la transformation.

Rien qu’au niveau technique, beaucoup de compétences nouvelles émergent et nécessitent de la formation en continu. Il y a tout d’abord la consolidation de nouvelles façons de faire avec les systèmes de gestion RH. Puis, il y a de nouvelles compétences numériques qui accompagnent la transformation plus large du visage des RH :

  • Le marketing RH,
  • L’automatisation des services,
  • Le Design Thinking et l’optimisation de l’expérience employé,
  • La consistance, la sécurité des données et le respect de la vie privée,
  • La prise de décisions d’affaires basée sur des données, des indicateurs et des scénarios prévisionnels,
  • La collaboration via des plateformes sociales d’échanges de connaissances et de documents.

La transformation RH est inévitable et elle ne se résume pas qu’aux technologies qui lui permettent pourtant de le faire émerger.

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Jean-Baptiste Audrerie

Jean-Baptiste Audrerie, psychologue organisationnel, M.B.A. Chef de pratique Technologies & Transformation RH chez Horizons RH. Il est l’auteur du blogue d’anticipation RH Futurs Talents Il accompagne les RH dans leur transformation digitale pour optimiser l'efficience de la fonction RH, l’attraction, l’engagement et le développement des talents.