Le nombre de postes vacants au Québec est passé de 90 000 à plus de 103 000 dans le dernier mois (FCEI). Cette tendance va se poursuivre lors des prochaines décennies. D’ici 2032, l’immigration représentera jusqu’à 80% de la croissance démographique au Canada, alors que seulement 6% des entreprises misent sur les travailleurs immigrants lors du recrutement (BDC). Pourtant, la majorité des décideurs savent qu’ils ont besoin des travailleurs immigrants pour assurer la croissance de leur entreprise. Par contre, plusieurs ne savent pas par où commencer ni comment procéder pour assurer la réussite de cette transition.
Pendant que vous prenez la décision de mettre en œuvre une politique complète de gestion inclusive de la diversité, nous vous proposons des actions à poser qui sont expérimentées dans les entreprises d’ici et à l’international pour relever immédiatement le défi du recrutement et de l’embauche des travailleurs immigrants.
1. Mesurer le manque à gagner généré par vos postes vacants
Commençons par le portefeuille. Prenez un peu de temps avec votre équipe pour estimer le nombre et le coût de vos postes vacants en ce moment.
- Combien vous coûte le roulement de votre personnel (séparation, vacance, remplacement, intégration)?
- Quel est votre taux d’absentéisme et combien vous coûte-t-il?
Une fois que vous aurez cumulé le total de ces différents manques à gagner, vous serez à même de constater l’importance d’agir maintenant en adaptant votre processus de recrutement pour inclure les travailleurs immigrants. Non seulement vous aurez une nouvelle solution pour combler vos postes vacants mais, la diversité de votre équipe apportera de meilleures performances, un plus haut niveau d’innovation, une plus grande satisfaction des clientèles et des opportunités d’ouverture de nouveaux marchés.
2. Réviser votre stratégie de recrutement
Plusieurs travailleurs immigrants hésitent et renoncent souvent à postuler lorsqu’ils lisent vos offres d’emploi. Ils craignent de ne pas répondre aux exigences de ce dernier. Pour être plus attrayantes, les offres d’emploi doivent être formulées plus clairement. Les exigences attendues devraient être moins nombreuses (maximum 5) et refléter plus précisément la nature du travail en terme de résultats attendus. Les exigences du type, « faire preuve d’initiative » ou, « sens de l’autonomie », sont des exemples d’exigences qui portent à confusion en contexte de relations interculturelles.
Les offres d’emploi devraient également contenir des informations sur la culture inclusive de l’entreprise, le processus de sélection et les possibilités de formation. Assurez-vous que vos outils de sélection (entrevue, questionnaire, mise en situation, etc.) sont adaptés pour inclure la diversité des expressions culturelles et éviter de limiter sans raison précise l’accès au poste pour certaines personnes.
3. Réaliser votre profil de relation interculturelle
Pour faciliter la communication et éviter les incompréhensions, les personnes qui s’occupent du processus de recrutement devraient connaitre les principales variables qui agissent lors de la rencontre avec des personnes d’autres cultures.
- Quel est le niveau de hiérarchie qui vous convient, fort ou faible?
- Comment gérez-vous le temps, planifié ou flexible?
- Quel type de relation interpersonnelle entretenez-vous au travail, axée sur la tâche ou la personne?
- Quel est votre style de communication, direct ou indirect?
- Comment abordez-vous les désaccords, de façon consensuelle ou par opposition ?
- Quel est votre rapport à l’expression des émotions, intériorisée ou extériorisée?
À l’aide d’un outil simple identifiant les différentes valeurs et attitudes au travail, vous pouvez obtenir votre profil et le comparer avec celui des candidats aux postes à combler et ainsi parler le même langage tout en réduisant les écarts de compréhension.
4. Responsabiliser une sentinelle de diversité de la main-d’œuvre
Cette personne porteuse du potentiel de gestion en contexte de diversité est probablement déjà dans votre entreprise et n’attend que d’être mise à contribution. Son rôle sera de faciliter l’intégration des travailleurs immigrants, d’identifier les situations interculturelles, d’intervenir au besoin et d’informer l’organisation sur les meilleures pratiques tout en référant les situations plus complexes.
Il sera important de bien outiller les gestionnaires directs des personnes immigrantes car une fois l’embauche réalisée, ce sont eux qui devront conjuguer quotidiennement avec les défis de l’intégration et de la rétention. Ils doivent donc adapter leur mode de gestion en conséquence. Une bonne façon de le faire est de les impliquer dès le départ dans le processus de dotation car cela est vrai pour toutes les embauches et cela les responsabilise au lieu de remettre la responsabilité uniquement sur les RH.
5. Développez des liens avec les organisations en employabilité
D’un côté, plusieurs entreprises manquent de main d’œuvre et, de l’autre côté, plusieurs personnes immigrantes cherchent du travail avec l’aide d’organisations dédiées à l’employabilité. Jusqu’à récemment, l’effort d’adaptation reposait principalement sur le travailleur immigrant. Il subsiste un défi pour faciliter l’arrimage qui trouve sa solution dans une approche de responsabilité partagée où le travailleur immigrant et l’entreprise font chacun un exercice d’adaptation à l’autre pour leur bénéfice mutuel.
6. Utiliser les programmes d’aide aux entreprises
Des enquêtes de terrain récentes font ressortir que les programmes d’aide à l’embauche et à la formation des travailleurs immigrants sont peu connus par les entreprises. Les entreprises peuvent bénéficier de ressources pour soutenir la gestion des ressources humaines, l’apprentissage en milieu de travail et aussi supporter une partie du salaire pour la période d’intégration des travailleurs immigrants, sans oublier les dépenses admissibles pour la loi sur les compétences.
En conclusion
Pour réussir le recrutement des travailleurs immigrants et développer une culture d’entreprise inclusive, il sera également important de pendre une distance avec les opinions politiques et médiatiques véhiculées sur les immigrants en mettant davantage votre énergie sur les besoins de votre entreprise et les actions concrètes à poser pour recruter des personnes réelles.
L’adaptation et l’affichage de votre processus de recrutement inclusif, l’apprivoisement d’un outil de communication interculturelle, la responsabilisation d’une sentinelle de l’inclusion dans l’entreprise, le réseautage avec les organisations en employabilité et l’utilisation des programmes d’aide aux entreprises sont les premières actions à poser pour réussir l’inclusion rentable des travailleurs immigrants.
La première fois où il fallait commencer à inclure les travailleurs immigrants dans la stratégie de croissance de l’entreprise, c’était il y a 10 ans. La seconde fois c’est maintenant.
Par Bastien Lamontagne, Conseiller en gestion de la diversité des ressources humaines
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