Vous êtes en recherche d’emploi et vous entamez un processus de sélection pour un poste qui vous tient vraiment à cœur. L’évaluateur vous demande de passer un test de personnalité pour mieux vous connaître. Alors que vous commencez à répondre aux questions, vous remarquez que certaines d’entre elles concernent votre sens de l’organisation, votre ouverture, votre bienveillance envers autrui ou bien la gestion de vos émotions. Vous réfléchissez aux réponses à donner, mais vous êtes soudainement tenté de répondre de manière à favoriser une belle image de vous-même plutôt qu’en fonction de qui vous êtes réellement.
Cette tendance à vouloir se montrer sous un meilleur jour se nomme «biais de la désirabilité sociale» (faking good), ou désir de bien paraître socialement. Par exemple, si vous êtes un professionnel voulant devenir gestionnaire, vous pourriez vouloir répondre en fonction de ce que vous pensez être valorisant dans le domaine de la gestion, tout en évitant certains traits de votre personnalité qui, selon vous, pourraient moins correspondre à au poste.
Cette tentative de vouloir embellir la réalité est généralement très néfaste pour un candidat, car les résultats risquent ne pas aller dans le sens souhaité. Les données deviennent faussées et l’accès à l’authenticité est bloqué, ce qui engendre généralement une interprétation biaisée, chaque fois au détriment du candidat.
Concrètement, voici quelques arguments qui soutiennent que la désirabilité sociale pourrait être néfaste à votre processus de sélection :
La personnalité est composée de plusieurs facettes
Les questions d’un inventaire de personnalité ne mesurent presque jamais une seule facette de la personnalité. Inscrire des résultats biaisés influence généralement au-delà de ce qui est le plus apparent dans la question. Par exemple, il est bien connu dans la littérature scientifique qu’une personne très consciencieuse pourrait vivre un certain stress. En ce sens, si vous indiquez n’avoir aucun problème de gestion de vos émotions et être extrêmement responsable, vous pourriez manifester un profil de personnalité improbable aux yeux de l’évaluateur. Dans cette optique, il n’est pas toujours possible de deviner quelles échelles sont évaluées, encore moins le profil recherché par l’organisation.
Une personnalité créée de toutes pièces
Les recherches actuelles en évaluation psychométrique indiquent qu’il est très difficile, voire impossible, de se «créer une personnalité» avec un questionnaire comprenant une ou plusieurs centaines de questions. Cette situation débouche sur des profils contradictoires ou étranges. Les mêmes recherches indiquent que les employeurs considèrent un candidat comme meilleur s’il est une personne qui sait démontrer ses points de vigilance, à l’instar d’un candidat dont le profil de personnalité est difficile à saisir.
Des traits de personnalité trop marqués
Le fait de vouloir bien paraître socialement se manifeste généralement avec l’apparition de scores extrêmes, généralement nuisibles à votre image. Par exemple, si vous voulez démontrer que vous êtes plus organisé que vous ne l’êtes réellement, vous pourriez vous retrouver avec un score indiquant une personne obsessive avec l’ordre.
Des marqueurs de contrôle
Plusieurs inventaires de personnalité possèdent des échelles de contrôle pour détecter les réponses aléatoires et les réponses contradictoires. Ces échelles de contrôle sont très sensibles à la désirabilité sociale et indiquent rapidement à l’évaluateur la présence de celle-ci. Dans un tel cas, deux hypothèses populaires sont généralement formulées par l’évaluateur : soit vous vous connaissez très peu, soit vous n’êtes pas honnête ou sérieux dans vos réponses.
Un processus complexe avec des tests complémentaires
Les inventaires de personnalité viennent rarement seuls. Un contexte d’évaluation prendra en compte d’autres évaluations axées sur une situation simulant la réalité (jeu de rôle, exercice de courrier appelé aussi «In Basket») ou sur les aptitudes (raisonnement logique, aptitude numérique, aptitude verbale). Des analyses de cohérence entre l’inventaire de personnalité et ces évaluations sont toujours effectuées par l’évaluateur et offrent des indices très révélateurs quant à la présence de désirabilité sociale. Il vous serait donc difficile de maintenir cette cohérence à travers les résultats de vos différentes évaluations.
Vouloir embellir vos réponses à un inventaire de personnalité a des répercussions immédiates qui vous seront difficiles à justifier par la suite. La meilleure façon de garantir une évaluation favorable et agréable reste de répondre à toutes les questions avec honnêteté et spontanéité, et ce, peu importe les retombées anticipées dans les réponses fournies. L’authenticité et la modestie représentent des qualités de plus en plus recherchées dans le monde du travail actuel.
