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4 bonnes raisons de faire passer une deuxième entrevue

La deuxième entrevue permet aux recruteurs de confirmer leur choix.

Après une première ronde d’entrevues, vous voilà avec une courte liste de candidats répondant à vos critères de sélection. Pour arrêter votre choix final, il est de mise de procéder à une deuxième ronde d’entrevues, avec ceux d’entre eux – maximum trois – qui se sont particulièrement démarqués.

La deuxième entrevue est de plus courte durée et elle vise avant tout à obtenir des informations qui n’ont pas été mises en évidence lors de la première entrevue.

Mais ce deuxième entretien a bien d’autres utilités. Voici quatre bonnes raisons qui vous convaincront de sa nécessité.

1. Éliminer les erreurs de perception

Dans un de nos articles précédents, nous avons mentionné qu’il est préférable, pour éviter les biais de perception, d’être plus d’une personne lors des entrevues. Malheureusement, ce n’est pas toujours possible.

En rencontrant le candidat pour une deuxième entrevue, vous avez une seconde chance de l’évaluer objectivement et d’éliminer les erreurs de perception que vous auriez pu faire lors de la première rencontre.

2. Préparer l’entrée en fonction

La deuxième entrevue est personnalisée en fonction des forces et des faiblesses du candidat. Elle permet de mieux le connaître au moyen de tests techniques, de questions et de mises en situation nouvelles.

C’est l’occasion de valider les hypothèses de départ et d’explorer les atouts spécifiques du candidat. Compte tenu de ses forces et de ses faiblesses, que faudra-t-il mettre en place pour qu’il soit fonctionnel et autonome le plus rapidement possible dans le poste? Il s’agit en fait de préparer le terrain dès maintenant pour faciliter son intégration au travail (plan de formation, compagnonnage, suivis, etc.).

3. Séduire le candidat

Dans un contexte de rareté des ressources, la deuxième entrevue peut être utilisée comme élément de «vente» auprès du candidat, en lui permettant d’apprécier la compétence et la personnalité de quelques-uns de ses futurs collègues de travail. On parle ici d’un comité de sélection formé de deux à quatre évaluateurs qui auront des liens fréquents de collaboration avec le futur employé.

À titre d’exemple, la deuxième entrevue pour le poste de contrôleur pourrait être confiée à un comité de sélection regroupant le responsable des achats, le représentant aux ventes et l’analyste financier. Évidemment, le comité de sélection sera aussi appelé à se prononcer sur la pertinence d’embaucher ce candidat.

4. Aligner les objectifs organisationnels

La deuxième entrevue peut aussi mettre à contribution le supérieur immédiat et son supérieur hiérarchique. Ce duo d’évaluateurs apporte du poids à la démarche en favorisant la cohésion entre des niveaux hiérarchiques différents.

Il arrive parfois que des divergences d’opinions entre les deux gestionnaires entraînent une remise en question quant au profil de candidat recherché. En s’impliquant conjointement dans le processus de sélection finale, les gestionnaires peuvent partager leur vision du futur et clarifier, s’il y a lieu, le type de relève dont ils ont besoin pour leur secteur.

Il peut arriver que la deuxième entrevue soit décevante et qu’on soit alors moins tenté de faire une offre d’embauche au candidat. Dans un tel cas, il est préférable de faire une troisième entrevue pour en avoir le cœur net, ou de considérer d’autres candidats.

Pour faire un choix judicieux, une seconde entrevue est donc tout indiquée, même quand vous êtes pressé par le temps!

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Isabelle Bédard

Isabelle Bédard, MBA, CRHA, Adm.A et C.M.C., est présidente-directrice générale de CIB Développement organisationnel. Depuis 1998, l’entreprise accompagne les gestionnaires et dirigeants dans la saine gestion de leurs équipes de travail en offrant un service de recrutement et conseils en gestion des ressources humaines. Trouvez-la sur Facebook

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