Comment rédiger une description qui convertit en postulations

Les dernières études en recrutement le démontrent : certains affichages de poste amènent de meilleurs candidats, et ce n’est pas toujours relié directement au poste offert, mais plutôt à la façon de l’afficher. L’équipe de Jobboom vous présente ici les étapes pour rédiger une description de poste qui vous rapportera le plus rapidement des candidatures intéressantes.  Tout comme c’est le cas en vente et en marketing, tout est dans l’approche : il faut donner au client l’information qu’il recherche, et ce, au bon moment.

Vous n’avez que très peu de temps pour intéresser le lecteur : les candidats passeront moins de 30 secondes à fureter votre offre. Elle doit donc être attrayante pour accrocher les candidats qualifiés au premier regard.  Gardez aussi en tête que plus du tiers des candidats liront votre description de poste sur un appareil mobile.  La précision et la concision du texte sont cruciales.

Comment bâtir la description qui convertit?

Les employeurs ont tendance à débuter leur description de poste par un résumé au sujet de leur entreprise en citant entre autres, les valeurs, la mission ainsi que la localisation.  Hors, les candidats sont d’abord intéressés par la description du poste pour valider qu’ils possèdent les compétences recherchées et confirmer leur intérêt.

Essayez de limiter la liste des qualifications requises ainsi que la description des tâches pour que cela ne prenne pas plus du tiers du texte, soit entre 75 et 110 mots.  Distinguez clairement les compétences essentielles des atouts, et intégrez des mots clés afin qu’une recherche par ces mots fasse ressortir votre offre dans les premiers résultats.

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Voici quelques critères de rédaction à suivre:

  • Tenez-vous en à l’essentiel : ni trop, ni trop peu;
  • Divisez clairement l’information concernant le poste et l’entreprise;
  • Gardez ce que vous considérez le plus accrocheur et qui vous distingue des autres employeurs.

Indiquer le salaire ou non?

La question relève plus souvent des pratiques de votre entreprise : certaines y voient un atout différenciatif alors que d’autres préféreront garder cette information confidentielle.  Seulement le tiers des affichages de postes annoncent réellement les salaires offerts.  Voici une règle toute simple :

  • Sous la barre des 40k$, ne pas divulguer le salaire vous attirera plus de candidatures;
  • Entre 40k$ et 75K$, divulguer un salaire compétitif vous attirera plus de candidats, mais il vaut mieux taire un salaire à la remorque de l’industrie;
  • Au-delà de 75K$, l’impact sur la quantité de candidatures n’est pas significative.

Comment décrire les avantages sociaux?

La liste des avantages sociaux offerts par votre entreprise pourrait aussi attirer des candidats de qualité.  Comme plusieurs chercheurs d’emploi ne souhaitent pas perdre leurs acquis en changeant d’emploi, ils seront plus enclins à postuler si les détails de l’offre sont clairement énumérés et facilement comparables.  Par exemple, si vous offrez trois semaines de vacances dès l’embauche, votre offre intéressera les gens ayant déjà acquis cet avantage ailleurs.  Si vous offrez des assurances dentaires, médicales ou avez un compte flexible d’assurances, vous attirerez les gens plus expérimentés.  Votre entreprise offre de la formation? Vous attirerez les candidats cherchant un employeur à long terme.  Votre compensation est bonifiée par des bonis ou des contributions aux REER? Faites savoir jusqu’à quel pourcentage du salaire cette offre peut atteindre.

Qu’en est-il de la créativité des titres de postes?

Nous voyons depuis quelques temps apparaître de nouveaux titres accrocheurs comme « guru », « passionné », « ninja » pour attirer l’attention des candidats.  Il semble que cela ait un impact négatif sur la postulation, soit parce que les candidats qui recherchent par titre d’emploi ne verront pas votre affichage créatif, ou bien parce que ceux-ci trouveront que cela ne fait pas sérieux.  Essayez plutôt d’ajouter au titre d’emploi l’abréviation d’une certification ou une spécificité nécessaire au poste qui pourrait faire l’objet d’une recherche par mot clé, tels que PMP, Java, CPA, etc.

Quel est le meilleur moment pour afficher?

Les employeurs pensent souvent que le moment idéal pour publier leur offre est le jeudi ou le vendredi pensant à tort que les candidats auront plus de temps pour postuler durant la fin de semaine. Pourtant, les chercheurs d’emplois sont plus actifs sur les sites de recrutement en début de semaine. Plus on se rapproche de l’arrivée de la fin de semaine et plus le taux de recherches diminue. Les meilleurs moments pour afficher sont donc du lundi au mercredi.

La fraîcheur des postes est aussi importante, puisque les premiers jours d’affichage sont cruciaux. Le taux de postulation diminue au fur et à mesure qu’on s’éloigne de la date de parution. Il faut donc maximiser ces premières journées en utilisant tous les canaux disponibles, que ce soit l’envoi par courriel, les réseaux sociaux et le réseau interne des employés.

Et tout comme c’est le cas en vente et en marketing, il vous faudra faire quelques essais pour trouver la recette qui convient le mieux à votre secteur de l’industrie et à la clientèle de candidats que vous recherchez.

En résumé :

  1. Affichez en début de semaine pour de meilleurs résultats
  2. Gardez le titre du poste spécifique à votre industrie
  3. Ni trop, ni trop peu : mettez les informations pertinentes sans ennuyer le lecteur
  4. Utilisez tous les canaux de diffusion à votre portée dès le premier jour
  5. Ajoutez les avantages qu’offre votre entreprise
  6. Expérimentez et testez vos affichages

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Sophie Goulet

Sophie est gestionnaire de marque pour Jobboom depuis 2016. Elle cumule plus de 16 ans d'expérience dans les différentes sphères de la communication, que ce soit dans le domaine du cinéma ou de l'entreprise privée.