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Période probatoire : mode d’emploi

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Si un nouvel employé est à l’essai pendant trois mois, assurez-vous de prendre le pouls de son travail avant la date fatidique.

À l’embauche d’un candidat, il est toujours préférable de rédiger une lettre d’emploi qui établit les objectifs qu’il a à atteindre avant d’être évalué au bout de trois mois. C’est du moins ce qu’affirme Yves Elkas, conseiller en ressources humaines agréé pour la firme Albert et Elkas. «Par exemple, l’employeur peut y inscrire qu’il tiendra compte de ses ventes, mais aussi de sa capacité d’adaptation et de la qualité de ses relations interpersonnelles.»

Peu d’efforts sont parfois mis par l’employeur dans la supervision du nouveau venu. Une erreur à éviter, dit M. Elkas. «Si l’on veut que l’intégration se fasse correctement, il faut un suivi régulier avec le candidat, en gardant en tête les objectifs notés. De cette façon, l’employé est conscient des points à améliorer.»

Trois mois plus tard

Tel que le souligne Me Caroline Gagnon, avocate à la Commission des normes du travail, la durée de probation n’est pas encadrée légalement.

Néanmoins, l’article 82 de la Loi sur les normes du travail prévoit que, à l’intérieur des trois premiers mois de probation, l’employeur peut congédier un salarié sans préavis. Après cette période, il doit lui donner une semaine de préavis de licenciement.

Autrement dit, rien ne vous oblige à garder un employé médiocre, même après une seule journée de travail. Mais n’oubliez pas : «Beaucoup d’employeurs veulent voir des résultats tout de suite. Il faut aussi laisser la chance au coureur», avertit M. Elkas.

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