Le roulement de personnel vous donne des cauchemars? Trois trucs pour convaincre vos employés que l’herbe est bien assez verte ici.

Pas de fausses promesses

«Un taux élevé de rétention du personnel commence dès les entrevues d’embauche», explique Pascal Paillé, directeur du Groupe de recherche sur la rétention et la fidélisation des ressources humaines dans les services au Département de management de l’Université Laval. «Devant un candidat intéressant, il arrive parfois que l’employeur, de bonne foi, tienne des promesses qu’il lui sera impossible d’honorer avec le temps. Plus le décalage est grand entre le discours à l’embauche et la réalité de l’emploi, plus l’employé sentira le besoin d’aller voir ailleurs.»

Reconnaissez leur travail

«Pour retenir leurs meilleurs candidats, les employeurs gagneraient à instaurer une politique de reconnaissance au travail, dit Pascal Paillé. Les employés ont besoin d’entendre de la direction que leurs efforts sont reconnus pour donner du sens à leur travail.» Il est donc important que les patrons relèvent les bons coups de leurs employés.

Établissez un suivi

Pour se sentir utile, l’employé doit comprendre le rôle qu’il joue dans l’entreprise. Voilà pourquoi Florent Francœur, CRHA, président-directeur général de l’Ordre des conseillers en ressources humaines, encourage les employeurs à instaurer un système de gestion du rendement. Chaque année, après avoir clairement mis ses attentes par écrit, le patron devrait rencontrer son employé pour lui en faire part. Puis, quelques mois plus tard, il devrait se rasseoir avec lui pour analyser les résultats et réajuster le tir, le cas échéant.

L’entrevue de départ est une occasion pour le travailleur de terminer correctement la relation de travail. Partir en conflit ouvert, ce n’est pas constructif.

«Durant l’entrevue de départ, l’employé peut exprimer clairement ses déceptions, dit Florent Francœur, CRHA, président-directeur général de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés.

Toutefois, l’employé devra éviter les généralités comme: “Ici, personne ne lit les courriels!” Il doit appuyer ses dires par des exemples concrets comme: “Je n’ai reçu aucune réponse aux 35 derniers courriels que j’ai envoyés au service du marketing.”

Pour éviter de plonger les collègues dans des situations difficiles, ajoute Florent Francœur, il faut s’abstenir d’utiliser des phrases du genre: “En passant, Monique trouve aussi que…” L’employé doit raconter uniquement son expérience personnelle, et pas celle des autres.»

Finir en beauté

«Si l’employé se sent en confiance, il peut profiter de l’entrevue de départ pour dresser un bilan honnête de son passage dans l’entreprise, sans nier toutefois que le bilan est déséquilibré, sinon il n’aurait pas remis sa démission», explique Pascal Paillé, directeur du Groupe de recherche sur la rétention et la fidélisation des ressources humaines dans les services au Département de management de l’Université Laval. «L’entrevue est donc une occasion pour lui de terminer correctement la relation de travail, même si celle-ci a été pénible, car partir en conflit ouvert, c’est rarement glorieux.»

Vous avez remis votre démission et vous voilà convoqué à une entrevue de départ. Mais pourquoi le patron veut-il vous rencontrer alors que tout est fini?

«L’entrevue de départ sert à recueillir des informations sur le fonctionnement interne de l’organisation. Ces informations aident ensuite les gestionnaires à apporter des correctifs dans le but d’éviter d’autres départs», explique Pascal Paillé, directeur du Groupe de recherche sur la rétention et la fidélisation des ressources humaines dans les services au Département de management de l’Université Laval.

«Les démissions représentent des pertes financières directes et indirectes importantes pour les entreprises, ajoute-t-il. Les coûts du processus d’embauche et de formation d’un nouvel employé équivalent généralement à son salaire annuel.»

C’est trop tard pour négocier

«Les entrevues de départ ne devraient pas servir à la négociation parce que cela envoie un très mauvais signal», ajoute Pascal Paillé, qui émet des réserves quant à la sagesse d’utiliser ces entrevues pour tenter de retenir l’employé démissionnaire ou, pour ce dernier, afin d’essayer d’obtenir de meilleures conditions de travail. «Si l’employé a déjà remis sa démission, c’est que la relation professionnelle ne fonctionne plus. Une nouvelle entente ne servirait probablement qu’à décaler le départ de quelques mois.»

Professionnel jusqu’au bout

«Lorsqu’on travaille, on doit agir en professionnel; et lorsqu’on quitte un emploi, on doit continuer à agir en professionnel», souligne Florent Francœur, CRHA, président-directeur général de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. L’entrevue de départ est l’occasion pour l’employé d’expliquer les raisons qui ont mené à sa démission. Il devrait se préparer à la rencontre en dressant une liste des éléments qu’il aimait dans sa tâche, de ceux qu’il aimait moins, de ceux qu’il trouvait stimulants et de ceux qui l’ennuyaient. «Un départ manqué peut laisser des traces auprès de la direction et, aussi, auprès de collègues que vous risquez de croiser à nouveau au cours de votre carrière.» conclut Florent Francœur.

Les entrevues de départ servent donc à l’employé et à l’employeur. L’employé peut refuser de participer à une entrevue de départ, mais il ne doit pas oublier que ces entrevues servent aussi à gérer l’avenir, que le monde du travail est petit, et qu’une absence peut être interprétée comme une preuve de mauvaise foi.

L’entrevue de départ connaît une popularité croissante. Est-ce pour autant une bonne idée ou simplement une colossale perte de temps?

«C’est une bonne idée, car souvent, les employeurs ignorent les véritables raisons qui poussent leurs employés à démissionner», dit Pascal Paillé, directeur du Groupe de recherche sur la rétention et la fidélisation des ressources humaines dans les services au Département de management de l’Université Laval. Lorsque nous posons la même question aux employeurs et aux employés sur les causes des démissions, nous obtenons des réponses contradictoires, précise-t-il.

Généralement, les patrons croient que ce sont les conditions salariales qui poussent les employés à démissionner, tandis que la plupart des employés parlent plutôt de mauvaises conditions d’emploi, comme un conflit avec un supérieur.

Un intervieweur neutre

«Les entrevues de départ devraient être la norme», affirme pour sa part Florent Francœur, président-directeur général de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) et lui-même CRHA. «Mais pour que ces entrevues soient une réussite, précise-t-il, elles doivent être réalisées par une personne des ressources humaines de l’organisation ou encore un conseiller externe.» Ainsi, un salarié qui démissionne pour des raisons de conflit avec ses supérieurs se sentira plus à l’aise de parler.

Objectif : rétention de personnel

«L’entrevue de départ est la dernière chance pour le patron de connaître les raisons réelles qui ont poussé l’employé à démissionner. Ce n’est donc plus le temps de lui expliquer les politiques de l’entreprise, dit Florent Francœur. L’interviewer doit plutôt orienter la discussion en posant des questions comme : Pourquoi avez-vous décidé de quitter l’organisation? Y a-t-il un événement qui a précipité votre décision? Existe-t-il des facteurs précis qui vous ont poussé à partir?»

«Les bonnes entrevues de départ aident à comprendre le véritable climat de l’entreprise, conclut Pascal Paillé, et cette compréhension est essentielle à la survie des organisations, car les employés les plus compétents sont généralement ceux qui sont les plus attirants pour les concurrents, donc les plus susceptibles de partir.»