Le recrutement est un sport d’équipe… et vous êtes l’entraîneur-chef!

Le recrutement, un sport d'équipe!
Photo : erayk / Shutterstock

Les comportements et pratiques en matière de recrutement évoluent au gré du marché, des nouvelles technologies, des générations et des aspirations… Voilà pourquoi un entraînement soutenu est nécessaire pour atteindre le but ultime : dénicher le meilleur talent dans les meilleurs délais.

Pour y parvenir, tous les joueurs doivent connaître leur rôle et contribuer : recruteur, gestionnaire embaucheur, équipe du futur employé…

En tant que recruteur, vous êtes la personne la mieux placée pour prendre la position d’entraîneur-chef et bâtir un plan de match avec l’aide de vos joueurs.

Pour bien démarrer, veillez à mettre en application ces quatre grands principes :

1. Définir les objectifs et les attentes

Même si vous le connaissez bien, n’escamotez pas l’étape de la définition du besoin avec le gestionnaire embaucheur. Mal identifier un mandat coûte cher en temps, énergie et argent.

Comme la traditionnelle description des tâches et des exigences est une étape incontournable, je vous propose trois questions pour nourrir la réflexion :

  • Qui est le (la) candidat(e) idéal(e)?
  • Qu’avons-nous à lui «vendre» à propos de l’entreprise, du gestionnaire, de l’équipe, du poste?
  • Qu’est-ce qui nous distingue en tant qu’équipe au sein de l’organisation? Sur le marché?

Clarifiez ensemble les responsabilités de chacun et les délais impartis : rédaction de la description de poste, approbation, diffusion de l’offre, sélection des candidatures, planification des entrevues

2. Étudier les stratégies des équipes adverses

À l’aide du gestionnaire embaucheur et des membres de son équipe, assurez-vous de bien comprendre :

  • Où, comment et avec quels attraits les autres employeurs se positionnent sur le marché?
  • Dans quelles entreprises peut-on retrouver le profil que vous recherchez?
  • Qui connaissez-vous?

Vous pouvez également être proactif en faisant quelques recherches à l’aide du titre de poste sur Google et dans LinkedIn pour évaluer le niveau de concurrence (nombres d’offres d’autres employeurs), mais aussi le bassin potentiel de talents.

Pourquoi est-ce important? Si vous misez sur les mêmes attraits et usez des mêmes tactiques que vos concurrents, il y a fort à parier que vous repêcherez les mêmes talents…

3. Mettre en action les joueurs

Briefez l’équipe sur le profil recherché et ce que vous avez à lui offrir; misez sur les forces de chacun. Les coéquipiers de la future recrue, gestionnaire inclus, sont bien souvent les mieux placés pour prendre contact rapidement et efficacement avec des talents potentiels. L’idée est de propager la bonne nouvelle de façon pertinente…

  • Qui est un ambassadeur naturel possédant un bon réseau LinkedIn? Demandez-lui de relayer l’information et d’entraîner les autres membres de l’équipe dans son sillage.
  • Qui pense à un ancien de sa promotion ou à un ancien prof ? Il peut prendre ou reprendre contact pour sonder l’intérêt ou demander des références.
  • Qui assiste prochainement à un événement ou une rencontre professionnelle? Il peut être opportun d’en discuter ouvertement et de solliciter des recommandations.

Une fois un candidat potentiel identifié, il s’agit de savoir comment bien le diriger… Demanderez-vous à la personne de postuler en ligne? Le recruteur ou le gestionnaire prendra-t-il contact avec elle directement? Tout dépend de ce qui est pertinent dans votre contexte, mais n’oubliez jamais l’importance d’une expérience candidat positive. Traitez-le comme un client!

4. Communiquer en continu

C’est une étape cruciale avant, pendant et après le match. À l’aide d’un courriel, d’un texto, d’un bref point téléphonique ou d’une rencontre cinq jours après la diffusion de l’offre, tenez votre équipe informée des différentes étapes accomplies et des résultats pour s’ajuster au besoin. On ne veut pas perdre le momentum ou échapper la rondelle devant le gardien…

Voici trois questions à vous poser pour tirer des enseignements de vos actions et optimiser votre pratique :

  • Qu’est-ce qui a bien fonctionné et pourquoi?
  • Que devons-nous éviter la prochaine fois?
  • Que ferions-nous de différent la prochaine fois?

Comme il ne s’agit pas d’une science exacte, soyez souple et à l’affût des variables à considérer : timing, niveau de disponibilité des talents recherchés, concurrence, état du marché, moyens et outils disponibles, etc.

Comme dans tout sport, c’est avec de l’entraînement que l’on s’améliore… Bon recrutement!

Sylvie Leclerc

Sylvie Leclerc est conseillère principale, services-conseils chez Illico Hodes. L’entreprise offre aux employeurs des solutions d’attraction et d’acquisition de talents qui visent à leur faciliter la vie et à assurer une expérience attrayante et cohérente aux candidats.