Le terme « neurodivergence » demeure source d’appréhension et de crainte en contexte professionnel, malgré le fait que les profils neurodivergents constitueraient environ 20 % de la population générale (Doyle, 2020). Grand nombre de personnes vont préférer cacher leur diagnostic par peur de se faire stigmatiser.
Le terme neurodivergent est employé ici pour référer à certaines conditions associées à la neurodiversité, telles que le trouble du spectre de l’autisme (TSA), les troubles DYS (dyslexie, dysorthographie, dyscalculie, etc.), le haut potentiel intellectuel (HPI) et le trouble du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDA/H).
Des études rapportent que 66 % des personnes neurodivergentes se trouvent en situation de sous-emploi ou d’exclusion professionnelle, non pas en raison de manque de compétences ou de qualification, mais à cause d’un processus de recrutement désavantageux, ou encore, d’environnements de travail inadaptés (Delhoume et St-Louis, 2024). Cette exclusion s’amorce bien avant l’entrée en poste, dès le processus de sélection. L’entrevue d’embauche, censée mesurer les compétences, devient trop souvent une épreuve sociale sur les codes sociaux comme le maintien du contact visuel ou le small talk, ce qui désavantage plusieurs profils neurodivergents.
Trouver sa place et s’intégrer au travail
Comprendre sa neurodivergence et mieux se connaitre pour trouver sa place sur le marché du travail est fondamental. L’intégration professionnelle passe par une meilleure connaissance de son propre fonctionnement cognitif. Tout d’abord, il peut être aidant d’identifier son mode de fonctionnement (TDAH, TSA, troubles DYS, etc.) et ce que cela implique au quotidien ainsi que de prendre conscience de ses propres besoins qu’il s’agisse de stimulation, de structure, de rythme, d’autonomie ou de clarté. Ceci est important, car les manifestations liées à un même diagnostic peuvent varier d’une personne à l’autre.
Comprendre ses forces et ses défis (concentration, rigueur, gestion du temps, stimulation, sociale, etc.) permet aussi de mieux choisir son milieu de travail. La difficulté ne réside pas dans la neurodivergence elle‑même, mais dans l’environnement de travail. Il est donc essentiel de comprendre que ce ne sont pas les emplois qui sont incompatibles avec un profil neurodivergent, mais plutôt certains contextes professionnels, puisque selon les besoins de la personne, certains environnements seront naturellement plus adaptés que d’autres. Observer la culture organisationnelle constitue d’ailleurs un bon point de départ. Par exemple, privilégier des milieux offrant :
- Une flexibilité et une autonomie de la gestion de l’horaire et des tâches selon les moments d’hyperfocus;
- Une possibilité de travail hybride;
- Une sensibilisation et une ouverture à la différence ou à des formations à la neurodiversité;
- Une communication claire des attentes et des règles implicites;
- Des aménagements sensoriels;
- Un accompagnement structuré ou un plan de formation détaillé;
- Un outil ou un logiciel de soutien à la tâche ou de communication.
Pour trouver sa place et s’intégrer efficacement sur le marché du travail, il est essentiel de valoriser ses forces uniques et de combiner une préparation stratégique aux processus de recrutement, une gestion réfléchie de la divulgation et une utilisation optimale des aménagements environnementaux. Voici les éléments clés pour favoriser une intégration réussie et durable :
- Présenter votre condition sous l’angle de solutions concrètes (aménagements) qui optimiseront votre productivité. Il n’existe aucune obligation légale de divulguer un diagnostic; c’est un choix personnel.
- Utiliser les aménagements disponibles. Ce ne sont pas des privilèges, mais des leviers d’égalité protégés au Québec par la Charte des droits et libertés de la personne pouvant transformer un emploi difficile en emploi durable. En voici quelques exemples : la flexibilité des horaires, le télétravail pour éviter la surcharge sensorielle, l’utilisation de casques antibruit ou l’accès à un espace calme.
- Éviter de fonder l’intégration sur le « camouflage », c’est‑à‑dire le fait de dissimuler son fonctionnement naturel pour paraître neurotypique.
- Ajuster ses méthodes de travail ou la configuration de son poste au fil du temps en fonction de l’évolution de ses tâches.
- S’impliquer activement dans les conditions qui soutiennent votre bien‑être au travail, vous renforcez votre pouvoir d’agir et la reconnaissance de votre potentiel.
Avantages dans le monde professionnel
L’intégration de la neurodiversité (TSA, TDAH, HPI, troubles DYS, etc.) dans le milieu professionnel ne constitue pas seulement une mesure d’équité, mais représente des avantages pour les organisations. Voici les forces professionnelles associées aux profils neurodivergents.
TDA/H
- Pensée novatrice, grande créativité et forte capacité d’adaptation.
- Leur pensée divergente leur permet d’aborder les problèmes sous des angles originaux,
- Leur résilience et leur énergie favorisent la performance, notamment dans des contextes exigeants ou sous pression.
- Lorsqu’un sujet les passionne, ils peuvent atteindre un état de concentration intense (hyperfocus) leur permettant de mener à bien des projets complexes efficacement.
- Font preuve d’un engagement profond, d’audace face à l’incertitude et d’une aptitude à réagir rapidement dans des environnements en constante évolution.
- Leur raisonnement visuospatial est souvent très développé, ce qui constitue un atout important pour l’analyse, la conception et la résolution de problèmes.
TSA
- Grande rigueur, une attention soutenue aux détails et un respect marqué des règles et des processus établis.
- Pensée logique et analytique favorisant l’analyse de données, la reconnaissance de schémas et la résolution de problèmes complexes.
- Excellente capacité de concentration, particulièrement sur des tâches techniques ou répétitives, ainsi qu’une mémoire visuelle et factuelle souvent très développée.
- Loyauté profonde et fiabilité exemplaire, des qualités précieuses pour assurer la constance et la qualité du travail à long terme.
Troubles DYS
- Favorisent le développement de compétences à la fois stratégiques et créatives.
- Pensée audacieuse et orientée vers les solutions.
- Vision globale et à raisonner dans l’espace, facilite la compréhension de systèmes complexes et la résolution de problématiques à grande échelle.
- Fortes aptitudes en communication orale et en narration, se distinguant par leur capacité à structurer des idées, à raconter des histoires percutantes et à mobiliser leur auditoire.
HPI
- Grande profondeur d’analyse et de rapidité d’exécution.
- Capacité à traiter simultanément plusieurs informations complexes leur permettant de comprendre rapidement les enjeux multidimensionnels et de prendre des décisions éclairées.
- Curiosité intellectuelle marquée et forte autonomie.
- Richesse émotionnelle qui nourrit leur engagement professionnel et favorise une implication authentique et durable dans les projets entrepris.
Ces forces deviennent visibles lorsque les tâches et l’environnement sont bien alignés avec le profil de la personne. En somme, le fonctionnement cognitif neuroatypique permet de remettre en question les idées reçues, d’améliorer les façons de faire et de nourrir l’innovation au sein des organisations capables de reconnaître et de valoriser cette diversité. Les organisations québécoises qui mettent en place des approches neuro-inclusives constatent des effets positifs concrets, notamment une meilleure rétention de personnel, une capacité d’innovation renforcée et une communication interne plus efficace et structurée. Une étude menée dans une entreprise australienne auprès d’employés neurodivergents a révélé qu’ils étaient 30 % plus productifs que les neurotypiques (Davies et al., 2023). Ceci témoigne donc des bénéfices concrets d’une culture organisationnelle véritablement inclusive.
Par Laurie Turcotte, M. Éd., conseillère d’orientation chez BrissonLegris
Références
Auclair, I. (2020). Le recrutement, la sélection et l’accueil de personnes neurodivergentes : aspects reliés au droit et aux ressources humaines. Humain et Organisation, 6(2), 19-30. https://doi.org/10.7202/1095717ar
Béarez, B., Dautel, J.-P. et Lederer, V. (2025, 2 décembre). Cinq leviers RH pour une inclusivité durable de la neurodiversité. Carrefour RH. https://carrefourrh.org/ressources/travailler-ensemble/2025/12/cinq-leviers-rh-neurodiversite
Davies, J., et al. (2023). Access to employment: a comparison of autistic, neurodivergent and neurotypical adults’ experiences of hiring processes in the United Kingdom. Autism, 27(6), 1746-1763. https://doi.org/10.1177/13623613221145377
Delhoume, F. et St-Louis, M. (2024, 23 février). L’inclusion de la neurodiversité au travail : une prise de conscience essentielle. Carrefour RH. https://carrefourrh.org/ressources/revue-rh/volume-27-no-1/inclusion-neurodiversite-travail-prise-conscience
Doyle, N. (2020). Neurodiversity at work: a biopsychosocial model and the impact on working adults. British Medical Bulletin, 135(1), 108-125 https://doi.org/10.1093/bmb/ldaa021
