La pandémie de COVID-19 a constitué un tournant majeur dans le monde du travail, provoquant une transformation profonde et durable du rapport au travail. Entre la montée du télétravail, la recherche accrue de flexibilité et l’importance grandissante accordée au bien-être, les employeurs doivent désormais s’adapter à une nouvelle réalité du travail.
La redéfinition des critères d’attractivité et des attentes des employés
Suite à la pandémie de COVID-19, le portrait des attentes des employés envers les employeurs a été redessiné, considérant que les besoins ont aussi changé. Les gens recherchent dorénavant une plus grande flexibilité de la part des employeurs, tant au niveau de l’horaire que du lieu de travail. En effet, avoir accès au travail à distance, à la possibilité d’opter pour un horaire comprimé, en plus d’avoir une grande autonomie dans l’organisation de son travail sont des critères de plus en plus recherchés. En 2022, près de 65% des travailleurs canadiens considèrent l’horaire flexible comme un facteur important ou essentiel (Statistique Canada). Aussi, la flexibilité est maintenant si valorisée que de nombreux travailleurs la préfèrent à une augmentation de salaire et envisageraient de quitter leur emploi si un retour au bureau à temps plein était imposé (Hopkins et Bardoel, 2023).
Par extension, la flexibilité peut aussi permettre un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, ce qui est aussi une attente qui a pris plus d’importance que par le passé. Les employés aspirent aujourd’hui à une charge de travail réaliste conforme aux attentes présentées lors de l’affichage du poste.
Si le salaire et les avantages sociaux demeurent toujours un critère important pour les candidats, ces derniers accordent aussi de plus en plus d’importance à la culture d’une organisation ainsi qu’au climat de travail. Les travailleurs recherchent un climat de collaboration, des gestionnaires accessibles, une culture de reconnaissance et une communication transparente. Également, les travailleurs recherchent des milieux qui sont plus inclusifs et qui offrent un environnement prônant une sécurité et une bonne santé psychologique. En 2023, environ le quart des gens ayant participé à une étude longitudinale de l’OSMET ont indiqué souffrir d’épuisement professionnel (Observatoire sur la santé et le mieux-être au travail).
Finalement, les candidats recherchent de plus en plus un emploi qui peut être porteur de sens pour eux et qui est davantage en accord avec leurs propres valeurs. Par conséquent, ils accordent plus d’importance à la mission de l’organisation, aux retombées sociales et à l’éthique de l’entreprise. Ils recherchent des organisations qui offrent une réelle cohérence entre les valeurs qu’elles véhiculent et les pratiques au le quotidien.
L’adoption massive du télétravail
La pandémie de COVID-19 a accéléré de manière spectaculaire l’adoption du télétravail, transformant une pratique qui ne concernait qu’environ 7 % de la main-d’œuvre québécoise avant 2020 en une norme durable pour de nombreux travailleurs (Cloutier-Villeneuve, 2024). Cette transformation a redéfini les conditions de travail, les modèles organisationnels et l’utilisation des espaces professionnels. Toutefois, cette nouvelle réalité s’accompagne de défis importants, notamment en ce qui a trait à l’isolement social et au sentiment d’appartenance des employés. Ces enjeux s’inscrivent dans un contexte où le télétravail occupe désormais une place stable et significative dans l’organisation du travail : en 2022, 35 % des travailleurs québécois y avaient recours, principalement selon un modèle hybride combinant présence au bureau et travail à domicile (Institut de la statistique du Québec, 2024). Dans ce contexte, les normes sociales entourant le travail à distance se sont également inversées : alors que les travailleurs en télétravail pouvaient autrefois être confrontés à des préjugés ou à un manque de reconnaissance, ce sont aujourd’hui les organisations qui exigent un retour au bureau à temps plein qui rencontrent davantage de résistance de la part des employés et qui s’exposent à un risque accru de roulement du personnel.
Parallèlement à l’essor du télétravail, les espaces de travail connaissent une profonde transformation. Le bureau n’est plus uniquement un lieu dédié aux tâches individuelles, mais devient davantage un espace de collaboration, d’innovation et de socialisation favorisant les interactions entre collègues. Cette évolution s’accompagne d’un réaménagement des espaces physiques et est marqué par la multiplication des aires collaboratives et des postes de travail partagés. Dans ce contexte, les outils technologiques de collaboration sont devenus essentiels pour assurer la coordination et maintenir la cohésion des équipes hybrides et distribuées.
Cette popularité du télétravail s’explique notamment par les nombreux avantages qu’il procure tant aux employés qu’aux organisations. Il permet, entre autres :
- D’éliminer le temps perdu lié aux déplacements;
- De réduire les dépenses associées au transport, à l’habillement professionnel et aux repas pris à l’extérieur;
- De favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap;
- De diminuer les coûts immobiliers des organisations, grâce au développement d’espaces de travail partagés et flexibles;
- De faciliter la conciliation travail-vie personnelle;
- De réduire les émissions de gaz à effet de serre (Cloutier-Villeneuve, 2024).
Par ailleurs, bien que le télétravail offre une plus grande autonomie et une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle, il peut également accentuer les risques d’isolement social. La diminution des contacts informels entre collègues peut fragiliser le sentiment d’appartenance, nuire à la circulation des connaissances et réduire les occasions de collaboration spontanée. À long terme, cet effritement des liens sociaux est associé à une baisse du bien-être psychologique, de la satisfaction au travail et de l’engagement organisationnel, pouvant même favoriser l’émergence de comportements de désengagement tels que le quiet quitting, où les employés se limitent au strict minimum associé à leur rôle.
Les défis des organisations
Les transformations vécues par les travailleurs entraînent également des défis importants pour les employeurs. En effet, ces derniers sont également touchés par les différentes adaptations découlant des transformations du monde du travail depuis la pandémie.
Tel que mentionné précédemment, les attentes des travailleurs ont évolué, ce qui se répercute sur les employeurs qui se doivent de suivre la cadence et d’offrir des conditions qui répondent mieux à ces nouvelles attentes. Cela suppose notamment d’offrir une plus grande flexibilité, un environnement plus propice à un équilibre travail-vie personnelle, en plus d’être plus sensibles et attentifs à la santé mentale de leurs employés et d’offrir des possibilités de développement professionnel intéressantes. Les employeurs qui n’arrivent pas à s’ajuster à ces nouvelles attentes éprouvent bien souvent de la difficulté à attirer et retenir des nouveaux employés et sont, par conséquent, moins compétitifs.
La gestion des employés représente aussi un enjeu puisqu’avec la croissance du télétravail, il faut désormais gérer des équipes de travail qui sont à la fois en présentiel et à distance. Ceci a aussi pour effet de créer des enjeux de supervision, de cohésion d’équipe, de communication et même d’équité entre les employés. Les gestionnaires ont donc dû développer de nouvelles compétences de gestion et de supervision d’employés.
Finalement, les entreprises ont dû accélérer les investissements dans les améliorations technologiques. Ceci implique non seulement l’implantation de nouveaux outils permettant une meilleure collaboration entre employés et une plus grande efficacité de travail, mais également la formation et le développement des compétences des employés à l’utilisation de ces nouveaux outils.
En conclusion, la pandémie a modifié de façon durable les critères d’attractivité des emplois, les modes d’organisation du travail et les attentes envers les employeurs, et cela dépasse largement la généralisation du télétravail. Dans ce nouveau contexte, les organisations ont dû revoir leurs pratiques de gestion afin de s’adapter à une nouvelle réalité avec laquelle elles doivent maintenant composer. Leur capacité à s’adapter aux besoins de leurs employés tout en préservant la cohésion, l’engagement et la santé psychologique des équipes représente un facteur déterminant pour assurer leur pérennité et leur compétitivité.
Par Laurie Turcotte et Sandy Vignola-Pétrin, conseillères d’orientation chez BrissonLegris
Références
Babapour Chafi, M., Hultberg, A. et Bozic Yams, N. (2022). Post-pandemic office work: perceived challenges and opportunities for a sustainable work environment. Sustainability, 14(294). https://doi.org/10.3390/su14010294
Cloutier-Villeneuve, L. (2024). Portrait du télétravail au Québec en 2022 : un phénomène à géométrie variable. https://statistique.quebec.ca/fr/fichier/teletravail-quebec- 2022.pdf
Hopkins, J. et Bardoel, A. (2023). The future is hybrid: how organisations are designing and supporting sustainable hybrid work models in post-pandemic Australia. Sustainability, 15(3086). https://doi.org/10.3390/su15043086
Institut de la statistique du Québec. (2024, 6 février). Portrait du télétravail au Québec : plus du tiers des personnes en emploi télétravaillent, mais cette proportion varie selon les régions. [Communiqué].https://statistique.quebec.ca/fr/communique/portrait- teletravail-quebec
Observatoire sur la santé et le mieux-être au travail. (2023). FLASH recherche : L’évolution des indicateurs de santé mentale dans les trois premiers cycles de l’ELOSMET. [Jeu de données]. https://www.osmet.umontreal.ca/flash-recherche-levolution-des- indicateurs-de-sante-mentale-dans-les-trois-premiers-cycles-de-lelosmet/
Statistique Canada. (2022). Horaires de travail flexibles (Rapport n° 14-28-0001-X). https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/14-28-0001/2023001/article/00007-eng.htm
