La question comportementale:
la meilleure façon d’y répondre

La question comportementale? Mais qu’est-ce que c’est au juste?

Ce terme ne vous dit peut-être rien pour l’instant, mais sachez qu’il s’agit de la pratique la plus couramment utilisée par les recruteurs afin d’évaluer vos compétences. C’est généralement ce processus que les experts en recrutement recommandent pour obtenir des réponses valides et qualitatives de la part du candidat.

Si, par une mise en situation, le recruteur cherche à vous évaluer en fonction d’un futur hypothétique, il tentera de renverser la question en vous posant une question comportementale en lien avec vos expériences antérieures. Il cherchera à connaître vos aptitudes futures en faisant référence à vos expériences passées.

Voici un exemple : Décrivez-moi une situation de conflit que vous avez vécue avec un collègue et comment est-ce que cela s’est terminé?

Dans cet exemple, la compétence à évaluer est la gestion de conflits. Bien entendu, par votre réponse, plusieurs composantes de votre personnalité peuvent ressortir, comme votre esprit d’analyse, d’équipe ou encore votre capacité d’écoute.

Le principe est toujours le même pour la plupart des compétences, avec parfois de légères variantes. Dans le cadre de cet article, j’ai utilisé la gestion des conflits à titre d’exemple.

Les avantages

Si, en entrevue, vous dites que vous êtes doué pour gérer des conflits sans en dire davantage, cela sera difficile de convaincre le recruteur.

Il est reconnu qu’une personne ne possédant pas une compétence croit souvent à tort qu’elle la possède. Elle n’a pas les moyens pour bien s’autoévaluer. Autrement dit, elle ignore qu’elle ne détient pas cette compétence.

C’est pour cette raison que le fait de donner un exemple vient démontrer concrètement le niveau de votre compétence.

En plus, lorsque vous racontez une histoire, le cerveau du recruteur enregistre davantage l’information. Il visualise la situation et il vous voit alors en action. Il a donc beaucoup plus l’impression d’apprendre à vous connaître.

Le recruteur peut aussi renchérir sur votre exemple et transformer sa question en mise en situation.

Si c’était à refaire, que feriez-vous de différent? Si votre collègue avait refusé de collaborer, quelle aurait été votre solution?

La question comportementale demande, de la part du candidat, une bonne préparation. Vous devez avoir une série d’exemples en tête et savoir comment bien les raconter. Chaque exemple doit être expliqué de façon claire, brève et vous mettre en valeur.

Ne faites pas l’erreur que plusieurs candidats commettent en répondant de manière trop évasive.

Moi, quand je tente de résoudre un conflit, j’essaie d’établir une bonne communication avec l’autre et rester neutre. C’est important de bien écouter avant de réagir.

Devant ce type de réponse, j’ai tendance à répliquer ainsi :

Vous venez de me donner une bonne définition de la gestion des conflits. C’est bien. Maintenant, je vous repose de nouveau la même question. Donnez-moi un exemple où vous avez dû gérer un conflit.

Le modèle STAR

Le modèle STAR est un acronyme qui sert comme outil de référence autant pour aider le candidat à fournir sa réponse qu’au recruteur pour l’évaluer.

S = Situation (vous décrivez alors le contexte de votre situation)

Mon collègue voulait qu’on adopte une nouvelle méthode de travail, mais moi, je n’étais pas d’accord car je considérais que son approche manquait de rigueur.

L’erreur la plus fréquente commise par un candidat est d’expliquer la situation beaucoup trop en détail, ce qui a peu de valeur en soi.

Par exemple, il est inutile de comprendre quelle était la méthode de travail utilisée par votre collègue ou pour quelle raison vous pensiez que sa méthode manquait de rigueur. Dans ce cas-ci, donner plus d’information à ce sujet ne fournit rien de pertinent sur votre manière de gérer des conflits. N’oubliez jamais le sujet principal de votre exposé.

T = Tâche (vous nommez quelle était votre responsabilité)

Ça me tenait à cœur car en tant que chargé de projet, je m’étais engagé à maintenir un standard élevé auprès du client.

Le volet Tâche devrait se résumer à une seule phrase. C’est une précision supplémentaire.

A = Action (vous décrivez les comportements que vous avez adoptés pour gérer un conflit)

J’ai proposé une rencontre avec mon collègue afin que l’on s’explique. Je lui ai demandé sa vision des choses et il m’a dit ceci. Ensuite, je lui ai répondu cela…

Cette étape est la plus importante de toutes car c’est l’occasion pour le recruteur de bien comprendre votre façon d’opérer. Prenez le temps de décrire vos actions, mais aussi vos réflexions et comment vous vous sentiez à ce moment-là.

R = Résultat (Quelle fut l’issue de la situation)

Mon collègue et moi sommes finalement parvenus à un compromis. J’ai réussi à garder une bonne relation avec lui.

 Le dernier volet du STAR permet d’apprécier l’impact de vos actions. Toutefois, il est possible d’obtenir un résultat mitigé, même si vous avez bien agi et que vos comportements étaient exemplaires dans ces situations. Le recruteur est bien conscient que vous n’êtes pas toujours responsable de tout ce qui survient au final.

Selon moi, voici le pourcentage en temps que vous devriez consacrer dans chacun des volets du STAR.

S  = 15 %
T = 10 %
A = 60 %
R = 15 %

Transformer les questions du recruteur en questions comportementales

Si vous savez bien vous préparer, vous tirerez un grand avantage de ce type de question. Vous saurez mettre en valeur vos forces tout en captant un intérêt continu.

Vous prendrez peut-être même goût à utiliser ce modèle pour répondre à d’autres questions.

Le recruteur : Quelle est votre approche en matière de gestion de conflits?

Vous : Pour répondre à votre question, j’aimerais vous faire part d’un exemple concret. Est-ce que ça vous convient ?

En terminant, je vous propose de consulter cette vidéo où je vous fais part de techniques spécifiques pour faire ressortir vos forces à l’aide d’exemples. Du même coup, vous pourrez découvrir ma chaîne Youtube, où je propose différents contenus spécifiques pour les chercheurs d’emploi.