Existe-t-il une formule magique pour trouver la perle rare en entrevue d’embauche? Malheureusement, le contexte rigide de cet exercice et les questions traditionnelles ne permettent pas aux candidats les plus talentueux de vous démontrer leur qualité. Pour leur donner la chance de s’élever au-dessus du lot, il vous faut un modèle d’entrevue innovant!
Durant mes 20 années à titre de gestionnaire et coach, j’ai eu le privilège de recruter nombre de perles rares qui ont contribué favorablement au succès des organisations.
C’est donc avec plaisir que je vous la dévoile ici ma «règle de trois» : une série d’exercices auxquels soumettre les candidats, qui vous permettra réellement d’identifier les plus exceptionnels d’entre eux en entrevue.
1. Marchez durant les dix premières minutes de votre entrevue
Après avoir fait l’accueil d’usage, informez le potentiel élu que les prochaines minutes se dérouleront en marchant. Amenez la personne à la cuisine pour lui préparer un café ou prendre un verre d’eau, circulez sur l’étage afin de traverser les départements de votre choix.
Engagez la conversation et partagez les détails pertinents sur le poste et l’entreprise. Observez le langage non verbal du candidat, sa démarche, son attitude générale, sa propension à poser des questions ou à vous écouter, et prenez des notes mentales.
Au retour, demandez au candidat de répondre à ces quatre questions :
- Qu’avez-vous aimé de votre visite?
- Qu’avez-vous retenu de notre discussion?
- Avez-vous vu des choses qui vous ont déplu? Quelles sont vos recommandations pour les améliorer?
- Désirez-vous poursuivre l’entrevue ou souhaitez-vous qu’elle se termine maintenant?
Par cette approche, vous responsabilisez le candidat dans l’action : vous lui laissez le choix de poursuivre l’entretien ou non et de vous expliquer pourquoi.
2. Posez une question « en dehors de la boîte »
Trouvez une question hors contexte qui vous permettra de faire émerger le naturel du candidat et d’évaluer si ses compétences sont en lien avec le poste.
Je m’explique. Par exemple, j’aimais poser cette question : «Que faites-vous lorsque vous achetez une nouvelle voiture?» Vous serez étonnés des nombreuses réponses que vous pourriez entendre, à savoir :
- « C’est quoi au juste le lien avec le poste? Suis-je obligé de répondre à cette question qui n’a pas rapport? Je n’ai pas préparé de réponse à cette question, je suis désolé». Le naturel revient vite au galop !
- «Je fais des recherches sur Internet. Je communique avec CAA Québec. Je vais au Salon de l’auto. Je lis les magazines. Je fais une présélection, par couleur, par modèle, etc.». La liste s’allonge à n’en plus finir jusqu’à ce que le candidat vous dise : «Est-ce que je vous ai donné la bonne réponse?» Trop, c’est comme pas assez. Est-il capable de prendre une décision sans tomber dans une analyse exhaustive de données?
- «Je change ma voiture régulièrement et sans trop y réfléchir. Quand ça me plaît, j’achète!» Allez hop, le candidat est spontané et il se laisse guider par ses impulsions. Serez-vous prêt à tolérer ce type de comportement lorsque les temps seront moins joyeux?
3. Faites jouer votre candidat aux LEGOS
Vous aimeriez savoir si votre candidat est créatif, habile à communiquer ses idées et réceptif au feedback? Employez la méthode LEGO Serious Play.
Proposez-lui une mise en situation et remettez-lui un sac contenant 50 pièces LEGO. Accordez-lui 10 minutes pour concevoir une solution au problème à l’aide des briques et autres objets, et réservez 10 autres minutes pour qu’il puisse vous expliquer son idée.
Écoutez, observez, communiquez-lui vos idées et challengez-le. Vous ne voudriez tout de même pas embaucher quelqu’un qui contribuera à l’émergence des cinq dysfonctions au sein d’une équipe?
Dès votre prochain recrutement, tentez l’expérience de ma règle de trois en entrevue pour trouver votre perle rare!
