Ajouter les bons joueurs dans votre équipe de vente est essentiel pour atteindre vos objectifs de croissance. Tous les gestionnaires aux ventes veulent embaucher les meilleurs vendeurs, mais beaucoup se trouvent confrontés à des recrutements qui ne donnent pas les résultats attendus.
Recruter de nouveaux vendeurs représente un investissement financier et en temps important pour les entreprises, c’est pourquoi il est impératif de prendre les bonnes décisions.
Deux étapes font toute la différence sur la qualité des candidats embauchés, pourtant leur impact est souvent sous-estimé dans le processus de recrutement : l’attraction des meilleurs candidats et l’identification scientifique de ceux-ci dès le début du processus.
1. Comment attirer les bons candidats en vente
Les bons vendeurs ont des traits communs que l’on peut classer dans 3 catégories :
- L’ADN de vente
- Les compétences tactiques
- Les caractéristiques de volonté de vendre
Regardez la vidéo pour en apprendre plus ici.
Ensuite, il y a les bons vendeurs pour votre entreprise. En plus des attributs listés ci-dessus, ceux-ci ont déjà eu du succès dans un ou des marchés qui ont des similarités avec le vôtre, par exemple :
- Vente aux mêmes décideurs
- Vente de produits ou services à valeur ajoutée
- Vente dans un environnement très concurrentiel
- Vente de produits ou services plus chers que la concurrence
- Etc.
Vous avez besoin de savoir avec précision dans quel environnement vos représentants vendent afin d’attirer les candidats qui auront le plus de probabilité de succès.
Enfin, il faut définir précisément le type de rôle que votre nouveau représentant aura :
- Identifier, prospecter et ouvrir de nouveaux clients (profil acquisition, chasseur)
- Développer des comptes existants (profil croissance, fermier)
- Maintien de comptes et fidélisation (profil gestionnaire de comptes)
En savoir plus sur les compétences et responsabilités de chaque profil ici.
Avec tous ces éléments, vous pourrez créer une annonce très spécifique dans laquelle les candidats qui répondent à vos critères pourront se reconnaître. Pensez également que votre annonce doit se distinguer parmi les dizaines d’autres que les candidats vont consulter.
Référez-vous à cet article pour rédiger votre prochaine offre d’emploi.
2. Comment identifier les meilleurs candidats pour les postes en vente
Plus vous affinez la qualité des candidats tôt dans votre processus de recrutement, plus vous pouvez être précis dans vos critères de sélection par la suite. Pour les postes en vente, naturellement, ce qui doit être validé en premier est le niveau réel de compétences en vente. Pourtant, on constate généralement deux choses :
- Les compétences techniques (en lien avec les produits ou services vendus) sont priorisées sur les compétences en vente
- L’évaluation des compétences en vente est réalisée de façon subjective (basée sur les informations du CV et/ou du profil LinkedIn)
C’est précisément à ce stade que la qualité des embauches se joue, d’où l’importance de valider le réel niveau de compétences en vente de chaque candidat qui postule. Avant même d’investir du temps à mener des entrevues, vous avez la possibilité de sélectionner les meilleurs candidats avec un taux de prédictibilité de 95%[1]. L’outil d’évaluation de candidats en vente d’Objective Management Group est le seul qui permet ce niveau de prédictibilité. Voyez comment il fonctionne ici.
Qu’est-ce que cela signifie pour vous? En évaluant les candidats qui postulent pour un poste en vente avec un test spécifique, vous éliminez ceux qui ne répondent pas à vos critères et qui ne disposent pas des compétences requises pour réussir. Vous conversez seulement avec ceux qui sont « recommandés » par l’évaluation pour continuer votre processus de recrutement avec une première ronde d’entrevue.
La différence avec cette approche est que vous avez la certitude de rencontrer uniquement des candidats qui ont le potentiel que vous recherchez. Vous disposez d’un levier important sur vos concurrents qui recrutent probablement de façon traditionnelle en filtrant les candidatures sur la base des informations contenues dans les CV, alors qu’elles ne prédisent aucunement les probabilités de succès.
Bon recrutement, bon succès!
[1] Objective Management Group, pionnier des évaluations en vente depuis 1989, plus de 1,8 million de professionnels en vente évalués. 95% des candidats recommandés par l’évaluation et embauchés sont toujours en poste après un an. http://www.objectivemanagement.com/predictive-validity/
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