Ces technologies qui changeront la vie de vos candidats en 2018

Comment faciliter la vie de mes candidats? Comment faire vivre une expérience unique à mes candidats?

Voilà deux questions que se posent de plus en plus souvent les gestionnaires des ressources humaines. Il n’y a pas si longtemps, le recrutement était une vraie course d’obstacles. Si les candidats étaient vraiment motivés, ils devaient le démontrer. Ils remplissaient alors d’interminables formulaires en ligne. Ils devaient retranscrire toute l’information de leur profil LinkedIn et du CV qu’ils venaient de télécharger, par ailleurs. Ils rédigeaient la très convenue lettre de présentation (rarement lue). Ils recevaient des convocations à heure fixe pour des entrevues. Ils ne recevaient pas de réponse sauf si l’on avait finalement besoin d’eux. Tout cela est bien en train de changer.

Attirer et recruter, c’est faire vivre une expérience positive.

Face à la difficulté de recruter, les organisations veulent revoir l’expérience qu’ils proposent aux candidats. Elles veulent gagner en réactivité et en précision. Voici un tour d’horizon des différentes technologies qui vont bousculer le recrutement en 2018.

  1. Nouer des relations avec un robot conversationnel.

Environ 70% des candidats ne se rendent pas au bout du processus d’application en ligne. Les candidats n’ont plus de patience. Pour avoir un meilleur retour sur les campagnes de recrutement, il est devenu prioritaire d’abandonner les processus de recrutement où les candidats doivent remplir de longs formulaires administratifs. C’est le rôle des robots conversationnels. Les chatbots savent lire et écrire. Ils clavardent sans jamais dormir.

Buzzfeed, le site d’informations distrayantes que les jeunes adorent, a lancé récemment sur son site carrières, un robot doté du langage : le chatbot.. Le candidat explore, avec le chatbot, des articles et des vidéos qui lui sont utiles pour connaître davantage l’employeur et sa culture d’entreprise. On peut même lui poser des questions plus audacieuses sur les échelles salariales ou encore les principales motivations des employés. Mieux que cela, le chatbot lit le CV du candidat puis lui fait des recommandations d’emplois. Il indique si le niveau d’adéquation est faible, moyen ou élevé. Encore mieux, il précise aux candidats quelles sont les compétences qui contribuent à l’adéquation. Le nombre de candidatures a explosé. Les candidats adorent l’interactivité et la transparence du chatbot.

  1. Proposer des entrevues à la demande. Sans biais s’il vous plait!

Les entrevues demeurent une étape de recrutement aussi incontournable qu’énergivore. Si les intervieweurs sont bien formés, structurés et conscients de leur biais, les entrevues ne devraient plus être la partie la plus irrationnelle et subjective du recrutement.

La plateforme d’entrevue Vidéobio est une innovation canadienne qui propose d’automatiser les entrevues avec des questions préenregistrées et des réponses au format vidéo via mobile. La vraie innovation est que ces entrevues sont analysées par l’intelligence artificielle. L’IA convertit la voix en texte puis extrait les concepts exprimés. Ces concepts sont ensuite combinés avec ceux de la description de l’emploi. Les traits de personnalité qui se retrouvent le plus souvent dans les profils à succès pour ce type de poste sont aussi déduits à partir des mots utilisés. L’intelligence artificielle présente ainsi aux recruteurs une liste quotidienne des candidats ayant la meilleure adéquation. Ensuite, les recruteurs peuvent prendre plus de temps pour approfondir leur connaissance sur les candidats pré-sélectionnés lors d’une prochaine rencontre. Le gain de temps à cette étape du recrutement est évalué à environ 70%. La machine traite les signaux sémantiques avec équité pour tous les candidats et candidates. La pré-sélection est ainsi moins biaisée.

  1. Dynamiser le recrutement avec l’automatisation décisionnelle.

Plus de 90% des candidats se plaignent de ne pas avoir de retour des organisations auprès desquelles ils ont postulées. Ils trouvent les processus lents et flous. Heureusement, cela va changer avec l’automatisation. Presque toutes les plateformes intègrent ces nouvelles fonctionnalités pour simplifier la vie des RH et augmenter le taux de productivité.

Sans s’en rendre compte, les candidats peuvent recevoir de plus en plus de courriels ou de messages textes qui sont déterminés par des règles décisionnelles préprogrammées. Loin de déshumaniser le recrutement, l’automatisation permet une expérience plus rapide, plus personnalisée et plus engageante pour les candidats.

Bien concevoir cette automatisation est un incontournable pour éviter aux employeurs d’être ridiculisés sur les réseaux sociaux. Certaines plateformes de gestion des candidats commandent par exemple l’envoi d’un code d’évaluation psychométrique pour compléter une étape de pré-sélection. Une fois l’évaluation complétée et selon les résultats obtenus, les étapes suivantes sont communiquées aux candidats dans les plus brefs délais. Les recruteurs vont interconnecter tous leurs outils numériques et leur donner de plus en plus d’importance.

  1. Dévoiler le potentiel de vos talents avec des algorithmes.

Avec des données d’évaluation de vos employés, il est possible d’identifier des traits de personnalité, des comportements et des compétences qui prédisent la performance dans l’emploi. À l’aide d’autres variables, on peut même estimer la durée moyenne de tenue d’un emploi par certains candidats.

Personality Insights est un algorithme qui évalue vos principaux traits de personnalité,  motivations et valeurs en vous demandant de rédiger un texte d’environ 2000 mots. La précision est près de celle obtenue par des tests psychométriques de référence pour ce type de mesure. Ces informations pourraient orienter et enrichir les entrevues et la mesure globale de vos candidats.

La plateforme Karen AI, une autre innovation canadienne, a profité de cette composante d’intelligence artificielle pour créer un robot recruteur qui lit les CV,  combine les compétences en lien avec l’emploi et qui communique avec les candidats pour les garder informés de l’avancée du processus de recrutement.

Plus que des technologies, nous avons besoin d’une vision.

Les meilleures technologies ne remplacent pas une vision claire et une philosophie pour repenser l’expérience de vos candidats. L’intelligence artificielle et l’automatisation sont des nouvelles capacités qu’il faut savoir saisir.

Diminuer le travail laborieux et routinier, prévenir les risques d’erreur et augmenter leur capacité d’analyse permettront aux recruteurs de transformer leur impact. Ils pourront trouver du temps utile pour développer des relations avec un plus grand nombre de talents.

Demain, le traitement des CV, des expériences de travail, des entrevues vidéo de recrutement, des évaluations psychométriques par l’intelligence artificielle sera aussi banal que de gérer son compte en banque en ligne.

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Jean-Baptiste Audrerie

Jean-Baptiste Audrerie, psychologue organisationnel, M.B.A. Conseiller exécutif IBM Talent Management & Watson Talent pour le Canada et les Caraïbes. Il est l’auteur du blogue d’anticipation RH futurstalents.com Il accompagne les clients d’IBM dans leur transformation digitale RH. Il les aide à optimiser l’attraction, l’engagement et le développement des talents.