Vous avez effectué une présélection rigoureuse des candidatures et vous avez préparé de bonnes questions d’entrevue, avec quelques mises en situation intéressantes. Malgré cela, vous n’êtes pas pour autant à l’abri d’une erreur de recrutement. Méfiez-vous du piège des biais perceptuels!
Si vous manquez de vigilance, vous pourriez embaucher un candidat qui vous a fait une très forte impression, mais qui n’avait pourtant pas le profil recherché pour le poste.
À l’opposé, vous pourriez aussi passer à côté d’un excellent candidat parce que vous avez accordé une importance démesurée à un élément non significatif. Votre évaluation du candidat aurait alors manqué d’objectivité et de rigueur.
Voici quelques-uns de ces pièges :
- L’effet de miroir : Au cours de l’entrevue, vous vous découvrez des affinités avec le candidat et vous tombez dans le piège de croire que vous vous entendrez nécessairement bien au travail. Attention; ce n’est pas parce qu’il est un passionné de Formule 1 comme vous qu’il est le meilleur candidat!
- Les stéréotypes : vous tenez pour acquis que le candidat possède nécessairement les mêmes qualités et les mêmes défauts que le groupe auquel vous l’identifiez. Faites preuve d’ouverture d’esprit et laissez le candidat vous éveiller à ce qu’il peut apporter à votre organisation.
- L’effet de halo : lorsqu’on est fasciné ou ébloui par une qualité du candidat, on peut être porté à étendre notre impression à l’ensemble de ses caractéristiques. C’est souvent le cas avec les candidats qui ont une forte notoriété. Faites un effort pour demeurer rigoureux et objectif !
- L’effet de première impression : votre évaluation du candidat n’est pas basée sur son profil général, mais plutôt sur l’impression qu’il vous a fait à son arrivée : sa tenue vestimentaire, sa façon de vous saluer, sa poignée de main, son allure physique, etc. Attendez d’avoir complété au moins les deux tiers de l’entrevue avant de porter un jugement définitif sur un candidat.
- L’effet de contraste : vous évaluez le deuxième candidat plus favorablement parce que le candidat que vous avez rencontré avant lui était franchement décevant. Le contraste entre eux vous a altéré votre perception du deuxième candidat. N’évaluez pas un candidat par rapport à un autre, mais plutôt en fonction du profil idéal pour le poste.
Éviter les pièges
Maintenant que vous connaissez les principaux pièges, appliquez ces conseils pour limiter les erreurs de perception en entrevue :
1. Utilisez un plan d’entrevue identique pour tous les candidats, avec une grille de notation. Ainsi, vous aurez une structure uniforme pour les évaluer sur la même base.
2. Demandez l’assistance d’un collègue lors des entrevues. Votre analyse sera plus objective si elle repose sur un partage d’opinions.
3. Prévoyez une dizaine de minutes après chaque entrevue pour compléter votre évaluation du candidat. Assurez-vous d’avoir assez d’arguments pour justifier votre décision.
4. Limitez le nombre d’entrevues à quatre par jour. Quand la fatigue s’accumule, il est plus difficile de rester concentré et les erreurs de perception sont alors plus susceptibles de se produire.
5. Rappelez-vous que les biais perceptuels sont des pièges dans lesquels vous pouvez tomber même si vous avez beaucoup d’expérience en sélection du personnel. Demeurez vigilant tout au long de l’entrevue!
Bonne entrevue!
