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[Carrière]
Attention : des clauses illégales!
Avant de se lancer dans la négociation d'un contrat de travail par écrit, il faut d'abord connaître la loi sur les normes du travail et les dispositions du Code civil en droit du travail. Alain Barré voit régulièrement des clauses illégales dans ces contrats à durée indéterminée. «La violation la plus usuelle est celle qui donne un délai de préavis très court dans le cas d'un congédiement», dit-il.
La Loi sur les normes du travail oblige l'employeur à donner un délai minimal au salarié avant de mettre fin au contrat : une semaine dans le cas d'un salarié ayant entre trois mois et un an de service continu, deux semaines pour un salarié ayant un service continu de un à cinq ans, etc. L'article 2091 du Code civil du Québec prévoit aussi que «le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l'emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s'exerce et de la durée de la prestation de travail». Une clause de contrat qui ne respecterait pas ces conditions serait donc nulle.
Ainsi, François Longpré ne prévoit pratiquement jamais de délai de préavis dans les contrats à durée indéterminée qu'il rédige pour ses clients. Il s'agit d'un terrain glissant, selon lui. «On peut embaucher un contremaître à 50 000 $ et lui donner trois mois de préavis. Mais deux ans plus tard, s'il devient directeur d'usine [dans la même boîte] et qu'il touche 80 000 $, cette condition n'est plus bonne.» Afin de pallier ce problème, certains employeurs construisent une «clause à escalier», qui tient compte de l'évolution de l'employé dans l'entreprise.
Comment négocier?
Les employeurs qui ne respectent pas les conditions minimales sont néanmoins rares, d'après François Longpré. En revanche, ils prennent souvent des risques lors de la rédaction de la clause de non-concurrence. «Ils étirent l'élastique en ce qui concerne [les limites imposées dans] la durée et le territoire [de non-concurrence]», précise-t-il. Or, cette disposition n'est censée protéger que les intérêts légitimes de l'employeur. Le juriste suggère aux cadres supérieurs et aux chefs de direction de consulter un avocat pour évaluer cette clause, de même qu'en ce qui concerne l'option d'achat d'actions, une disposition plus complexe.
Pour négocier leurs avantages sociaux, leurs vacances et leur rémunération, les salariés doivent connaître les pratiques de l'entreprise et du marché. «L'employé doit bien définir sa valeur, dit Claudette Leblanc. Il lui faut vérifier si les conditions de travail proposées sont compétitives par rapport au marché.»
La majorité des employeurs font signer des contrats à durée indéterminée, ce qui correspond à un emploi permanent. En outre, un contrat à durée déterminée n'est valable que pendant une certaine période, pour suppléer un congé de maternité, par exemple. Mais négocier un contrat à durée déterminée peut se révéler difficile puisque l'employeur, qui ne vous voit pas nécessairement dans ses plans à long terme, ne sera peut-être pas porté à concéder de nombreux avantages. Par contre, une fois au service de l'entreprise, la renégociation du contrat à durée déterminée est moins ardue. «On connaît mieux la situation financière de l'entreprise, ses projets à court et à moyen termes, dit Claudette Leblanc. On est plus en mesure d'évaluer ce qu'on peut lui apporter.»
Attention, toutefois, aux employeurs malins qui tentent de multiplier les contrats à durée déterminée. Leur but principal? Empêcher l'employé de cumuler des années de service continu, réduisant du coup la durée des vacances et le délai de préavis. «Si on reconduit tacitement un contrat à durée déterminée dans le temps, les tribunaux vont considérer que c'est un contrat à durée indéterminée», signale Marie-Hélène Jetté. Si le salarié demeure en poste cinq jours après l'échéance de son contrat, ce dernier devient à durée indéterminée. Et tant pis pour l'employeur!
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Clause toujours
Le b-a ba d'un bon contrat
 
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