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[À la une]
Travaillez-vous pour des «pinottes»?Coordination : Éric Grenier Photos : Guy Tessier Il y en a des gros. Il y en a des petits. Ils font envie ou carrément pitié. Les salaires ont autant de visages qu'il y a de salariés et de travailleurs. D'autant plus que le concept de rémunération est en pleine mutation : des formes inédites de salaires surgissent sans cesse des cerveaux des gestionnaires de ressources humaines. Une façon comme une autre d'encourager à la productivité. En cette matière, comme chacun sait, il n'y a jamais de cadeau...
«La meilleure façon de comparer son salaire et de connaître sa valeur est de chercher un autre emploi. Ne serait-ce que pour savoir si un autre employeur vous offrirait un salaire plus important que le vôtre en ce moment.»Par ailleurs, une analyse des offres d'emploi dans Internet et les journaux peut donner un aperçu de l'échelle salariale liée à un poste particulier. Toutefois, cet indicateur n'est pas des plus précis. «Il faut se méfier des annonces où c'est écrit "Jusqu'à... [tel salaire]" pour encourager les gens à postuler», avertit Richard Saucier, président de la firme de consultants en rémunération Saucier Conseil (consulter à ce sujet l'article Les belles promesses, vol. 5, no 7). Les ordres et associations professionnels recueillent généralement de l'information sur les revenus de leurs membres. Par exemple, la Corporation de services des ingénieurs du Québec (SERVIQ, liée à l'Ordre des ingénieurs) publie tous les deux ans une enquête sur la rémunération. Elle y détaille les salaires des ingénieurs selon l'année de diplômation, la spécialité, le niveau de responsabilité et la région où ils travaillent, entre autres. Enfin, les administrations publiques divulguent dans Internet l'information pertinente sur la classification des emplois, les conventions collectives et les avantages sociaux. Plusieurs textes de conventions collectives du secteur public québécois sont aussi vendus aux Publications du Québec. La compréhension Il faut aussi connaître les facteurs qui déterminent un salaire : le secteur économique de l'entreprise, sa taille, son emplacement, la présence ou non d'un syndicat, la scolarité du salarié, son métier ou sa profession, son expérience... Pour Richard Saucier, la taille de l'entreprise demeure «le» critère le plus important. «Un grand employeur, en général, paie mieux qu'un petit employeur», affirme-t-il. En 2003, selon l'enquête Emploi, gains et durée du travail de Statistique Canada (publiée en avril 2004), il y avait une différence de plus de 250 $ entre le salaire hebdomadaire moyen d'une PME manufacturière (moins de 50 employés) et celui d'une grande entreprise du même secteur (plus de 300 employés). Pour la plupart des autres secteurs d'activité, les variations moyennes entre les boîtes de moins de 50 salariés et celles de 300 employés et plus sont tout autant significatives : quelque 135 $ par semaine dans le commerce de gros, 187 dans le secteur culturel, plus de 195 dans la foresterie, environ 295 dans les services publics, presque 335 dans l'extraction minière et pétrolière. De plus, des entreprises en situation de monopole ou héritières d'une ancienne suprématie industrielle, comme Bell Canada, Vidéotron ou Hydro-Québec, jouissent de ce que les économistes appellent une «rente économique». Elles sont assurées de revenus substantiels grâce à une clientèle presque ou carrément captive. Les syndicats de ces organisations ont pu négocier des salaires plus élevés que la moyenne pour leurs membres. À l'opposé, certains secteurs sont d'éternels crève-la-faim. «Les petits commerces, l'alimentation et le textile ont de faibles marges bénéficiaires à cause de la concurrence. Les entreprises ne peuvent payer des salaires à 20 $ l'heure, note Richard Saucier, sans quoi elles s'exposent à la banqueroute.» Quant à l'effet de la syndicalisation sur les salaires, il se révèle, dans la plupart des cas, marginal. Au Québec, en 2003, le salaire horaire moyen des syndiqués était de 20,01 $ contre 15,67 $ pour les non-syndiqués, selon Statistique Canada. Cependant, en tenant compte des différentes caractéristiques des travailleurs et des entreprises, comme le secteur d'activité, la profession, la durée d'occupation de l'emploi et la région, l'avantage syndical n'est plus que de 5 %. Et si les salariés syndiqués sont deux fois plus susceptibles de profiter d'avantages sociaux, une bonne part de ces écarts s'explique par la taille de l'entreprise, indique Statistique Canada. Dans les entreprises de plus de 100 employés, 80 % des syndiqués bénéficient d'un régime de retraite, contre 70 % pour les non-syndiqués. Le salaire varie aussi, pour un même emploi, selon les régions. Selon le site Salary.com, un commis comptable de plus de 10 ans d'expérience qui a atteint le sommet de son échelle salariale peut espérer gagner en moyenne 42 617 $ à Montréal. À Québec, il encaissera 39 600 $, et 39 012 $ à Trois-Rivières. À Vancouver, le salaire moyen se situe plutôt à 44 080 $. Les à-côtés Il faut aussi distinguer le salaire des avantages sociaux. Ensemble, les deux constituent ce que les experts appellent la «rémunération globale». À ce chapitre, à chaque salarié ses priorités. «Pour les baby-boomers, le régime de retraite est important, remarque Richard Saucier. Un jeune salarié "s'en fout", c'est le salaire qui compte. Dans une petite entreprise, il n'y a probablement pas de régime de retraite. Avec de la chance, il y a un REER collectif dans lequel l'employeur met un peu d'argent.» L'Enquête sur la rémunération globale de l'Institut de la statistique du Québec révèle que le coût moyen d'un régime complémentaire de retraite l'an dernier représentait 4,6 % de la rémunération d'un travailleur. Autrement dit, un travailleur recevant 950 $ de salaire brut par semaine pouvait s'attendre à obtenir environ l'équivalent de 50 $ en contribution de la part de son employeur à son régime de retraite. Pour Richard Saucier, la taille de l'entreprise demeure «le» critère le plus important. «Un grand employeur, en général, paie mieux qu'un petit employeur.»À cela peuvent s'ajouter d'autres avantages sociaux, comme l'assurance-vie, l'assurance-maladie complémentaire, l'assurance-soins dentaires, l'assurance-soins optiques, l'assurance-salaire, l'assurance-invalidité de longue durée et les congés parentaux. «Des entreprises consacrent jusqu'à l'équivalent de 40 % du salaire de base en avantages sociaux», affirme Jean-Luk Pellerin. Ainsi, à 1 000 $ par semaine, un travailleur peut s'attendre à recevoir jusqu'à l'équivalent de 400 $ de plus en avantages de toutes sortes. La négociation Bien informé, vous vous estimez prêt pour une franche discussion avec votre patron. Quelles stratégies adopter pour obtenir le salaire désiré? Alain Samson, conférencier et auteur bien connu du monde des affaires, suggère de considérer la négociation salariale comme un processus continu. «Pour être bien préparé à négocier, il faut augmenter la valeur perçue de ce que vous apportez à l'organisation. Il faut le faire durant toute l'année, pas uniquement le jour de la négociation salariale pour l'année qui vient. «La négociation ne donnera absolument rien si, poursuit Alain Samson, tout au long de l'année, vous n'avez pas fait en sorte que vos bons coups soient connus, si quelqu'un d'autre s'est attribué les fruits de votre travail, si vous n'avez pas développé votre réseau. Vous êtes votre propre gérant, votre "René Angélil"!» «Négocier, c'est quelque chose qui prend du temps, confirme Richard Saucier. Il faut viser à obtenir à long terme la rémunération la plus élevée possible, en se faisant valoir au fil des ans. Des gens choisissent de travailler aujourd'hui pour un salaire plus bas en sachant qu'à long terme, ils finiront par gagner plus. Ce n'est pas une bonne idée de ne penser qu'à maximiser son revenu à court terme. L'important, c'est d'abord d'être heureux au travail», conclut Richard Saucier. Le bonheur s'encaisserait-il à la banque? L'Enquête sur la rémunération globale Dans la dernière édition (2003) de ce document de référence incontournable, l'Institut de la statistique du Québec (ISQ) se base sur 90 emplois repères. «Ce sont des emplois qui se trouvent dans différents secteurs du marché du travail. Nous tenons compte notamment de la définition des tâches et des compétences exigées pour l'emploi», explique Nathalie Mongeau, coordonnatrice des études et analyses en rémunération à l'ISQ. Pour chaque emploi repère, l'ISQ distingue trois types de cheminements de carrière : le niveau 1, débutant; le niveau 2, celui du salarié autonome ayant cumulé environ trois années de boulot; le niveau 3, celui du spécialiste ayant quelque huit années ou plus d'expérience et qui doit aussi effectuer des tâches de supervision, de coordination, de planification, etc. Il faut d'abord vérifier si le poste que vous occupez correspond à la définition de l'emploi repère de l'ISQ, disponible dans le site Internet de l'Institut (www.stat.gouv.qc.ca). Le cas échéant, l'Enquête sur la rémunération globale vous renseignera sur les échelles salariales liées à cet emploi, sur le salaire annuel moyen, la valeur des avantages sociaux, les heures moyennes de travail et la rémunération globale. Pour une comparaison rapide, l'utilisateur peut s'en tenir aux échelles salariales et au salaire annuel moyen, suggère Nathalie Mongeau. Un résumé des descriptions des emplois repères et des données salariales est disponible dans le site Internet de l'ISQ. L'enquête de l'ISQ est réalisée auprès d'entreprises de plus de 200 employés. Puisque la grande entreprise paie généralement mieux que la petite, il faut utiliser ces données avec discernement. La prime paie Les nouvelles formes de rémunération Les nouvelles formes de rémunération et autres primes de rendement ne sont plus seulement l'affaire des PDG et des représentants aux ventes. Le travailleur moyen voit lui aussi son salaire prendre des formes de plus en plus inusitées. par Claude Giguère Si, autrefois, chacun devait gravir une à une les marches de l'échelle salariale, de plus en plus d'employés ont droit à l'ascenseur! Ce sont leurs performances individuelles qui déterminent désormais l'étage d'arrivée... Hewitt, une firme d'experts-conseils en ressources humaines, a évalué que 81 % des entreprises canadiennes offraient en 2003 une prime ou un programme de primes liées au rendement, contre seulement 43 % en 1994. «Ce sont surtout les cadres non syndiqués qui peuvent davantage s'attendre à recevoir des primes salariales : 70 % d'entre eux, contre seulement 25 % ou 30 % dans le cas du personnel de soutien», dit Serge De Gagné, analyste au Groupe-Conseil AON. Si la tendance se maintient, d'ici à 2013, il n'y aurait plus que le quart des travailleurs qui serait rémunéré selon la méthode classique du seul salaire de base. Plus de 60 % des salariés seraient en effet rémunérés au moyen d'un savant dosage de salaire de base et de primes diverses, estime DBM, une firme montréalaise de consultants en ressources humaines. Le reste est constitué de travailleurs autonomes et de salariés «à la commission». Tout un éventail Ce salaire «génétiquement modifié» prend la forme de diverses primes qui viennent s'ajouter au salaire de base : primes commerciales, qui s'appliquent aux vendeurs et aux représentants; primes individuelles de rendement, liées à la rentabilité de l'entreprise ou au rendement personnel; primes de participation aux bénéfices, qui touchent tous les employés (ceux-ci peuvent, par exemple, recevoir une prime annuelle représentant 10 % de leur salaire dans le cas où les objectifs de rentabilité de l'entreprise ont été atteints); primes d'équipe (ou de groupe). D'autres primes, moins connues, sont également apparues ces dernières années, comme les primes de partage des gains de productivité. «On les retrouve souvent dans les entreprises manufacturières, qui récompensent les salariés pour l'atteinte d'objectifs tels que la baisse des accidents, des absences ou des retards de livraison, explique Serge De Gagné. Les dirigeants calculent les gains pour l'entreprise et en distribueront jusqu'à 50 % aux employés.» Les primes à l'embauche sont souvent utilisées pour compenser une autre prime qu'un travailleur ou un cadre perd en quittant son ancien emploi. «La prime sera versée (au nouvel employé) généralement durant deux ans, question de s'assurer qu'il ne partira pas pour d'autres cieux!» poursuit Serge De Gagné. Les primes de reconnaissance prennent la forme d'un cadeau, d'un objet ou d'un week-end de vacances, et elles représentent normalement une somme inférieure à 500 $ pour des raisons fiscales. Finalement, les primes de risque, d'éloignement et de nuit se retrouvent surtout dans les entreprises syndiquées et prennent la forme d'une augmentation du taux horaire versé durant les heures travaillées dans ces circonstances. Les PDG Chez les PDG de sociétés cotées en Bourse, les vannes des primes sont toutes grandes ouvertes, notamment en raison des fameuses, et très contestées, options d'achat d'actions. Les actions consenties au dirigeant à un prix parfois très inférieur à celui du marché peuvent être vendues par leur propriétaire souvent quand bon lui semble, ce qui lui permet de toucher des profits mirobolants! Par exemple, Robert Gratton, président et chef de la direction de la Corporation Financière Power, a récemment encaissé une prime de 170 millions de dollars en se débarrassant de plus de la moitié des actions qui lui avaient été réservées. «Les dirigeants d'entreprises à faible ou à haut rendement ont des salaires annuels de base similaires, soit 458 000 $ et 500 000 $. C'est sur le plan des primes au rendement que l'écart se creuse, celles-ci atteignant une moyenne de 253 000 $ pour les entreprises à rendement faible et de 419 000 $ dans le cas des dirigeants d'entreprises "performantes"», explique Daniel Daigle, directeur du groupe Capital humain de la firme de ressources humaines Watson Wyatt. Contrairement à ce que les travailleurs peuvent croire, les primes sont rarement négociables, car il s'agit souvent de programmes officiels. «Sauf dans le cas des primes à l'embauche, ou encore quand il s'agit de petites entreprises, où il y a plus d'espace pour la négociation», ajoute Serge De Gagné. Selon lui, on retrouve de tels programmes de primes autant dans le secteur des services (assurances, banques) que dans les manufactures et usines. «C'est dans le secteur primaire qu'on en trouve le moins, les employés de la construction, par exemple, comptant presque tous sur un seul salaire horaire fixe.» Les mieux et les moins bien nantis... Gestion + Cadres supérieurs, secteurs services financiers, télécommunications et services aux entreprises : 107 678 $ - Directeurs de la restauration et services d'alimentation : 27 767 $ Exemples de titres : gérant de restaurant, traiteur, directeur de cafétéria. Affaires, finance et administration + Agents en valeurs, agents en placements et courtiers : 74 903 $ Exemples de titres : négociateur en Bourse, obligations; courtier en placements. - Réceptionnistes et standardistes : 24 713 $ Sciences naturelles et appliquées et professions apparentées + Pilotes et instructeurs de pilotage : 76 399 $ - Techniciens et spécialistes de l'aménagement paysager : 30 058 $ Santé + Médecins spécialistes : 132 404 $ - Assistants dentaires : 22 425 $ Sciences sociales, enseignement, administration publique et religion + Juges : 124 365 $ - Ministres du culte : 28 711 $ Ventes et services + Agents de police : 55 630 $ - Préposés de stations-service : 17 493 $ Métiers, transport et machinerie + Opérateurs de centrales et de réseaux électriques : 65 603 $ - Tailleurs, couturiers, fourreurs et modistes : 19 448 $ Transformation, fabrication et services publics + Opérateurs, salle de commande dans le raffinage du pétrole et le traitement du gaz et des produits chimiques : 58 409 $ - Conducteurs de machines à coudre : 18 819 $ Pour un tableau plus complet des mieux et des moins bien nantis, consultez notre dossier Salaire dans notre site Web (Recherche : Geneviève Dubé) Source : Statistique Canada, Tableaux thématiques, Gains des Canadiens, province du Québec Deux sexes, deux mesures Le point sur l'équité salariale Huit ans après son adoption, la Loi sur l'équité salariale n'est toujours pas appliquée partout. Toutes les femmes visées par cette loi n'ont pas reçu les ajustements salariaux auxquels elles ont droit. Le point sur l'une des plus importantes législations des dix dernières années. par Éric Grenier Sauf hérésie, plus personne ne conteste le fait que les femmes ne reçoivent généralement pas leur dû en matière de salaire. C'est pour cette raison que l'Assemblée nationale a adopté, il y a huit ans, la Loi sur l'équité salariale : une travailleuse doit recevoir le même salaire qu'un travailleur lorsque son emploi, même si différent, est de valeur équivalente. Ainsi, «les exercices d'équité salariale ont démontré qu'une femme de chambre devrait gagner le même salaire que le portier qui ouvre la porte aux gens», explique Rosette Côté, présidente de la Commission de l'équité salariale, l'organisme créé pour voir à la mise en place de l'équité salariale. D'autres exemples : l'emploi féminin de commis comptable est comparable à l'emploi masculin de vendeur de pièces; dans une usine de matériaux de construction, l'emploi féminin de secrétaire-réceptionniste est comparable à l'emploi masculin de machiniste. Pour éviter des pirouettes de fins finauds, la loi défend à l'employeur de diminuer les salaires des hommes pour corriger les écarts... Encore beaucoup de chemin Le 21 novembre 2005, toutes les entreprises et tous les employeurs devront avoir ajusté les salaires des travailleuses discriminées. En fait, le processus devrait être en marche depuis le 21 novembre 2001, les ajustements pouvant être étalés sur quatre ans. Il y a un an, près des deux tiers des employeurs avaient réalisé leur exercice d'équité salariale lors de la dernière enquête. De plus, selon un sondage interne de la Commission réalisé en 2003, 60 % des entreprises qui avaient fait leurs devoirs ont ajusté les salaires d'un seul coup. Ces ajustements représentent en moyenne 8,1 % du salaire. Jusqu'au début de 2004, la Commission éprouvait de la difficulté à identifier les retardataires et les récalcitrants, car les entreprises n'ont pas à déclarer ou à démontrer systématiquement qu'elles ont réalisé l'équité salariale. Seules des plaintes lui permettaient de dépister les employeurs délinquants. La Commission s'est donc depuis «équipée» d'une escouade de vérification. «Nous nous préoccupons des travailleuses non syndiquées, des milieux où il est parfois difficile de déposer une plainte pour non-respect de la loi, par peur des représailles», ajoute Rosette Côté. Mais les entreprises retardataires ont été relativement épargnées des coups de griffe de la Commission, qui a préféré jusqu'ici «l'accompagnement et le rappel à l'ordre» à la sanction. La raison? C'est que la Commission reconnaît elle-même la complexité des mécanismes menant à l'application de la loi, et que certaines entreprises, compte tenu de leur nature, connaissent de sincères problèmes à réaliser l'équité salariale. D'ailleurs, en juin dernier, un nouvel outil d'évaluation des comparables a été adopté par le ministre du Travail pour aider certaines entreprises à se conformer à la loi. Il concerne les petites entreprises où il n'y a pas de catégories d'emplois à prédominance masculine : garderies, salons de coiffure, manufactures de couture, etc., et qui ne pouvaient, par conséquent, respecter la loi. Quelles entreprises? Toute entreprise ou organisation comptant dix salariés ou plus est tenue de se conformer à la loi. En fait, ce sont toutes les «entreprises ayant eu une moyenne de dix salariés ou plus entre le 21 novembre 1996 et le 21 novembre 1997, et celles créées après cette dernière date et comptant dix salariés ou plus», comme l'énonce le texte législatif. Toutes les entreprises? Non, car le législateur a péché par omission. Les entreprises qui comptaient moins de dix employés pendant la période de référence, mais qui, aujourd'hui, en ont plus de dix, sont exemptées de la loi, et ce, à vie! Elles pourraient ne plus l'être après 2006, au moment de la révision de la loi. De plus, la loi actuelle exclut les entreprises évoluant dans des domaines de compétence fédérale, comme les banques, les services de télécommunications, l'aviation. Par ailleurs, le chapitre 9 de la loi permettait aux employeurs qui avaient déjà appliqué un processus d'équité salariale avant l'adoption de la loi, en 1996, de s'y soustraire. Au total, 120 entreprises s'en sont prévalues, dont le Mouvement Desjardins, la plupart des grandes universités, de grands assureurs... et le gouvernement du Québec lui-même! Mais la Cour supérieure a invalidé cet article en janvier dernier (2004). «Un observateur lucide et raisonnable conclura que ce chapitre a été construit dans ses modalités procédurales afin d'éviter des litiges pourtant légitimes et inévitables», a écrit la juge Carole Julien, dans sa décision rendue le 9 janvier dernier. «Cet effort favorise les employeurs.» Ces employeurs n'ont donc plus le choix de s'engager à appliquer cette loi, en recommençant leurs procédures d'équité salariale.  
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