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[Carrière]
Le
monde du travail selon Hervé Sérieyx
Stress et précarité :
les nouveaux défis de la formation
La globalisation nous pose un grand nombre de questions toutes plus
déboussolantes les unes que les autres. Elle comporte, bien sûr, de nombreux
aspects positifs, mais nous ressentons, chacun dans notre vie ou en lisant
le journal, combien nous ne savons pas aujourd'hui composer avec tous
ses effets.
Voici deux de ces effets parmi bien d'autres : la précarisation de
l'emploi et le considérable accroissement du stress dans la vie professionnelle.
Deux réalités qui créent de nouveaux besoins de formation, tant pour les
travailleurs que pour les gestionnaires.
Une précarisation accrue
Parce qu'elle met en compétition, à l'échelle planétaire, des conditions
salariales et sociales incommensurables, la globalisation économique oblige
les entreprises à se restructurer sans fin. Les pays occidentaux ont déjà
connu, en moins de 20 ans, trois types de restructurations qui ne cessent
de précariser un peu plus l'emploi et la vie professionnelle des salariés.
Les restructurations du premier type ont d'abord conduit les entreprises
à réduire leurs effectifs pour demeurer compétitives : il s'agissait
de conserver le même volume d'activité, en le réalisant avec moins d'employés.
On licenciait pour diminuer les coûts.
Le deuxième type de restructurations a été la conséquence de la spécialisation
grandissante des entreprises qui ont cherché à réduire leurs coûts fixes
en se concentrant sur leur cour de compétences et en ayant de plus en
plus recours à la sous-traitance. Elles se sont mises à licencier certains
de leurs salariés qui ouvraient dans les secteurs d'activité qu'elles
ont choisi de confier à des sociétés spécialisées, qu'il s'agisse de logistique,
d'informatique, de gestion administrative, de production, voire de gestion
du personnel.
La troisième vague de restructurations est plus récente. Depuis deux ans,
elle se déverse en Amérique du Nord et en Europe. Pour les entreprises,
il ne s'agit plus seulement de rester compétitives, mais de maximiser
le retour sur le capital pour les actionnaires — c'est-à-dire de
faire en sorte que le rendement de leur investissement soit toujours plus
important.
Il y a 20 ans, on était licencié parce qu'on n'était pas compétent; il
y a 10 ans, parce qu'on coûtait trop cher à l'entreprise; il y a 5 ans,
parce qu'on avait la malchance de travailler dans les activités données
en sous-traitance; dorénavant, on court le risque d'être licencié parce
que le rendement du capital investi est jugé trop faible par les actionnaires.
Dans ces conditions, il devient hasardeux d'anticiper le cours de sa vie
professionnelle.
L'accroissement du stress
Parce qu'elles sont plongées dans l'univers de la concurrence, les entreprises
sont contraintes à l'évolution continue et à la perpétuelle remise en
cause de leurs positions. Elles ne sont plus vraiment maîtresses de leur
destin, à cause de la mondialisation qui interconnecte toutes les économies
et y multiplie les réactions en chaîne aux conséquences imprévisibles;
de l'influence grandissante des actionnaires dans leurs prises de décisions;
et des méga-fusions qui ne cessent de les bouleverser.
Ces conditions instillent dans les milieux de travail stress, peur et
épuisement. Le discours politiquement correct sur «les femmes et
les hommes qui sont la ressource principale de l'entreprise» apparaît
comme un concept à mille lieues de la réalité et rappelle aux employés
qu'ils ne sont qu'une variable qu'on ajuste au gré des besoins de l'entreprise.
Il n'en faut pas plus pour que chacun dans l'entreprise se braque, défende
son territoire et préfère tirer le premier plutôt que risquer d'être abattu.
La montée du stress dans les organisations n'est pas une illusion. Nombre
d'ouvrages ont d'ailleurs démontré, ces derniers temps, combien croît
la consommation de tranquillisants dans les entreprises. Somme toute,
c'est assez normal : la guerre économique s'est substituée à la guerre
traditionnelle. Si elle produit moins de cadavres, elle recycle sous des
formes différentes le même potentiel de violence.
Le culte de la réussite, le mythe de la saine compétition, l'apologie
très américaine de l'argent comme indicateur du statut social, la peur
de perdre son emploi, la face, son niveau de vie, son statut et sa capacité
de consommation, tout cela génère assez naturellement dans les milieux
de travail le chacun pour soi et le rejet de l'autre, en particulier du
jeune «qui va me prendre ma place» ou du vieux «qui
coûte trop cher». D'où la tendance à la placardisation de certains
employés, au harcèlement moral ou, le plus souvent, à la «démission
de l'intérieur» : on fait semblant d'être encore là, mais on
n'y est plus.
Dans ce contexte de précarisation de l'emploi, de stress grandissant,
d'épuisement professionnel et de harcèlement moral, il est urgent d'enseigner
aux gestionnaires des méthodes de relations humaines plus intelligentes,
une dimension essentielle du management. Ils doivent être en mesure d'encadrer
leurs employés et de faire en sorte qu'ils dépassent leurs peurs et gèrent
le stress et la tension inhérents aux nouvelles conditions de la compétition
économique, afin de donner leur pleine contribution.
Il est aussi dans l'intérêt des individus comme de la collectivité de
reconnaître le droit des travailleurs à la «formation tout au long
de la vie», pour accompagner des parcours professionnels inévitablement
jalonnés de ruptures. C'est la formation continue qui aide l'individu
à faire face aux nouveaux défis de l'entreprise et qui augmente ses chances
de retrouver un emploi en cas de licenciement — permettant du coup
à la société de conserver un citoyen solvable qui peut participer à son
économie.
Le magazine Jobboom a invité Hervé Sérieyx, spécialiste
français du management et de la gestion des ressources humaines, à commenter
le monde du travail. Il est l'auteur de plusieurs ouvrages, dont La nouvelle
excellence - Réussir dans l'économie nouvelle (2000) et Les jeunes et
l'entreprise : des noces ambiguës (2002). Il est aussi vice-président
du conseil de surveillance du Groupe ITEO et vice-président du conseil
d'administration du Groupe Conseil CFC (www.groupecfc.com).
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