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[À
la une]
Les patrons toxiques
par
Sylvie L. Rivard
coordination : Martine Roux
photos : Nathalie St-Pierre
Ils sont autoritaires, narcissiques, condescendants, manipulateurs.
Les patrons «toxiques» empoisonnent le quotidien de leurs
employés et les mènent bien souvent à la démission, quand ils ne les rendent
pas carrément malades.
À 19 ans, Nicolas (nom fictif) décrochait le boulot de ses rêves en devenant
luthier dans un atelier de réparation d'instruments à cordes. Cependant,
son expérience a vite pris des allures de cauchemar. Une seule cause :
son patron.
Colérique et autoritaire, le propriétaire de la lutherie s'emportait pour
un rien, insultait ses employés et leur manquait sans cesse de respect,
explique Nicolas. «Pendant ses crises, il criait aussi fort qu'il
le pouvait, frappait la table de son poing et lançait des objets dans
toutes les directions.» L'homme exerçait une pression énorme sur
ses employés pour que le travail soit vite fait et les obligeait même
à rester en poste pendant la pause du midi, sans les rémunérer pour cette
période. Un vrai patron toxique, un de ceux qui ont le talent d'empoisonner
la vie de leurs employés et, en bout de ligne, de nuire au bon fonctionnement
de l'entreprise.
Huit ans plus tard, Nicolas se demande encore comment il a tenu le coup
malgré le stress et le découragement qu'il ressentait alors. Aujourd'hui
au service d'un distributeur d'instruments de musique, il jure qu'il n'accepterait
plus de se faire maltraiter de la sorte.
Après tout, sa vie en dépend! Il y a en effet un lien étroit entre les
maladies cardiovasculaires et le stress causé par une relation pénible
avec le supérieur hiérarchique, ont découvert récemment trois chercheurs
britanniques. Dans une étude menée auprès de travailleurs du milieu de
la santé et publiée en juin 2003 dans le très sérieux Journal of Occupational
& Environmental Medecine, ces sommités de la médecine du travail révèlent
que les employés qui perçoivent négativement leur patron ont une pression
artérielle supérieure à la moyenne. Une situation conflictuelle avec un
patron et la perception que votre travail n'est pas reconnu font grimper
d'environ 16 % les risques de maladies coronariennes et de 38 %
ceux de crises cardiaques. Voilà qui donne froid dans le dos.
Un grand rôle
Les patrons toxiques sont plus nombreux que jamais, croit Bob Rosner,
chroniqueur spécialisé dans les questions de travail et coauteur de Gray
Matters: The Workplace Survival Guide (John Wiley & Sons, 2003). Selon
lui, parce que le monde du travail bouge de plus en plus vite et que les
patrons sont débordés, ils relèguent la gestion du personnel au bas de
leur liste de priorités. «Je connais des employés dont on repousse
sans cesse l'évaluation du rendement. Pourtant, ils ont besoin de rétroaction,
de soutien, et que leur patron leur accorde du temps sur une base régulière.»
Les pires boss? «Ceux qui humilient leurs employés ou posent des
gestes physiquement ou psychologiquement violents, comme le poing sur
la table ou le harcèlement moral», croit Geneviève Fortier, présidente
du conseil d'administration de l'Ordre des conseillers en ressources humaines
et en relations industrielles agréés du Québec.
Une situation conflictuelle avec un patron et la perception
que votre travail n'est pas reconnu font grimper d'environ 16 % les
risques de maladies coronariennes et de 38 % ceux de crises cardiaques.
Une mauvaise relation avec un supérieur est d'ailleurs l'une des principales
causes de démission, indique une enquête américaine publiée par deux experts
de la firme de sondage Gallup dans le livre First, Break All the Rules:
What the World's Greatest Managers Do Differently (Simon & Schuster,
1999). Pour aboutir à cette conclusion, les sondeurs se sont appuyés sur
plusieurs études réalisées en plus de 20 ans auprès de 80 000 gestionnaires
et de un million d'employés. Une étude d'Accountemps, un cabinet international
de recrutement, parvenait en novembre dernier à la même conclusion :
près de la moitié des cadres canadiens interrogés ont affirmé que la relation
avec le supérieur est le facteur influençant le plus l'épanouissement au
travail de leurs employés.
Que l'attitude du patron affecte autant les travailleurs ne surprend guère
Geneviève Fortier. «Tout être humain a besoin d'être reconnu et récompensé.
Le patron a le pouvoir d'apprécier notre travail. Mais trop souvent, il
ne le fait pas.»
Non seulement influence-t-il notre humeur, mais c'est aussi lui qui signe
notre chèque de paie, évalue notre performance et infléchit la progression
de notre carrière, souligne l'auteur Bob Rosner. «Un dirigeant d'entreprise
me disait que selon un sondage interne, 56 % de ses employés iraient
d'abord voir leur patron immédiat pour discuter d'un problème de travail.
Mais ce qui est renversant, c'est qu'un employé sur quatre irait aussi voir
son patron... pour aborder un problème personnel! Les patrons n'ont pas
idée de l'importance qu'ils ont auprès de leurs employés.»
«Qu'il le veuille ou non, le patron joue un grand rôle dans notre
faculté d'être heureux au travail», constate Jean-Pierre Lanthier,
psychologue du travail et des organisations et associé au Groupe Conseil
CFC, une firme montréalaise spécialisée en management et en ressources humaines.
«Il peut faire de la vie d'un employé un enfer ou un paradis! C'est
un pouvoir qu'il ignore souvent.»
Mon père, ma mère, mon patron
En fait, le psychiatre organisationnel Jean-Jacques Bourque, qui enseigne
notamment les habiletés de direction et de gestion à HEC Montréal, explique
que notre relation avec le supérieur rappelle celle vécue avec nos parents.
«Nous éprouvons tous un sentiment d'insécurité dès la naissance et
nous le conservons jusqu'à la fin de nos jours, dit-il. Enfants, nous sommes
dépendants de l'amour et de l'appréciation de nos parents, que nous percevons
comme des demi-dieux. S'ils nous jugent mal, c'est désastreux. Plus tard,
nous revivons avec notre patron les relations de dépendance de notre enfance.
On attend de la reconnaissance de sa part. Si elle vient, tout va pour le
mieux. Sinon, on peut ressentir toutes sortes d'émotions négatives.»
Inconsciemment, nous mettons les patrons sur un piédestal, poursuit-il.
«Le problème, c'est qu'en réalité, les patrons ne sont pas des êtres
parfaits. Ils ont leurs forces et leurs faiblesses.»
Ce n'est toutefois pas tant le patron qui est toxique pour ses employés
que la relation qu'il entretient avec chacun d'entre eux, précise Jean-Pierre
Lanthier. Ainsi, un employé qui aime l'autonomie peut vivre une relation
toxique avec un patron autoritaire, alors qu'une personne moins sûre d'elle
peut apprécier qu'il vérifie constamment son travail.
Mais il ne faut pas pour autant s'en remettre uniquement au boss pour trouver
de la satisfaction au boulot, disent la plupart des experts interviewés.
«Le rôle du patron n'est pas de rendre ses employés heureux. C'est
de les rendre productifs», dit Jean-Jacques Bourque. Les employés
aussi ont une responsabilité dans la qualité de la relation, renchérit Jean-Pierre
Lanthier. «On ne travaille pas dans des goulags. On vit dans une société
démocratique où les travailleurs peuvent faire appel à leurs ressources
personnelles ou à celles de l'organisation — comme le syndicat ou le
service des ressources humaines — pour régler les conflits.»
Assainir la relation
Démotivation, baisse de performance individuelle et d'équipe, inadéquation
entre les objectifs fixés et les résultats, congédiement injustifié, démission,
burn-out ou maladie : les agissements d'un mauvais patron peuvent être
catastrophiques, autant pour les employés que pour les organisations. «Parfois,
des gens très talentueux quittent l'entreprise parce qu'ils n'arrivent pas
à supporter le patron», note Geneviève Fortier.
C'est le cas de Maurice (nom fictif), gestionnaire dans l'industrie pharmaceutique,
présentement à la recherche d'un emploi pour fuir un tandem de patrons toxiques,
l'un mou et l'autre autoritaire. «Mon boss, surnommé la marionnette,
obéit au doigt et à l'oil à son supérieur. Jamais il ne prend la défense
de ses employés, qu'il ne salue d'ailleurs même pas le matin.» L'alliance
entre ces deux supérieurs a entre autres mené au congédiement d'une employée
qui avait exprimé un désaccord lors d'une réunion. «En coulisses,
ils ont dit ne plus vouloir de têtes fortes dans l'équipe. On ne peut plus
faire de réunion sans leur consentement. Une vingtaine de collègues ont
suggéré de démissionner en bloc, mais comme nous avons tous des hypothèques
à payer, nous avons mis notre idée au réfrigérateur.»
Maurice a choisi de partir. D'autres restent et subissent. Mais dans certains
cas, l'employé arrive à «désintoxiquer» la relation. Maude (nom
fictif), une coordonnatrice dont la spécialité est de seconder les gestionnaires,
a côtoyé... trois patrons exécrables! Elle a réussi à limiter l'emprise
de deux d'entre eux.
Ses deux premiers patrons (l'un ingénieur, l'autre neurologue) ne toléraient
ni la médiocrité ni les esprits lents. Insultes et commentaires cinglants
fusaient lorsqu'ils s'adressaient à leurs subordonnés, évoque Maude. Mais
dès que chacun lui a parlé comme si elle était «une tarte»,
l'employée ne s'est pas laissé faire. «Pas question pour moi de jouer
à la victime. J'ai statué que j'étais une fille intelligente et qu'on ne
me parlerait pas de la sorte. Il a fallu que je les force à me respecter.»
Les deux patrons ont adopté une attitude conciliante et respectueuse à son
égard.
Par contre, avec le patron suivant, une gestionnaire autoritaire, Maude
a frappé un mur. «Perfectionniste comme je l'étais, je ne me donnais
pas droit à l'erreur. Cette femme non plus! J'étais envahie par cette relation.
Je travaillais jusqu'à 22 h, je ne dormais plus.» Maude a claqué un
burn-out avant de démissionner. Aujourd'hui, elle connaît et respecte mieux
ses limites, dit-elle, et travaille pour un patron qui ne lui donne pas
de fil à retordre.
Le patron idéal
Plusieurs experts croient qu'on sélectionne de plus en plus les gestionnaires
sur la base de leurs qualités personnelles. «Anciennement, ceux qui
obtenaient les postes de patrons étaient ceux qui levaient la main le plus
haut», dit Rémi Tremblay, président d'Adecco Canada, un géant du recrutement
et du placement de personnel. «Aujourd'hui, ce n'est plus le type
de leader qu'on veut dans les organisations. Il faut aller vers ceux qui
n'ont pas la main levée, mais que tous montrent du doigt.» Au moment
de promouvoir un chef d'équipe chez Adecco, le président n'hésite pas à
questionner les travailleurs pour savoir quelle personne ils voudraient
voir à ce poste.
«Depuis 10 ou 15 ans, nos clients accordent plus d'importance à la
personnalité du dirigeant et moins à ses compétences techniques»,
affirme Philippe Brassard, président de Brassard & Associés, une firme montréalaise
spécialisée dans le recrutement de cadres supérieurs. «Ils recherchent
de vrais leaders, à l'écoute de leurs employés, et capables d'utiliser judicieusement
les talents de chacun.»
Selon Rémi Tremblay, un bon patron doit réunir au moins quatre caractéristiques
élémentaires : l'intégrité (honnêteté, bonne foi), l'authenticité (sincérité,
actions cohérentes avec le discours), le sens de la communication (facilité
à établir des contacts, expression des sentiments) et l'empathie (capacité
d'écoute, compréhension). Ces qualités ont été jugées prioritaires par de
jeunes travailleurs interrogés récemment par Adecco dans le cadre d'une
étude sur le profil des leaders.
Le patron idéal est tout sauf parfait, souligne toutefois Rémi Tremblay.
«Ça n'a pas de bon sens la pression que l'on met sur les leaders d'aujourd'hui.
Je travaille avec des entreprises qui ont jusqu'à 22 critères de sélection
pour recruter leurs leaders. Quand je regarde leur grille de sélection,
ça m'amuse. Moi qui gère 11 000 employés, je ne satisfais qu'à trois
de leurs critères. Pourquoi faudrait-il répondre à 22 critères pour gérer
15 employés?» ironise-t-il.
Son allergie à cette folie de la performance l'a poussé à reconnaître ses
propres faiblesses devant ses employés. «Quand j'avoue publiquement
une faiblesse, ça m'amène à faire l'éloge de quelqu'un qui a ce talent dans
ma gang. Ça m'a pris 15 ans à me connaître et à réaliser que j'ai très peu
de talents! Mais j'ai notamment cette capacité à aller chercher le meilleur
de chacun. Ainsi, mes employés se sentent drôlement utiles.»
Le psychiatre industriel Jean-Jacques Bourque croit qu'il n'y a pas de mal
à être un patron brouillon, par exemple, si on sait s'entourer de gens ordonnés.
«Un bon patron est celui qui est capable de s'entourer de personnes
qui ont des qualités ou des défauts différents des siens. Il sait diriger
les gens, reconnaître leurs talents et les mettre au service de l'organisation.»
Un bon leader est comme un aimant, remarque Philippe Brassard. «Les
employés vont naturellement vers lui. Ils veulent travailler pour ce dirigeant.
En sa présence, ils ont leur mot à dire et se sentent considérés. Le patron
crée un climat favorable à l'émergence de nouvelles idées.»
Bref, un patron qui a la bosse du boss!
12 patrons imparfaits
par Martine Roux
En pensée, on l'étrangle, on le crucifie, on le noie dans un bain d'acide.
Dans la réalité, on l'endure! Il est pourtant possible de tirer le meilleur
parti de sa relation avec un patron imparfait. Psychothérapeute, spécialiste
de la gestion de carrière et auteure du livre J'ai mal à mon travail,
Monique Soucy estime qu'il faut d'abord savoir à qui l'on s'adresse. Elle
a distingué 12 profils de patrons dont le style peut empoisonner le quotidien
des employés. Un dirigeant a souvent un profil principal et d'autres secondaires,
explique-t-elle. Apprenez à reconnaître et à comprendre ceux de votre
patron pour ensuite mieux composer avec lui. «Tout le monde sort
gagnant d'une telle stratégie».
Le narcissique
Polaroïd : Orgueilleux, il protège toujours son ego. Son travail
le valorise. Mais au fond de lui, l'estime de soi n'est pas si solide.
Il a tendance à ne pas féliciter souvent ses employés et à prendre leurs
bons coups à son compte.
Mode d'emploi : Il n'aime pas se sentir menacé par un employé
compétent. Il faut jouer le jeu et lui donner l'impression qu'il est à
l'origine de nos réussites. «Ça peut paraître "téteux", mais c'est
la meilleure approche avec lui, affirme Monique Soucy. À la longue, vos
propres qualités seront reconnues et le narcissique aura lâché prise avec
vous.»
Le technocrate
Polaroïd : Personnalité plutôt froide. Il est axé sur les faits,
les résultats, la planification rigide. Il est très compétent techniquement,
mais beaucoup moins sur le plan humain. Individualiste, il n'a pas une
approche relationnelle. Il reste souvent «dans sa bulle» et
offre peu d'encadrement.
Mode d'emploi : Faites preuve d'autonomie tout en vous assurant
de temps à autre que le travail répond à ses attentes. Si vous avez besoin
d'assentiment, il faut aller le cueillir pour lui demander carrément s'il
est satisfait de votre travail, conseille la spécialiste. «Il faut
aller chercher de la rétroaction, lui faire dire s'il est d'accord avec
nos orientations.»
Le brouillon
Polaroïd : C'est le patron qui favorise les bonnes relations avec
son personnel. Impulsif, il a souvent de bonnes idées, des éclairs de
génie. Mais il est brouillon, désorganisé et a du mal à définir ses priorités.
Il privilégie davantage une vision à court terme qu'à long terme.
Mode d'emploi : Essayez de l'inciter à être plus organisé et à
se commettre davantage. Par exemple, demandez-lui clairement ce qu'il
attend de son personnel et pour quand — en exigeant par exemple un
plan de travail et un échéancier par écrit.
L'autoritaire
Polaroïd : Le type même du boss pas conciliant pour un sou. Au
fond, c'est un inquiet qui a du mal à faire confiance. Il est porté à
donner des ordres, à ne pas rechercher l'opinion des autres. Il est blessant
dans sa façon d'amener les consignes et s'il est habile à critiquer les
aspects négatifs du travail de ses subalternes, il souligne rarement leurs
succès.
Mode d'emploi : Essayez de demeurer détaché face à ses méthodes
dictatoriales. Reformulez ses propos en des termes plus positifs, suggère
Monique Soucy. Par exemple : «Vous voulez dire que le rapport
n'est pas complet mais que nous sommes sur la bonne voie?» À la
rigueur, dites-lui respectueusement que la façon dont il présente les
consignes vous blesse.
L'inclusif
Polaroïd : Le patron inclusif reconnaît la contribution de ses
employés et ne lésine pas sur la valorisation. Très axé sur le groupe
et l'esprit d'équipe, c'est un dirigeant grégaire qui s'appuie beaucoup
sur les autres. Mais il a parfois du mal à assumer son leadership et à
donner des directives claires. Il n'aime pas dire non ni confronter les
autres.
Mode d'emploi : Faites-lui clairement part de vos besoins et de
vos attentes. Tout en soulignant que vous appréciez ses qualités humaines,
vous pouvez lui dire franchement que vous souffrez d'un manque de soutien,
de vision ou d'encadrement, ou que vous aimeriez qu'il tranche nettement
une situation. «C'est le genre de personne qui va être à l'écoute
de vos demandes. Profitez-en!»
L'exclusif
Polaroïd : Le patron exclusif s'isole et délègue peu. Il a de la
difficulté à lâcher du lest sur les responsabilités. Il est souvent dépassé
par les dossiers qui s'accumulent mais continue de tout assumer seul.
Il a du mal à reconnaître les qualités des autres et se sent menacé si
lui-même ou l'un de ses subordonnés commet une erreur. Individualiste,
parfois nerveux, il souffre de son sens aigu des responsabilités.
Mode d'emploi : Lui confirmer que le travail avance, que tout se
déroule bien, qu'il n'a pas à s'inquiéter. N'hésitez pas à lui faire voir
que ses employés sont là pour l'épauler et que les responsabilités sont
partagées dans l'équipe. Vous pouvez aussi lui dire que vous apprécieriez
savoir ce qu'il pense de votre travail.
Le messager
Polaroïd : C'est le yes-man classique. Il essaie de présumer des
attentes de ses propres supérieurs. Il peut se sentir comme un imposteur,
car il n'a pas confiance en ses capacités; ses employés le perçoivent
plutôt comme une marionnette. «Il se soumet aux décisions de ses
supérieurs sans développer de sens critique face à eux, dit Monique Soucy.
On se sent abandonné avec lui, car il ne défend pas nos intérêts auprès
d'eux.»
Mode d'emploi : Faut-il essayer de le contourner en transigeant
directement avec ses supérieurs? «On peut rarement se permettre
de court-circuiter ou de critiquer ce genre de patron. Informez-le clairement
de vos recommandations ou de vos idées et assurez-vous qu'il transmettra
votre requête à qui de droit. Ce supérieur peut être un obstacle sérieux
à la progression d'une carrière.»
Le patineur
Polaroïd : Ce dirigeant a un sens politique bien aiguisé. Il répond
rarement oui ou non, mais glisse des informations vagues. Il fuit son
leadership et ne s'implique pas spontanément dans le travail de ses subordonnés.
«On ne sait jamais sur quel pied danser avec lui. C'est le genre
de patron qui répond quand on a du succès : "Je te l'avais dit que
ça marcherait." Mais si on échoue, il réplique qu'il nous avait bien dit
que ça ne fonctionnerait pas!»
Mode d'emploi : Sans lui reprocher directement son ambivalence,
l'inciter à s'impliquer, à trancher, à donner des consignes claires. Lui
poser des questions directes et les réitérer tant qu'il n'y a pas répondu
adéquatement.
Le monopoliste
Polaroïd : Il garde les dossiers sous sa coupe et répugne à partager
ses responsabilités avec des assistants. Au contraire du patron exclusif,
qui s'isole et vit seul la lourdeur de sa tâche, le patron monopoliste
va de l'avant pour gagner encore plus de pouvoir. Il retient l'information
précieuse et il faut sans cesse le consulter, ce qui alimente son pouvoir.
Mode d'emploi : Il faut multiplier nos échanges avec lui et lui
faire voir les avantages qu'il retire à distribuer l'information à son
personnel. «Par exemple, montrez-lui comment un dossier a évolué
ou à quel point il vous a rendu service en fournissant certains renseignements»,
conseille Monique Soucy.
Le manipulateur
Polaroïd : Un fin stratège. Tout en complimentant ses employés
sur la qualité de leur travail, il exige en fait plus d'efforts. Il a
développé un talent remarquable pour arriver à ses fins sans avoir l'air
de bousculer son personnel, en jouant sur leurs forces et leurs faiblesses.
«Par exemple, il peut les menacer subtilement en leur disant :
"Il faut travailler plus fort, j'ai eu vent de coupures dans le département..."
Chose certaine, il voit toujours à ses intérêts davantage qu'à ceux de
ses employés.»
Mode d'emploi : Prendre conscience qu'il manipule et déterminer
quels sont ses intérêts. Ne pas lui faire aveuglément confiance et éviter
les confidences. Autant que possible, transiger avec lui par courriel
plutôt qu'oralement et conserver les écrits. «Il faut s'organiser
par la bande avec lui. Expliquez-lui que vous aimez avoir l'heure juste,
forcez-le à être clair.»
Le paternaliste
Polaroïd : Son attitude est protectionniste et condescendante,
le genre à vous appeler «ma petite dame» en ayant l'air de
tout savoir. «À côté de lui, on se sent petit. Ses propos paternalistes
nous donnent l'impression qu'il nous méprise, même si ce n'est pas nécessairement
le cas.»
Mode d'emploi : S'affirmer. Exiger qu'il nous dise les choses clairement
en l'assurant qu'on est capable d'entendre ce qu'il pense de notre travail.
«Adoptez avec lui un ton professionnel et objectif. Si son attitude
vous dérange, dites-lui que vous n'aimez pas quand il vous appelle "mon
garçon", par exemple.»
Le pompier
Polaroïd : Il éteint des feux. Il manque de vision à long terme
et ne cherche pas à solutionner les problèmes de fond. L'intuition lui
fait souvent défaut, tout englué qu'il est dans le tourbillon de l'action.
C'est un hyperactif qui ne carbure qu'aux percées de courte durée. Pour
ses employés, c'est l'enfer : les dossiers piétinent, les problèmes
structurels reviennent sans arrêt.
Mode d'emploi : Expliquez-lui les situations vécues sur le terrain.
Dites-lui par exemple : «Nous avons réglé ce problème à court
terme mais il risque de se représenter; comment pensez-vous que nous pourrions
le solutionner pour de bon?» Arrivez avec des propositions afin
de l'amener à réfléchir, précise la spécialiste.
Pour en savoir plus sur les relations «toxiques» avec un supérieur,
voici quelques ouvrages qui abordent la question :
- J'ai mal à mon travail : jusqu'où tolérer l'insatisfaction?,
par Monique Soucy, Éditions de l'Homme, 2003.
- Gérer son patron, par Alain Samson,
Éditions Transcontinental (Collection SOS Boulot), 2001.
- Souriez, c'est lundi! : le bonheur au travail, c'est possible,
par Bill Marchesin, Éditions de l'Homme, 2002.
- The Bully at Work: What You Can Do to Stop the Hurt and Reclaim
Your Dignity on the Job,
par Gary et Ruth Namie, Sourcebooks Trade, 2000.
- Toxic Emotions at Work: How Compassionate Managers Handle Pain
and Conflict,
par Peter J. Frost, Harvard Business School Publishing, 2002.
Subir ou partir?
Subir quelque temps
- Surtout si votre patron est nouvellement en poste, ne serait-ce que
pour confirmer vos premières impressions.
Composer avec son style de leadership
- Votre supérieur peut changer son comportement s'il y voit des avantages
personnels, comme une hausse de la productivité de son équipe. Mais
il serait illusoire de penser que vous pourrez modifier son style de
leadership de bout en bout. Toutefois, vous pouvez poser de petits gestes
et adopter certaines attitudes pour améliorer vos échanges avec lui.
Inspirez-vous des stratégies présentées ci-avant.
Détoxiquer la relation
- S'il continue à vous hérisser les poils, regardez en quoi son style
vous affecte ou affecte votre travail. Trouvez quelles sont les situations
concrètes qui expliquent votre malaise.
- Proposez une rencontre à votre supérieur en expliquant que vous voulez
discuter d'un point important pour votre travail.
- Lors de la rencontre, faites preuve d'ouverture d'esprit. Ayez confiance
en vous et en la capacité de votre patron de trouver une solution. Tenez-vous-en
aux faits et exprimez ce que vous ressentez. Dites ce qui vous cause
problème et les répercussions que cela a sur vous ou votre rendement
au travail.
- Regardez ensemble des pistes de solutions. Par exemple, si votre patron
est toujours sur vos talons, proposez-lui de valider les objectifs d'un
prochain mandat avec lui et entendez-vous sur le fait que vous prendrez
l'initiative des suivis.
Lâcher prise
- Si le style de votre patron ne vous convient toujours pas, demandez-vous
si vous êtes prêt à accepter de continuer à vous rapporter à cette personne.
Si oui, lâchez prise et réajustez vos attentes.
Regarder ailleurs dans l'entreprise
- Si vous ne parvenez pas à vous ajuster, cherchez une autre assignation
dans l'entreprise. Vous pourriez aussi faire appel au service des ressources
humaines ou à votre syndicat pour obtenir un appui afin de changer de
poste ou d'intervenir auprès du patron.
Démissionner
- À bout de ressources? Songez à quitter votre employeur. En entrevue
pour un autre emploi, questionnez votre patron potentiel sur son style
de leadership et expliquez-lui l'environnement qui vous convient le
mieux. Question de ne pas collectionner les patrons que vous ne pouvez
pas blairer...
Sources : Jean-Pierre Lanthier, psychologue du travail et des organisations
au Groupe Conseil CFC, et Geneviève Fortier, présidente du conseil d'administration
de l'Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles
agréés du Québec.
(S. L. R.)
 
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