[Carrière] Indemnités de départ Savoir encaisser par Patrick Bellerose C’est bien connu, des dirigeants d’entreprise bénéficient de compensations princières lorsqu’ils se voient obligés de céder les rênes. Mais les employés «ordinaires» peuvent aussi exiger ces fameuses indemnités de départ, même si faire valoir ce droit n’est pas toujours facile. L’argent ne fait pas le bonheur, dit l’adage, mais il rend le malheur plus confortable. Qui n’a pas entendu parler des indemnités indécentes remises à certains présidents d’entreprise lors de leur départ? Qu’on pense aux 5,8 millions alloués à Paul Tellier – à la tête de Bombardier pendant seulement deux ans – ou au million et demi versé à Tony Gaffney lorsqu’il a quitté BCE Emergis en 2004. Loin de ces chiffres mirobolants, des employés peuvent aussi obtenir une indemnité de départ à la suite d’un congédiement. Et les plus tenaces réussissent à se faire accorder 12, 24, voire 36 mois de salaire! «Un employé a toujours droit à une indemnité de départ», précise d’emblée Rosaire Houde, avocat spécialisé en droit du travail chez Borden Ladner Gervais. «À moins qu’il ait commis une faute grave ou que son contrat de travail arrive à terme, tout employé forcé de quitter son emploi sans cause juste et suffisante peut bénéficier d’une indemnité de cessation d’emploi.» Cette indemnité s’applique aussi bien lors d’un congédiement que lors de la fermeture d’une entreprise. Dans le cas d’employés syndiqués, la convention collective a préséance si celle-ci prévoit déjà une indemnité. À moins qu’il soit victime de pratiques contraires à la loi, un salarié qui quitte volontairement son emploi n’est pas admissible légalement à cette mesure. Dans un tel cas, il revient à l’employé de tenter sa chance auprès de son patron. Selon Me Houde, les tribunaux semblent de plus en plus enclins à accorder des indemnités de départ, même symboliques. «J’ai vu récemment le cas d’un homme qui avait cumulé moins de trois mois de service [le minimum légal prévu] à qui la Commission des relations du travail [CRT] a accordé une semaine de salaire», illustre-t-il. La CRT est le tribunal gouvernemental qui applique la Loi sur les normes du travail. Cette évolution de la jurisprudence a notamment changé les mentalités en milieu de travail. «Il y a 20 ans, beaucoup d’employeurs pensaient qu’ils pouvaient renvoyer un employé ayant 25 ans de service avec seulement son 4 %», souligne l’avocate en droit du travail Suzanne Heap, qui défend des salariés congédiés. Elle estime que les entreprises offrent aujourd’hui des compensations plus généreuses. Malgré cela, certains employeurs se révèlent radins lorsque vient le temps de se départir d’un employé. C’est du moins ce que démontre l’expérience de Sylvie (nom fictif) qui, à 53 ans, était commis comptable depuis 14 ans et bénéficiait d’un salaire annuel d’un peu plus de 20 000 $. Son patron, qu’elle accusait de harcèlement sexuel, l’a mise à la porte en prétextant une abolition de poste. «Mais je sais qu’il a agi par vengeance», affirme Sylvie. Comble de l’insulte, il lui offrait une indemnité de 800 $, soit deux semaines de salaire. Comment négocier? Dans le cas de Sylvie, la voie légale s’imposait. Mais quand le contexte de départ est plus serein, il est possible de s’entendre directement avec l’employeur. Il arrive même qu’un employé malheureux – en raison de tensions avec la direction, par exemple – offre lui-même de partir contre un montant établi conjointement. Dans de tels cas, il vaut mieux agir avec diplomatie. «Personnellement, je conseille aux gens de rencontrer d’abord leur patron pour voir si une entente est possible, explique Suzanne Heap. Lorsque les avocats interviennent, les positions peuvent se braquer rapidement.» S’il y a possibilité de négocier, l’avocate propose de conseiller l’employé sans s’impliquer directement dans le processus. Elle lui explique le calcul de l’indemnité et évalue l’offre patronale. Plusieurs facteurs sont alors à considérer. D’abord, les années de service. Plus un employé a œuvré longtemps au sein d’une entreprise, plus l’enveloppe devra être généreuse. L’article 82 de la Loi sur les normes du travail prévoit un minimum légal allant jusqu’à un maximum de 8 semaines d’indemnité pour un employé ayant plus de 10 ans de service. «L’indemnité de départ vise à donner à la personne congédiée un délai suffisant pour se trouver un nouvel emploi.» — Rosaire Houde, Avocat Une fois ce montant minimal convenu, d’autres éléments entrent en jeu, comme la notion de délai de congé raisonnable, prévue au Code civil. «L’indemnité de départ vise à donner à la personne congédiée un délai suffisant pour se trouver un nouvel emploi», explique Rosaire Houde. Il faut donc considérer l’âge et la position hiérarchique de l’individu dans l’entreprise. «Plus quelqu’un est âgé, plus il aura de la difficulté à se trouver un nouvel emploi», illustre l’avocat. De la même façon, un cadre supérieur pourra plus difficilement dénicher un poste similaire. La situation particulière d’un employé – un individu qui parle peu le français, par exemple – doit aussi entrer en ligne de compte. À cela s’ajoutent les dommages moraux qui peuvent découler d’un renvoi cavalier ou humiliant. Mais ce dernier élément pèse généralement assez peu dans la balance, estime Rosaire Houde. Certains employés seront aussi tentés d’inclure les avantages sociaux dans les discussions. «C’est assez rare que ces considérations soient incluses dans le cas d’un congédiement individuel. Ça se voit plus fréquemment lors d’un licenciement collectif», précise Marie-Josée Leblanc, conseillère principale chez Mercer, un consultant en ressources humaines. Lorsqu’ils sont consentis, les avantages pourront soit être maintenus durant la période couverte par l’indemnité, soit monnayés dans un montant forfaitaire. Doit-on engager un avocat? S’il y a impasse dans les négociations, deux recours s’offrent au salarié. La Loi sur les normes du travail garantit un minimum en cas de congédiement, tandis que le Code civil offre des recours légaux s’il y a abolition de poste, fermeture d’entreprise ou renvoi d’un dirigeant. De plus, un employé congédié peut porter son cas devant les cours supérieure ou du Québec pour obtenir une indemnité raisonnable. Mais pour un congédiement injustifié, le recours à la CRT est en général «beaucoup plus intéressant», juge Me Heap. C’est que la CRT, explique l’avocate, tend à allouer l’équivalent d’un mois de salaire par année de service, ce qui équivaut à l’addition de l’indemnité de départ et des pertes monétaires subies depuis le congédiement. Ainsi, les jugements d’un tribunal civil dépasseront rarement 12 mois de salaire, tandis que la CRT peut accorder beaucoup plus. Aussi, si la CRT accepte d’entendre la cause, un avocat est alors assigné sans frais pour le plaignant. Si la CRT estime que le renvoi n’est pas injuste et donc refuse d’entendre la cause, une personne congédiée peut tout de même porter son cas devant un tribunal civil. Bien que la CRT offre d’office les services d’un avocat, certains préfèrent engager leur propre représentant. «Dans mon cas, le commissaire ne semblait pas aimer l’avocat qu’on m’avait affecté», se rappelle Sylvie. Elle a choisi un autre juriste, à ses frais. Mais ne risque-t-on pas alors de dilapider en honoraires l’indemnité reçue? Tout dépend de l’avocat retenu et de la durée des procédures. «Il faut magasiner son avocat comme une voiture», lance Suzanne Heap. Certains demandent des montants forfaitaires ou des honoraires basés sur un pourcentage du montant obtenu. En fait, il vaut peut-être mieux s’offrir de tels services quand on affronte l’avocat grassement payé d’une multinationale! C’est finalement l’ancien employeur de Sylvie qui a acquitté les frais juridiques lors d’un règlement à l’amiable. Après plus de deux ans de procédures, la partie adverse a préféré signer un chèque plutôt que de voir l’affaire portée devant les tribunaux civils pour harcèlement sexuel. Sylvie s’est résignée à recevoir un montant forfaitaire de 15 000 $ pour mettre fin aux poursuites. Un jugement de la cour aurait pu lui accorder beaucoup plus, mais un contexte personnel difficile l’a poussée à accepter ce compromis rapide, bien que peu satisfaisant, explique-t-elle. D’autres conclusions sont plus heureuses. Comme celle de Stéphanie Gilbert, autrefois enseignante à l’École supérieure de danse du Québec. Après des années de confrontation avec un patron qui souhaitait la mettre à la porte, elle a finalement réussi à négocier plus de 30 000 $ pour son départ. Une fois les frais d’avocat payés, l’indemnité était toutefois plutôt mince. Mais pour Stéphanie comme pour les autres, un renvoi signifie surtout la perte d’une occupation gratifiante sur le plan moral. «Souvent, au-delà de l’argent, les gens sont encore plus satisfaits quand on réussit à obtenir également une lettre de recommandation de l’ancien employeur qui souligne leurs qualités et leur loyauté, confie Suzanne Heap. C’est comme un baume sur leur blessure.» En effet, la dignité, ça n’a pas de prix. Savoir encaisser Et le fisc, dans tout ça? Ce que dit la loi

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