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[Formation | Emploi]
 La révision de la loi du 1 %
Mon grain de sable
par Anick Perreault-Labelle
Au Québec, entreprises, travailleurs et élus s’entendent tous sur une chose : investir dans la formation continue est essentiel pour que nos industries demeurent compétitives. Paradoxalement, personne ne s’entend sur le rôle que devrait jouer la loi du 1 % là-dedans.
Dix ans après sa création, la Loi favorisant le développement de la formation de la main-d’œuvre, mieux connue sous l’expression «loi du 1 %», n’en finit plus de faire parler d’elle. Et ça jase fort du côté des syndicats, du patronat et des organismes communautaires, qui souhaitent tous mettre leur grain de sel dans sa révision. En effet, la loi du 1 % est récemment passée sous la loupe en commission parlementaire : pour certains, elle représente une amende injustifiée, tandis que pour d’autres, elle est un acquis social à préserver.
Cette loi oblige actuellement un certain nombre d’entreprises québécoises à investir au moins 1 % de leur masse salariale dans la formation continue de leurs employés. Entre 1997 et 2002, la proportion de Québécois formés par leur patron a augmenté de 60 % selon des chiffres récents de Statistique Canada, et cela partiellement grâce à la loi du 1 %, note l’organisme fédéral. Mais selon un sondage de la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante (FCEI), la voix des PME au pays, la province a pris du retard dans l’amélioration des compétences de ses travailleurs : à peine 74 % des employeurs au Québec auraient formé leurs troupes en 2003, contre 91 % dans le reste du Canada.
Bref, si cette loi a du bon, elle pourrait encore être améliorée, ont affirmé différents organismes récemment réunis en commission parlementaire. Par exemple, les syndicats et les associations patronales aimeraient qu’elle reconnaisse plus facilement les apprentissages en milieu de travail. À l’heure actuelle, en effet, les connaissances acquises sur le terrain ne comptent généralement pas, selon la loi du 1 %, comme une dépense de formation. Pour être reconnus, ces savoirs transmis de façon non officielle dans les bureaux et les usines, avec un pair plutôt qu’un professeur, doivent être consignés sur une fiche où l’on définit notamment leur durée, leurs objectifs ou leur mode d’évaluation. Pas évident à faire quand il s’agit d’un mécanicien ou d’un avocat qui prend quelques minutes ou quelques heures pour expliquer à un collègue moins expérimenté comment rebrancher deux câbles ou trouver rapidement un jugement rendu à l’étranger en 1942!
En clair, les syndicats et les représentants patronaux aimeraient que la Loi inclue une série de mécanismes de reconnaissance des acquis. À terme, cela pourrait placer sur un pied d’égalité les parcours scolaires classiques, les apprentissages par compagnonnage et les longues expériences de travail. «Cela nous permettrait de convenir qu’un ingénieur peut être un bon gestionnaire sans avoir étudié l’administration, par exemple, illustre Diane Bellemare, présidente par intérim du Conseil du patronat du Québec [CPQ]. Après tout, on peut être compétent sans aller à l’école, tandis qu’y aller ne garantit pas qu’on sera capable de régler des problèmes sur le terrain.»
Reconnaître les acquis en milieu de travail est une très bonne idée, admet Nicolas Poirier-Quesnel, coordonnateur de la Coalition des organismes communautaires pour le développement de la main-d’œuvre (COCDMO). «Mais il ne faudrait pas pour autant mettre de côté les formations de base comme l’alphabétisation ou l’apprentissage du français», insiste-t-il. Ces dernières sont les grandes oubliées des dépenses de formation réalisées dans le cadre de la loi du 1 %. Or, on sait que le Québec compte bien des analphabètes : même Jacques Demers, l’ancien entraîneur du Canadien de Montréal, a admis publiquement il y a quelques mois qu’il ne savait ni lire ni écrire. Pour s’attaquer sérieusement à ce problème, «il faut consacrer plus de moyens financiers aux formations de base, afin notamment d’y sensibiliser les entreprises», dit Nicolas Poirier-Quesnel. «Cela serait plus facile à faire si l’on définissait les formations dans des comités paritaires où les employés auraient leur mot à dire : s’ils constatent qu’il y a des problèmes à ce sujet dans la shop, ils le diront aux patrons», ajoute Denise Boucher, vice-présidente à la Confédération des syndicats nationaux (CSN).
Plus de souplesse
Patrons et travailleurs réclament aussi d’autres types d’assouplissements aux règles entourant les dépenses admissibles au sens de la Loi. «Faire de la formation, ce n’est pas juste payer un cours d’anglais ou de Microsoft Excel à ses employés, note Nicolas Poirier-Quesnel. Avant d’en arriver là, il faut d’abord déterminer quelles parties de la production on veut améliorer et comment.» Or, planifier la formation, par exemple, et s’assurer qu’elle s’intégrera au train-train quotidien, cela demande du temps, de l’argent et du personnel. Autant de ressources qui manquent souvent aux PME. Et même si elles investissent, il ne leur sera pas facile de faire reconnaître ces dépenses dans le cadre de la Loi.
Les représentants patronaux reprochent aussi à cette loi de s’appliquer de façon identique à tous les secteurs économiques alors que les besoins ne sont pas nécessairement les mêmes partout, que ce soit en biotechnologie, dans la restauration, en aéronautique ou dans le commerce de détail. Les comités sectoriels de main-d’œuvre pourraient être mis à contribution afin de régler une partie de ce problème, propose André Lavoie, analyste principal des politiques à la FCEI. Ces quelque vingt organismes sans but lucratif, chacun associé à un secteur économique, opèrent sous la houlette d’Emploi-Québec et regroupent notamment des employeurs et des employés. «Laissons-les déterminer leurs besoins de formation en fonction de leurs réalités et des normes industrielles qui les concernent. Après, les entreprises pourront décider si elles investissent 0,5, 1 ou 2 % de leur masse salariale», suggère M. Lavoie.
La CSN et la COCDMO veulent bien élargir le rôle des comités sectoriels, mais pour eux, le 1 % est un minimum qu’on doit garantir. En outre, lance Denise Boucher, «il n’y a pas de sous-emploi où l’on a moins besoin d’être formé! Quelqu’un derrière le comptoir de poissons d’une grande chaîne d’alimentation a beau travailler dans le commerce de détail, il a tout intérêt à connaître les caractéristiques de ses produits et savoir comment les présenter ou les apprêter, par exemple.»
Retour vers le futur
Les syndicats et les organismes communautaires souhaiteraient aussi que la loi du 1 % s’applique à tous les employeurs, sans exception. Sur ce plan, le gouvernement Charest a plutôt réduit la portée de cette loi en 2004 : elle ne touche désormais que les entreprises ayant une masse salariale supérieure à un million de dollars alors qu’à l’origine, en 1996, elle concernait celles dont la masse salariale excédait 250 000 dollars. Cette révision a fait chuter de 70 % le nombre de bureaux, de commerces et d’usines assujettis à la loi du 1 %. Cependant, l’ensemble des entreprises soumises à la Loi a investi autant en formation en 2004 qu’en 2003, soit plus d’un milliard de dollars chaque année.
De leur côté, la FCEI et le CPQ se disent contents du changement apporté en 2004. Mais des insatisfactions persistent. La FCEI, par exemple, aimerait voir disparaître le côté coercitif du texte législatif. «Plutôt que d’obliger les entreprises à débourser pour de la formation, offrons donc des mesures fiscales ou une certification ISO à celles qui le font», propose André Lavoie. Le CPQ, lui, est prêt à accepter l’obligation financière imposée aux employeurs même si, souligne Diane Bellemare, «nous ne réclamerions pas une loi de ce genre si elle n’existait pas».
Comme quoi, malgré les divergences, il y a peut-être moyen de trouver un terrain d’entente…
La révision de la loi du 1 %
Le 1 % écrémé
Statistiques sur la formation continue
 
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