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[Salon]
 Rosette Côté, présidente de la Commission de l’équité salariale
Comptes à régler
par Éric Grenier
Photo : François Roy
Le 21 novembre prochain sera l’échéance ultime pour la Loi sur l’équité salariale. Tous les employeurs du Québec devront avoir appliqué l’équité salariale dans leur entreprise. Après cette date, s’ils n’ont pas procédé à des rajustements salariaux pour les postes à majorité féminine qui subissaient une discrimination salariale, ils seront en infraction, et de biens mauvais joueurs.
Pourtant, à deux mois de l’échéance, des dizaines de milliers de Québécoises attendaient toujours leur pécule. Que se passe-t-il?
Rosette Côté, présidente de la Commission de l’équité salariale, l’organisme dédié au respect de la loi, se veut rassurante : elle croit que la loi sera respectée dans les temps. Sauf pour quelques grandes entreprises, comme Desjardins, le gouvernement du Québec et des centaines de PME qui ont pu profiter de failles contenues ici et là dans la loi.
Est-il encore temps de combler ce gruyère? Oui, croit Rosette Côté, et c’est d’ailleurs en marche, affirme-t-elle.
Dans quelques semaines, toutes les entreprises qui embauchent 10 personnes et plus devront avoir accordé un rattrapage salarial à leur personnel discriminé. Où en est-on?
Toutes les travailleuses discriminées n’ont probablement pas encore obtenu leur rajustement de salaire, il faut le reconnaître. Au printemps dernier, il y avait environ 20 % des grandes entreprises et le tiers des PME qui n’avaient pas encore terminé leur processus d’équité salariale. Ces chiffres peuvent paraître énormes, mais ils contiennent un grand nombre d’entreprises qui ont été obligées de reprendre leur processus d’équité salariale. Elles s’étaient prévalues de l’article 9 de la Loi sur l’équité salariale, qui permettait de se soustraire à la loi quand une démarche d’équité avait déjà été entreprise avant la loi. Mais cet article a été invalidé par les tribunaux l’an dernier. Elles ont donc droit à une certaine clémence. Cependant, nous constatons une certaine effervescence chez la très grande majorité des employeurs pour terminer à temps. Il ne faut pas oublier que les rajustements salariaux sont dus depuis novembre 2001, et devront être versés au plus tard le 21 novembre 2005, avec intérêts.
La loi, telle qu’elle est conçue, fonctionne comme un système sur l’honneur. On ne vérifie presque rien, on suppose que tout le monde s’est acquitté de ses devoirs. Comment savoir si l’exercice a été fait partout?
Les employées qui s’estiment discriminées peuvent déposer une plainte. De plus, nous pouvons nous-mêmes effectuer des vérifications aléatoires ou mener une enquête si nous croyons que la loi n’est pas appliquée. Nous disposons d’une trentaine d’enquêteurs sur le terrain.
Vous n’êtes pas sans savoir que dans certains milieux de travail porter plainte à la Commission équivaut à se mettre la tête sur le bûcher.
Vous avez raison. Dans les organisations non syndiquées, il est plus difficile de déposer une plainte. Nous effectuons des vérifications depuis 2002 dans certains milieux de travail plus sensibles, surtout en petite entreprise où les femmes sont majoritaires, où il y a des emplois traditionnellement féminins. Nous imposons des mesures aux fautifs.
Devrait-on plutôt exiger que les employeurs prouvent qu’ils ont réalisé l’équité salariale?
Veut-on que la Commission soit une boîte où il n’y a que paperasse et bureaucratie? Il est pour nous beaucoup plus important d’agir sur les mentalités en regard des pratiques en relation de travail plutôt que de jouer à la police. S’il fallait traiter 45 000 dossiers chaque année, la Commission n’arriverait plus à jouer son rôle pédagogique. Pour que la loi ait un impact sur la société, il faut qu’il aille de soit que les caractéristiques féminines valent autant que les masculines lorsque vient le temps d’évaluer la rémunération.
Maintenant que l’équité est appliquée, qu’est-ce qui se passera à l’avenir?
Le travail ne fait que commencer! Notre défi maintenant est de faire perdurer l’équité salariale. L’employeur devra s’assurer que les écarts salariaux comblés ne se recréent pas à nouveau. Par exemple, quand une entreprise vend une partie de ses opérations et que les comparateurs entre les postes changent. Ou quand une entreprise grossit rapidement et que de nouveaux postes exigent de nouvelles compétences, etc. L’employeur devra faire sa liste des emplois à prédominance masculine et les comparer à ceux à prédominance féminine. Cet exercice de comparaison est obligatoire en tout temps. Il faudra que les employeurs fassent preuve de vigilance pour que les écarts discriminatoires ne s’infiltrent pas en douce.
Combien de travailleuses ont été touchées par la loi?
Nous ne possédons pas de chiffres précis à ce sujet. Cependant, on sait qu’il y a entre 22 et 30 % des catégories d’emplois à majorité féminine qui ont été touchées par des rajustements salariaux. Nous allons procéder l’an prochain à une enquête plus vaste pour connaître ces détails forts importants.
Est-ce qu’une employée peut porter plainte contre un employeur une fois qu’elle ne travaille plus pour lui?
Oui, tout à fait. Si vous avez été employée depuis 2001 à un endroit, que l’employeur n’a pas fait sa démarche d’équité salariale et que vous partez en 2005, vous avez le droit de porter plainte et d’obtenir réparation depuis 2001.
Comment qualifier l’attitude du gouvernement du Québec, qui, à quelques jours de l’échéance, n’a toujours pas réajusté les salaires des personnes discriminées?
Pour nous à la Commission, le gouvernement n’est qu’un employeur comme un autre. Je ne suis pas là pour analyser les lois, mais pour les appliquer. Le chapitre 9 de la Loi sur l’équité salariale lui permettait de se soustraire à la loi. Maintenant que le chapitre 9 est invalidé, le gouvernement a repris sa démarche d’équité. Et ce que nous observons, c’est qu’il ne traîne pas les pieds.
La loi est claire : l’équité salariale ne se négocie pas. Syndicats et employeur calculent ensemble les rajustements, mais le résultat n’est pas négociable. Si le rajustement représente 4 % de la masse salariale, le gouvernement devra l’appliquer, peu importe les demandes salariales des employés de l’État et les finances du gouvernement.
Nous n’avons pas à juger des moyens que prend le gouvernement pour s’acquitter de son obligation en matière d’équité salariale. Cependant, il est possible pour le gouvernement, à titre d’employeur, de demander à la Commission d’étaler le rajustement sur quelques années. Le cas échéant, nous étudierons sa demande au mérite.
Il existe dans la loi une échappatoire qui permet aux entreprises qui n’avaient pas 10 employés et plus entre 1996 et 1997 d’être soustraites pour toujours à la loi. Doit-elle être corrigée?
En 2002, nous avons pris position en demandant que cette échappatoire soit corrigée. Mais unanimement, syndicats, patronat et gouvernement ont préféré ne pas rouvrir la loi et attendre la révision prévue en 2006 avant de s’interroger sur ce problème.
Si la Loi sur l’équité salariale est un succès, comment expliquer le maintien de l’écart du salaire des hommes et des femmes? Selon certaines études, nous en sommes au même point qu’en 1998, avec un écart de 16 %?
Les gens s’attendent à ce que la loi règle la question de l’égalité sociale entre les hommes et femmes. Or, l’équité salariale n’est qu’une des facettes pour arriver à cette égalité. Dans l’écart de 16 %, il y aurait environ la moitié qui serait imputable à la discrimination salariale. Le reste est constitué d’une multitude de facteurs qui n’ont rien à voir avec l’équité salariale telle qu’elle est entendue dans la loi. Ce qui explique surtout l’écart dont vous faites mention, ce sont d’autres facteurs sociaux dont sont victimes les femmes, comme la ségrégation professionnelle, c’est-à-dire la difficulté qu’elles ont à percer dans des carrières majoritairement occupées par des hommes et qui sont mieux rémunérées ou à s’y intéresser.
Les primes salariales, ces bonis qu’on offre en sus de la rémunération de base, sont-elles un moyen pour l’employeur de contourner la loi?
C’est contraire à la loi. Si vous offrez à une catégorie d’employés le droit à une prime, disons au rendement, elle doit être offerte à tous. Sinon, des avantages équivalents doivent être accordés aux autres. Nous remettons ces primes en question, par ailleurs. Parce que les femmes ont encore aujourd’hui plus d’obligations familiales que les hommes, elles sont généralement moins susceptibles d’en profiter.
Mais n’est-il pas justifié pour un employeur de vouloir rémunérer davantage des individus parce qu’il tient plus à eux, sans être obligé de récompenser tous les autres qui ne le méritent peut-être pas?
Selon un article de la loi, un employeur peut invoquer la pénurie de main-d’ouvre pour offrir à certains groupes d’employés des avantages supplémentaires sans les offrir à tous. Nous étudions les effets de la prime de fonction, ou à la compétence, celle où l’on rémunère un individu qu’on apprécie particulièrement. Il faut savoir dans quel contexte elle peut être offerte, sans faire de discrimination. L’employeur qui nous démontre qu’il n’avait aucune intention de discriminer et que c’est une question de rémunération sans rapport au sexe, nous l’écouterons. Ce que nous voulons, c’est que l’équité salariale perdure dans le temps.
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