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[Formation | Emploi]
Opération séduction La tension entre l’offre et la demande oblige les employeurs à faire preuve d’imagination dans leur stratégie de recrutement.Participation aux foires et salons de l’emploi, présence sur les campus universitaires et postes affichés dans Internet sont essentiels, mais ne suffisent pas. L’heure est aussi à la promotion des métiers dans les milieux bancaires et de l’assurance et à la formation à l’interne pour permettre aux employés d’accéder à des postes supérieurs au sein de l’entreprise qui les embauche. «Les difficultés de recrutement que nous connaissons nous obligent à miser sur des stratégies de rétention de nos employés. Nous voulons qu’ils évoluent à l’interne, explique Martine Villeneuve, directrice du recrutement à la Banque Nationale. Idéalement, nous souhaiterions recruter des candidats débutants, fraîchement diplômés, pour ensuite les faire progresser dans l’entreprise.» Un diplômé en finance ou en comptabilité peut donc envisager d’être embauché dès la fin de ses études dans une institution financière et d’y évoluer vers d’autres postes. Le groupe Desjardins s’emploie notamment à séduire ses agents de télémarketing. «Ceux qui travaillent dans nos centres d’appels une vingtaine d’heures par semaine pendant deux ou trois ans sont sensibilisés dès leur entrée aux différentes possibilités de carrière chez nous, selon leur domaine d’études. Nous les favorisons», explique Léo Drolet. Cette année, quatre jeunes employés du centre d’appels, tous diplômés en finance, ont été sélectionnés pour suivre une formation «maison». À la fin de l’année, ils seront conseillers dans une caisse Desjardins. À l’employeur de se vendre Outre leurs efforts de recrutement, les institutions financières doivent désormais bien «se vendre» et intéresser les bons candidats. «Cette inversion des rôles due à la rareté de la main-d’ouvre renverse totalement la vapeur par rapport à ce que l’on a connu dans les années 1980 et au début des années 1990. On choisissait alors nos candidats beaucoup plus qu’ils ne choisissaient leur entreprise», note Louise Desjardins. «Cette tendance nous oblige à revoir nos techniques d’entrevue. Il faut s’attendre à ce que le candidat ait des exigences et pose des questions», observe pour sa part Léo Drolet. Selon Louise Desjardins, ce qui est déterminant pour les nouvelles générations de travailleurs, c’est ce que l’employeur peut offrir en matière de qualité de vie au travail et de perspective de carrière. Et la tendance ne risque pas de s’inverser avant longtemps. «Nous ne voyons encore que la pointe de l’iceberg, affirme Léo Drolet. Nous nous attendons au pire entre 2011 et 2013, période pendant laquelle les départs à la retraite atteindront un sommet.» Ce qui est pour l’instant une difficulté à recruter que tous essaient de pallier risque de devenir un véritable défi. «D’ici à cinq ans, nous commencerons à sentir la vague de départs à la retraite, confirme Martine Villeneuve. La demande de main-d’ouvre sera alors plus élevée à cause de ces départs. Au lieu des 2 000 postes que nous avons à pourvoir actuellement par année, nos besoins s’élèveront peut-être à 3 000. Un même candidat pourra choisir entre trois ou quatre entreprises.»
 
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