[Marché du travail] Les comités de reclassement dans les petites communautés Sauve qui peut par Mylène Tremblay Illustration : Rémy Simard Il n'y a pas eu de Noël 2004 à Huntingdon, communauté de 2 600 âmes située à 60 kilomètres au sud de Montréal. Quelques semaines avant, pas moins de 850 travailleurs de cette petite ville désormais célèbre pour son maire fort en gueule, apprenaient que leurs usines de textile allaient fonctionner ailleurs. Comment faire pour reclasser tout ce beau monde quand les trois quarts des emplois de la communauté ont soudainement disparu? À la Huntingdon Mills, tout comme à la Cleyn & Tinker, les deux compagnies propriétaires des six usines de textile fermées ou en voie d'être fermées, des comités de reclassement ont été créés. «Dès que j'ai entendu parler de la fermeture, avant même d'avoir reçu l'avis de licenciement collectif, j'ai fait appel à des firmes spécialisées en reclassement pour présider les deux comités», raconte Diane Maheu, conseillère au service aux entreprises au Centre local d'emploi (CLE) de Huntingdon. Ces comités fonctionnent aux frais des entreprises qui licencient et d'Emploi-Québec, comme le prévoit la Loi sur les normes du travail pour les mises à pied de plus de 50 salariés. Un comité de reclassement offre une panoplie de services aux nouveaux chômeurs : bilan des acquis professionnels, évaluation des compétences de chacun, préparation au test d'équivalence de cinquième secondaire. Ils y reçoivent aussi de l'information sur les méthodes de recherche d'emploi, des conseils s'ils veulent lancer une entreprise, et de la formation adaptée aux besoins de chacun. «Le comité est là pour offrir des services, mais il n'y a aucune obligation d'y participer», précise Onil Proulx, président de la firme GCRH, qui dirige les activités du comité de reclassement de la Huntingdon Mills. «Il permet surtout aux personnes qui ont perdu leur travail de structurer leur démarche en les aidant à définir leurs objectifs d'emploi.» Et de leur trouver un nouvel emploi? Pas nécessairement. «Les gens s'attendent souvent à ce qu'on leur trouve du travail. Mais on ne peut tous les placer un à un. Il faut bien mettre les choses au clair dès la première rencontre», insiste Sylvain Maher, président de Parachute carrière, qui a mené un comité de reclassement à Saint-Jérôme, l'été dernier. En perdant leur emploi, les travailleurs perdent bien sûr leur ancienneté, ce qui implique de recommencer au bas de l'échelle, ou du moins dans un travail moins bien rémunéré. Dès qu'un comité de reclassement est mis sur pied, une première rencontre d'information est organisée avec les salariés touchés. Le mot d'ordre : pour mettre toutes les chances de son côté, chacun doit se préparer adéquatement en ce qui a trait à la formation et à l'employabilité. Âgés en moyenne de 42 ans, n'ayant pour la plupart jamais terminé leurs études secondaires et affichant une ancienneté d'une vingtaine d'années, les ouvriers de Huntingdon n'ont eu d'autre choix que de suivre la consigne! Le message a porté fruit : la totalité des 130 personnes licenciées à la Huntingdon Mills s'est inscrite au comité. Un taux exceptionnel, précise Diane Maheu. «D'habitude, le taux de participation se situe en deçà de 50 %, dit-elle. Mais comme Huntingdon est un petit patelin et que les possibilités d'emploi sont plus rares, il y a eu un effet d'entraînement.» Des compromis Si l'arrivée attendue de nouvelles activités économiques ne se concrétise pas, rien n'exclut qu'une bonne proportion des travailleurs de Huntingdon devront s'expatrier avec l'aide du comité de reclassement... et au grand dam de la ville, qui risque de se vider de ses habitants. Michael Bofinger, 36 ans, a été opérateur de machine pendant 10 ans à la Huntingdon Mills. Pour lui, l'aventure du textile est terminée. Sa formation en construction récemment achevée lui donne bon espoir de se replacer dans ce secteur plus vigoureux. «Je sais que je devrai sortir de la ville pour travailler, peut-être même déménager. Ça me dérange, mais je dois vivre avec», dit-il, réaliste. À Huntingdon, ville mono-industrielle du textile située relativement loin d'un grand centre, on est pris avec le casse-tête de la mobilité des travailleurs. «La ville doit s'assurer que les déplacements soient facilités et développer le concept de covoiturage, convient Onil Proulx. Mais si les travailleurs doivent faire de 30 à 45 minutes d'auto matin et soir, les conditions de travail doivent être intéressantes pour compenser le temps de transport.» En perdant leur emploi, les travailleurs perdent bien sûr leur ancienneté, ce qui implique de recommencer au bas de l'échelle, ou du moins dans un travail moins bien rémunéré. Mais la plupart d'entre eux en sont conscients et l'acceptent. «De toute façon, on n'était pas payés beaucoup», laisse tomber Michael Bofinger. Ce n'est pas chaque fois qu'une entreprise ferme ses portes qu'un comité de reclassement digne de cette appellation voit systématiquement le jour. D'après Daniel Sylvestre, président local du Syndicat des métallos, seule une fermeture sur cinq donne naissance à un tel comité. «Il y a des endroits où les travailleurs n'y croient pas et n'en veulent même pas, dit-il. Ou alors, le comité est symbolique, et seulement le tiers des licenciés y participent.» Icon Canada, une entreprise installée à Saint-Jérôme qui a fermé sa division de fabrication d'équipements de musculation l'été dernier, a dû procéder au licenciement de 88 personnes. De ce nombre, seules 37 ont suivi les activités du comité jusqu'au bout. «Certains se désistent parce qu'ils trouvent le processus trop long et compliqué», remarque Cécile Grenier, 57 ans, qui a travaillé comme journalière chez Icon pendant 13 ans. «On doit déterminer notre scolarité, notre expérience, passer des tests d'équivalence...» «À 45 ou 50 ans, les ouvriers se retrouvent à avoir travaillé toute leur vie avec une seule et même machine, observe Daniel Sylvestre. C'est angoissant pour eux de penser à aller se vendre sur papier à des inconnus, à prouver qu'ils représentent une valeur pour la société. Beaucoup de suicides se commettent des mois plus tard, sans qu'on en ait toujours conscience.» Tout à gagner Les avantages de faire partie d'un comité de reclassement sont multiples, estime Hélène Côté, qui «fait du reclassement» depuis 15 ans, et qui est maintenant responsable régionale des services aux entreprises en Montérégie pour Emploi-Québec. Selon elle, l'employé n'est pas seul chez lui à se morfondre; il garde des liens avec ses collègues et est pris en charge rapidement. «Il a l'impression qu'on s'occupe de lui», ajoute Sylvain Maher, qui a mené un comité de reclassement à Icon Canada. «Il est effectivement beaucoup plus facile de recevoir de la formation spécialisée lorsque le groupe est déjà formé que si on se présente seul au bureau d'Emploi-Québec. Le comité de reclassement permet de regrouper des gens assez semblables et de leur concocter un programme de formation sur mesure. Un individu qui entame seul ses démarches ne se verra pas allouer systématiquement un perfectionnement en soudure, par exemple.» D'après les données gouvernementales et les chiffres des firmes consultées, le taux de réussite des comités de reclassement est faramineux : de 82 à 95 %! Des données qui cachent certaines nuances... «Une réussite ce n'est pas seulement un placement en emploi, précise Sylvain Maher. Suivre une formation ou un perfectionnement, c'est aussi une réussite : il y a de bonnes chances que la personne se trouve un emploi dans un autre domaine.» Le succès du comité dépend en fait de plusieurs facteurs : l'âge des travailleurs, leur profil socioéconomique, leur motivation à passer à l'action et le contexte économique. «Lorsque les licenciements coïncident avec une période économique difficile, c'est plus ardu de reclasser les gens», fait remarquer Onil Proulx. L'engagement de la municipalité peut également contribuer au succès du comité. C'est le cas de Drummondville, où la mairesse de la ville, Francine Ruest-Jutras, a accepté de parrainer une campagne de mobilisation auprès de tous les partenaires socioéconomiques de la région, à la suite de l'abolition de 608 emplois à l'usine de textile Denim Swift, en novembre 2004. «C'était la plus grosse perte industrielle jamais connue à Drummondville», explique Martin Dupont, directeur général de la Société de développement économique de Drummondville, qui a chapeauté l'opération. «Le fait de mobiliser notre réseau d'entreprises a permis de replacer dans la région 70 % des travailleurs.»  Aux yeux de Daniel Sylvestre, la formule des comités de reclassement n'est pas une solution durable. «C'est un pansement sur le bobo. L'argent investi dans les comités devrait l'être plutôt pour éviter les fermetures. On aura beau faire des comités de reclassement, s'il n'y a plus de jobs pour replacer les gens, à part dans les services, ça donne quoi?»

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