[Marché du travail] Le rôle des professionnels des ressources humaines À votre service? par Mylène Tremblay À vue de nez, le rôle des professionnels des ressources humaines paraît simple : s'occuper du recrutement, gérer la paye, organiser des formations... Mais depuis une dizaine d'années, ils se battent pour se tailler une place dans les comités de gestion. Un virage stratégique que les employeurs n'auront pas le choix d'aborder, disent-ils. Chez les salariés cependant, le scepticisme règne. Avant que Jean St-Amour ne s'adjoigne un professionnel des ressources humaines, le président de l'entreprise québécoise Solarium de Paris vivait un véritable enfer. Chaque fois qu'un service avait à recruter un nouveau candidat, c'était la croix et la bannière! «Cinq ans après le démarrage de l'entreprise, j'ai ressenti le besoin d'embaucher un professionnel des ressources humaines», explique celui qui a mis au point, dans son garage, des solariums d'aluminium et de polymère, invention pour laquelle il a par la suite obtenu un brevet. Avec 125 employés à diriger, une usine de 30 000 pi2 à faire rouler, six franchises dans tout le Québec et des projets d'agrandissement, l'embauche et la gestion du personnel étaient devenues une surcharge de travail quasi insurmontable. En fait, ces deux missions s'effectuaient de façon si lamentable que le climat de travail s'était sérieusement détérioré. Aujourd'hui, les responsables des différents services de l'entreprise peuvent dormir en paix : la pression qu'ils supportaient en silence s'est estompée et le climat de travail est revenu au beau fixe. L'opinion favorable de Jean St-Amour à l'égard des professionnels des ressources humaines n'est pas partagée par tous. Bon nombre de salariés demeurent sceptiques à leur endroit. Bras droit de l'employeur pour les uns, alliés des employés pour les autres, ces travailleurs desservent différents échelons hiérarchiques à la fois, ce qui brouille les cartes. «On perçoit les ressources humaines comme des chiens de garde des valeurs de l'entreprise où ce sont les intérêts des patrons qui passent en premier», lance une employée de Loto-Québec, qui souhaite garder l'anonymat. «On les appelle d'ailleurs les ressources inhumaines. On les considère comme des gens très pointilleux, à cheval sur les principes.» «En général, quand tu es convoqué par les ressources humaines, c'est pour recevoir ton 4 %», dit en riant un salarié de chez Softimage, qui souhaite lui aussi taire son nom. «Souvent, ce service est situé à l'étage des patrons, ce qui fait que les employés n'ont pas confiance en eux.»  Politiquement correctes? Le p.-d.g. de l'Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec (ORHRI), Florent Francoeur, ne peut concevoir comment une entreprise qui regroupe plus de 80 employés arrive à fonctionner et à croître sans un service de ressources humaines. En effet, selon le Conference Board du Canada, le ratio est de un professionnel en ressources humaines pour 80 employés. «On reçoit des tonnes d'appels de présidents qui en ont ras le bol de payer des amendes parce qu'ils sont, par exemple, en retard dans la gestion des formulaires des normes du travail, aux prises avec une chicane d'employés ou un problème de harcèlement sexuel, illustre-t-il. Dans les PME, tous ces problèmes atterrissent sur le bureau du grand patron qui ne gère plus une entreprise, mais des ressources humaines!» «Quand je dis que je travaille en ressources humaines, je récolte souvent des petits sourires en coin. Les gens pensent qu'on se croise les bras!» - Laurence Zert, consultante Dans la plupart des PME québécoises, il en va ainsi : c'est le dirigeant qui porte tous les chapeaux, y compris celui des ressources humaines, et la tâche cruciale du recrutement est à l'avenant. «L'embauche est souvent faite par Pierre-Jean-Jacques et on se rend compte que la qualité du personnel embauché en prend pour son rhume, observe Jean St-Amour. Embaucher, c'est aujourd'hui une spécialité. Ça ne peut être laissé au hasard.» Pour bien des gestionnaires, les ressources humaines représentent toutefois un «mal nécessaire», avance Laurence Zert, consultante en ressources humaines. «C'est politiquement correct d'avoir ce genre de service, cela démontre que l'employeur prend soin de son monde. Mais dans les faits, les dirigeants le perçoivent comme un coût supplémentaire, qui ne crée pas de revenus. Quand l'entreprise va mal, c'est le premier à être coupé.» Pour que son travail soit dûment reconnu, le professionnel des ressources humaines doit bien souvent prouver que la rotation de personnel et le taux d'absentéisme ont diminué, que les employés sont bel et bien compétents, que les ventes ont augmenté... Bref, que l'entreprise réalise ses objectifs d'affaires en partie grâce à lui, ce qui n'est pas évident à démontrer. «Quand je dis que je travaille en ressources humaines, je récolte souvent des petits sourires en coin, remarque Laurence Zert. Les gens pensent qu'on se croise les bras!» Une profession mal comprise Le professionnel des ressources humaines est celui qui gère le capital humain de l'entreprise. En théorie, il s'assure de maintenir en emploi les travailleurs les plus compétents, et en nombre suffisant, et de répondre à leurs besoins le plus rapidement possible (vacances, questions relatives aux assurances, besoins de cartes professionnelles, etc.). Ses activités se déploient traditionnellement dans six secteurs : le recrutement; la rémunération; la formation de la main-d'oeuvre; la dotation; la santé et la sécurité; les relations de travail. Dans la pratique cependant, ses responsabilités dépassent largement ce cadre purement technique. Ce professionnel peut en effet développer de nouvelles habiletés de gestion pour mobiliser les employés, maintenir un bon climat de travail, soutenir les gestionnaires dans leurs fonctions et superviser les changements (technologiques ou humains), de même que le rendement des employés. «Notre rôle en est un de motivateur et de facilitateur, résume Laurence Zert. Nous devons réussir à traduire la vision de l'employeur auprès des employés pour faire avancer tout le monde dans la même direction.» Zone tampon entre la direction et les employés, le service des ressources humaines sert aussi à faire le bonheur des employés, ou du moins à déterminer la nature de leurs bobos et à en faire part à la direction. Désirent-ils une augmentation de salaire? travailler quatre jours par semaine? avoir un coup de main? «Pour beaucoup de salariés, aller rencontrer le président représente une marche trop haute, indique Laurence Zert. Un président, ça court tout le temps, c'est toujours en voyage... on a l'impression de le déranger! Le directeur des ressources humaines a, pour sa part, l'écoute du président et peut lui expliquer les conséquences de chaque décision, par exemple s'il accorde une promotion à x, s'il accepte d'augmenter y, s'il compte débaucher z... En ce sens, le directeur des ressources humaines n'est pas forcément "proemployés"!» Catherine Sicotte, directrice-conseil chez Blitz, une division de Cossette Communication qui fait du marketing direct, n'a quant à elle que de bons mots pour les professionnels des ressources humaines. «Ils facilitent beaucoup l'intégration et le sentiment d'appartenance, dit-elle. Lors de mon embauche, la responsable de ce service a été ma personne-ressource. Chaque fois que j'avais une question - assurance groupe, stationnement, téléphone, matériel pour le bureau... -, je me tournais vers elle. J'ai travaillé 10 ans dans une autre boîte où on m'a dit : "Plonge. Si tu as besoin d'une bouée, on t'en enverra une." Ici, c'est l'inverse.» Tout est une question de confiance entre la direction et les employés, estime Marc Piché, coordonnateur des communications au service des ressources humaines chez Alcoa - Aluminerie Deschambault, qui a passé une bonne partie de sa carrière à ce service. «Les ressources humaines doivent s'assurer d'impliquer les travailleurs pour que l'échange d'information se fasse entre eux et la direction, indique-t-il. La transparence doit se jouer à tous les niveaux.» «Le rôle du professionnel des ressources humaines est d'analyser le besoin de l'entreprise, pas celui du patron ni de l'employé, résume Laurence Zert. Le directeur de ce service doit connaître les projets à court, à moyen et à long termes. Si la direction ne l'implique pas dans les brainstorms, il ne sera pas en mesure de remplir son rôle adéquatement. La communication est essentielle.» Virage stratégique Considérés par bien des patrons comme des professionnels de soutien, à l'échelon purement administratif, les spécialistes des ressources humaines tentent maintenant de sortir de l'ombre et de faire valoir leur plein potentiel. Leurs visées : siéger aux comités de gestion et participer au développement du plan stratégique de l'organisation pour aider celle-ci à accroître sa performance. Sur ce point, Florent Francoeur ne démord pas : les entrepreneurs qui souhaitent demeurer en tête de liste n'auront d'autre choix que de prendre le virage annoncé. «De fonctionnel, notre rôle devient stratégique, affirme le p.-d.g. de l'ORHRI. On embauche de plus en plus de cerveaux. Les emplois à valeur ajoutée prennent le pas sur les emplois manufacturiers. Quand on regarde les perspectives d'emploi, on s'aperçoit que les pénuries de main-d'oeuvre se manifestent surtout dans les postes qualifiés. Dans les années 2010, sur dix emplois créés, neuf d'entre eux exigeront un baccalauréat.» L'engagement de l'employé, sa motivation au travail, de même que sa compétence influenceront grandement la satisfaction du client, ajoute Élisabeth Morin, consultante en gestion chez FRP Groupe-Conseil, une firme-conseil en management stratégique, gestion des compétences et développement organisationnel. «Au même titre que le travailleur, la gestion des ressources humaines prend de plus en plus d'importance au sein de l'entreprise.» C'est que les organisations ne peuvent plus faire fi des enjeux humains auxquels elles sont confrontées : épuisement professionnel, pénurie d'employés, départs à la retraite, gestion de la relève, perte de la sécurité d'emploi, alouette. «Les entreprises éprouvent beaucoup de difficultés sur le plan de l'attraction et de la rétention des employés, précise Élisabeth Morin. Les générations X et Y ont des valeurs de travail très différentes de celles des baby-boomers. Les jeunes sont moins carriéristes et les loisirs occupent une place prépondérante dans leur vie. Tout cela amène une nouvelle façon de gérer les employés. On doit davantage envisager la personne dans sa globalité, avec ses forces et ses faiblesses, connaître ses champs d'intérêt et ses objectifs de carrière.» Dépassés par autant de données complexes, les employeurs commencent à se tourner spontanément vers les professionnels des ressources humaines pour l'embauche du personnel, et plus encore. «Quand j'ai engagé un responsable des ressources humaines, j'ai pris le temps de faire le tour de l'usine pour le présenter à chacun, mentionne Jean St-Amour. Il vient soutenir les employés tant sur le plan personnel qu'au point de vue professionnel. Sa porte est toujours ouverte.» Encore faut-il que les salariés aient le goût de le rencontrer.

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