Les recruteurs ne se contentent plus de parcourir les CV et d’enfiler
les entrevues d’embauche. Pour les séduire, vous devez aujourd’hui
réussir un test psychométrique, participer à une
sortie à vélo, simuler une réunion… ou danser
la claquette. Votre personnalité autant que vos compétences
seront scrutées à la loupe. Voici à quoi vous attendre.
Anne est dessinatrice de mode depuis 10 ans. Au printemps dernier, son
contrat de travail tire à sa fin et le bouche à oreille
ne suffit pas pour trouver un autre boulot. Elle se lance activement dans
la recherche d’emploi. Ô surprise, deux employeurs potentiels
lui demandent de se soumettre à une épreuve inattendue :
on veut qu’elle crée et dessine une collection de vêtements!
«Normalement, dans mon domaine, le portfolio sert justement à
montrer ce dont on est capable. Je ne comprenais pas qu’on puisse
exiger un tel travail pour la sélection d’un candidat»,
explique la jeune femme.
Anne évalue qu’elle a dû travailler
au moins 45 heures pour chacun de ces deux employeurs afin de soumettre
sa candidature. «Quand j’ai demandé un délai
d’une semaine pour exécuter mon travail, on m’a répondu
que c’était trop long. Un des deux employeurs m’a même
fait recommencer, prétextant que j’avais mal compris sa demande
et que ce que je lui avais soumis ne correspondait pas à ce qu’il
s’attendait à recevoir», s’indigne la dessinatrice,
qui constate que cette pratique va en augmentant dans son secteur d’emploi.
Time is money : les employeurs veulent être en mesure d’évaluer
rapidement et avec le plus de justesse possible si un candidat saura livrer
la marchandise. «Depuis quelques mois, les employeurs embauchent
moins. Ils sont par contre beaucoup plus sélectifs et leurs choix
sont plus stratégiques», souligne Alain Ishak, directeur
de l’antenne québécoise du Groupe Hay, un cabinet
d’experts-conseils en ressources humaines. «Les candidats
doivent s’attendre à être scrutés sous tous
leurs angles», précise-t-il.
Pour ce faire, les entreprises font plus souvent appel aux spécialistes
du recrutement, observe Stéphane Brutus, professeur au Département
de gestion de l’Université Concordia, dont le mémoire
de maîtrise porte sur la sélection de personnel. Et elles
ne le font plus seulement lorsque vient le temps de pourvoir à
des postes de cadres supérieurs. «Dernièrement, une
compagnie a fait appel à mes services pour évaluer un candidat
qu’elle voulait embaucher comme contrôleur financier»,
raconte Alain Ishak.
«Les coûts d’une mise à pied sont considérables
pour la productivité. Plus on investit dans la sélection,
moins on investit dans la rétention», explique Julie Carignan,
présidente-directrice générale de SPB Dimensions.
Son cabinet évalue chaque année 1 000 candidatures pour
des postes cadres et 15 000 pour d’autres postes. Selon elle, le
meilleur moment pour congédier quelqu’un, c’est avant
de l’embaucher.
Yvan-Marcel Boily, président de ProfileSoft, une petite entreprise
de Sainte-Thérèse ayant développé des outils
de sélection et de développement professionnel, a d'ailleurs
analysé les coûts de 1 500 embauches dans 450 entreprises
québécoises de toutes tailles et de tous secteurs. L’embauche
d’un individu coûte en moyenne 10 000 $ à l’entreprise,
dit-il, en considérant tous les frais impliqués, de la publicité
à l’intégration du nouvel employé. D’où
l’importance de miser sur le bon cheval.
Faire ses preuves
En plus des habituelles entrevues, les spécialistes disposent de
nombreux outils pour évaluer les futurs employés de leur
client. La tendance générale est à reproduire le
plus fidèlement possible les tâches qui seront dévolues
au candidat embauché. «Le meilleur prédicateur de
la performance, c’est la performance elle-même», dit
d’ailleurs Julie Carignan.
Les candidats peuvent être placés dans une pièce
équipée d’une glace sans tain derrière laquelle
les recruteurs les regardent se débattre avec l’élaboration
d’un budget imaginaire. D’autres postulants peuvent être
invités à traiter des mémos ou à gérer
des situations épineuses. «Dans le cas d’un aspirant
au poste de directeur des opérations, on peut le mettre dans une
situation où il doit gérer un problème d’inondation
dans l’usine. Pour d’autres, ce sera un client qui refuse
de payer», ajoute-t-elle.
Au-delà des épreuves pratiques, les postulants sont aussi
susceptibles d’être soumis à des évaluations
psychologiques. «Certains candidats sont très habiles en
entrevue, précise Julie Carignan. Ils suivent des cours de préparation
et savent quoi répondre. Peu de gens diront, par exemple, qu’ils
aiment partir à 17 h en refilant les problèmes à
leurs collègues! On doit aller plus en profondeur.»
Chez SPB Dimensions, certaines démarches d’embauche imposent
donc au candidat une rencontre de deux heures avec un psychologue. «Nous
cherchons des exemples concrets de comportement pour prédire la
performance au travail.» Ces évaluations ne comportent aucune
incursion dans la vie privée, assure la présidente. «On
n’en a pas le droit.»
Au-delà des compétences
En 2000, les cinémas Famous Players s’étaient fait
remarquer lors de leur campagne visant à embaucher placiers, caissiers
et vendeurs de maïs soufflé. Calquant les méthodes
d’embauche de Disney, ils avaient invité les candidats à
se présenter déguisés en star de cinéma et
à participer à des jeux de groupe. Une formule qu’ils
utilisent encore aujourd’hui. «Même si les gens sont
libres de se déguiser ou non, il s’agit pour nous d’une
bonne façon de mesurer leur motivation», dit le directeur
général du complexe Starcité de Famous Players à
Montréal, Stéphane St-Jean.
Ces «casting calls», qui rassemblent une centaine de candidats,
ont lieu environ six fois par année. Dans une ambiance festive,
l’entreprise est présentée aux aspirants employés.
Ils sont ensuite invités à se mettre à l’aise
en dansant ou en parlant devant les autres. Comme les employés
du cinéma sont parfois appelés à divertir les spectateurs
entre deux films, Famous Players recherche des candidats «délurés»
— une caractéristique que les recruteurs peuvent percevoir
lors des jeux de groupe et autres animations. «Nous recrutons de
meilleurs employés depuis que nous procédons ainsi»,
affirme le directeur général.
Autant, sinon plus, que leurs compétences professionnelles, c’est
la personnalité des candidats que les entreprises souhaitent évaluer.
Elles sont à la recherche d’employés qui partagent
leur vision et leur culture, comme chez Sofitel, une nouvelle enseigne
montréalaise du géant de l’hôtellerie Accor
: «Nous cherchons des attitudes plutôt que des aptitudes»,
indique la directrice des ressources humaines, Geneviève Gravel.
Des serveurs aux chasseurs en passant par les téléphonistes,
les 150 employés de l’hôtel ont notamment dû
décrire en entrevue ce que représentait à leurs yeux
un service de luxe.
Ailleurs, des épreuves plus originales consistent à convier
les finalistes d’une sélection à une journée
de vélo de montagne ou à les inviter au restaurant pour
les découvrir dans un contexte différent, affirme Alain
Ishak.
Chez l’assureur Clarica, on va jusqu’à rencontrer
les proches des aspirants conseillers en sécurité financière
pour s’assurer de la détermination de ces derniers…
et de celle de leur entourage! «Le nouveau conseiller investira
beaucoup d’heures de travail les premiers mois suivant son embauche,
explique Aldo Lanni, directeur régional pour l’ouest du Québec.
Il est important pour nous que le conjoint comprenne bien son choix :
il nous arrive de refuser des candidatures parce que ce n’est pas
le cas. Des candidats bien préparés à ce qui les
attend font de meilleurs conseillers.»
L’ensemble du processus de sélection, constitué d’entretiens,
d’évaluations et d’essais «sur le terrain»,
s’échelonne sur une période de deux à six mois.
À long terme, cette méthode «très sévère»
permet à Clarica d’avoir le meilleur taux de rétention
d’employés au Canada, soutient Aldo Lanni.
Beaucoup de recruteurs embauchent encore uniquement sur la foi des compétences
et des expériences de travail, estime Yvan-Marcel Boily, président
de ProfileSoft. Mais selon lui, ce réflexe tend à changer.
«Aujourd’hui, 90 % des emplois en Amérique du Nord
reposent sur des compétences personnelles. Avec les pénuries
de main-d’œuvre dans plusieurs secteurs, les gens vont apprendre
de plus en plus leur travail en le faisant. Le comportement, les valeurs,
les automatismes et la personnalité des candidats deviennent beaucoup
plus importants.»
Sa petite entreprise a d’ailleurs créé un outil informatique
qui permet au recruteur d’avoir une idée de la personnalité
d’un postulant dès que celui-ci remplit une demande d’emploi
électronique. L’outil revêt la forme d’un questionnaire
qui apparaît sitôt le formulaire de demande d’emploi
envoyé à partir du site d’une entreprise ou d’un
site de recherche d’emploi. Ce questionnaire fait ressortir les
compétences personnelles du candidat et les jumelle à ses
compétences professionnelles. «C’est un portrait-robot,
une photo que nous prenons d’un candidat», résume Yvan-Marcel
Boily.
Croyez-vous en Dieu?
Alors qu’ils étaient tombés en désuétude
dans les années 1980, les tests psychométriques sont de
plus en plus en vogue aujourd’hui. La tendance se confirme dans
les cabinets de ressources humaines. Ces tests contiennent une série
de questions cherchant à cerner la personnalité, les valeurs
et les habiletés des candidats pour prédire leur performance
dans un poste donné. Or, certains de ces tests ont été
interdits dans quelques États américains.
Au Québec, la Commission des droits de la personne et des droits
de la jeunesse (CDPDJ) a publié en 1998 un rapport où il
était question de la controverse entourant les tests psychométriques.
«Il existe une possibilité que ces tests soient discriminatoires»,
confirme le porte-parole de l’organisme, Robert Sylvestre. Par exemple,
les résultats de ces tests peuvent notamment désavantager
les femmes ou les membres d’une minorité ethnique, précise
le rapport. En raison de leurs questions parfois incongrues, il souligne
que les tests psychométriques peuvent aussi porter atteinte à
la vie privée. Comme lorsqu’un candidat doit dire s’il
aime fréquenter des gens plus jeunes, s’il aime ses parent
ou s’il croit en Dieu…
Des plus bidons, qui se trouvent dans Internet, aux plus sophistiqués,
qui coûtent plusieurs centaines de dollars l’exemplaire et
doivent obligatoirement être interprétés par un psychologue,
les tests psychométriques existent sous une multitude de formes.
«Certains vont donner de meilleurs résultats qu’une
entrevue. Parfois, c’est l’inverse, dit Stéphane Brutus.
Les entreprises ont l’obligation légale de s’assurer
qu’un test respecte les droits des candidats. Plus l’entreprise
est importante, plus il y a de chances que le processus et les tests soient
sérieux», ajoute le professeur.
Pour sa part, la Sûreté du Québec n’emploie
plus du tout de tests psychométriques dans la sélection
de son personnel. «Nous avons constaté que les tests psychométriques,
en plus de prêter à la discrimination, ne nous permettaient
pas une lecture exacte des candidats», révèle le lieutenant
Pierre Binette, responsable au Service du recrutement policier du corps
provincial.
Le problème résiderait en fait dans l’analyse des
résultats de ces tests. «Au Québec, pas plus d’une
quinzaine de personnes sont capables de les interpréter»,
prétend Alain Ishak, du Groupe Hay, qui croit par ailleurs que
les tests psychométriques peuvent être utiles en complément
d’autres outils.
Professeure à la faculté de droit de l’Université
de Montréal, Marie-France Bich croit que les candidats ont raison
de se méfier des tests psychométriques. «Ils portent
atteinte à la vie privée. Les candidats ont le droit de
ne pas s’y soumettre.» Il serait par contre très difficile
de prouver qu’un candidat ait été éliminé
à cause d’un tel refus, déplore-t-elle. «L’employeur
pourra toujours affirmer que les compétences du candidat ne l’ont
pas satisfait…»
Drogués et porteurs de maladie
s’abstenir
Les recruteurs qui exigent que leurs futurs employés se soumettent
à un dépistage de drogues sont plutôt rares au Québec,
estiment les spécialistes de l’embauche. Certains secteurs
font cependant exception : les candidats à un boulot de pilote,
de policier ou de militaire, par exemple, seront appelés à
se soumettre à ce type de tests. Un candidat peut toujours refuser
de le faire, mais il y a évidemment de bonnes chances que sa candidature
ne soit pas retenue…
La question du dépistage génétique est plus floue.
Ces tests permettent notamment de voir si un individu est porteur d’anomalies
génétiques pouvant le prédisposer à développer
une maladie. Un candidat porteur du gène d’une maladie grave
pourrait ainsi être victime de discrimination si le recruteur l’obligeait
à passer un test.
Actuellement, les tests génétiques sont permis au Québec,
bien que les employeurs n’y aient pas recours. Toutefois, certains
États américains, la France et les Pays-Bas interdisent
déjà le dépistage génétique à
l’embauche. Aux États-Unis, la Commission américaine
pour l’égalité devant l’emploi (une agence fédérale
chargée de faire respecter les lois contre les discriminations)
a déposé une plainte l’an dernier contre un transporteur
ferroviaire qui avait recours à la discrimination génétique
dans la sélection de son personnel. L’entreprise a stoppé
sa pratique.
À l’automne 2001, le Conseil de la santé et du bien-être
a publié un avis recommandant au gouvernement d’interdire
l’imposition de tests génétiques par les employeurs
et les assureurs. «Les tests génétiques ne sont pas
assez fiables pour qu’on s’y réfère»,
dit la présidente de l’organisme, Hélène Morais.
L’avis est cependant resté lettre morte.
Protection des droits des candidats
À découvert
Les recruteurs peuvent pratiquement faire à leur tête lorsque
vient le temps de sélectionner un employé, puisqu’un
vide juridique entoure le processus de recrutement. Même la Charte
des droits et libertés est d’un maigre secours pour protéger
les candidats victimes d’abus ou de discrimination.
En 1998, les candidats à un poste d’enquêteur à
la Sûreté du Québec en 1998 se sont étonnés
de devoir sortir leur portefeuille à chacune des étapes
de la sélection : 57,50 $ pour le test de bilinguisme, une
trentaine de dollars pour l’examen de la vue, 75 $ pour l’examen
médical, 35 $ pour le test d’aptitudes physiques, 125 $
pour celui de conduite automobile… Le quotidien Le Devoir avait
à l’époque rapporté les propos de certains
candidats offusqués par cette pratique. L’affaire n’a
pas eu de suite, aucune plainte n’ayant été déposée
auprès de la Commission des droits de la personne.
Les employeurs peuvent-ils faire la pluie et le beau temps en matière
de sélection de leurs nouveaux employés? Chose certaine,
il manque des mailles au filet de protection des candidats, soutient Marie-France
Bich, professeure à la faculté de droit de l’Université
de Montréal.
Lorsqu’il est question de législation du travail, la Commission
des normes du travail (CNT) est l’organisme qui vient spontanément
à l’esprit. Mauvaise adresse, pourtant : «À
la CNT, nous traitons les demandes des travailleurs déjà
embauchés», explique le porte-parole Alain Major.
Actuellement, la Commission de protection des droits de la personne et
des droits de la jeunesse (CDPDJ) est la seule à pouvoir donner
suite aux doléances d’un postulant qui se croit victime d’abus
ou de discrimination. Mais l’organisme ne se mobilise que pour des
cas précis de discrimination ayant trait, par exemple, à
la race, à la grossesse, à l’orientation sexuelle
ou à l’âge. Des 121 plaintes reçues l’an
dernier par l’organisme, la majorité relevaient de discrimination
sur la base d’un handicap.
«Tant qu’elles sont en lien direct avec les compétences
du poste à pourvoir, toutes les épreuves sont permises»,
dit le porte-parole de la CDPDJ, Robert Sylvestre.
Les candidats s’estimant lésés sont confrontés
à des procédures longues et coûteuses, des combats
souvent difficiles à mener de front avec une recherche d’emploi!
«On a vu des causes relatives au droit du travail qui prennent 10
ans avant de se conclure. Il faudrait prévoir des recours plus
simples. Actuellement, c’est vrai que les employeurs ont le gros
bout du bâton, même si la majorité n’en abuse
pas», ajoute Marie-France Bich. Selon elle, il serait beaucoup plus
logique que la Loi sur les normes du travail traite de ces aspects, puisque
les employeurs vont beaucoup plus spontanément s’y référer.
Mais au ministère du Travail, on compte sur les organismes communautaires
pour soulever ce genre de débat! «On ne peut pas être
partout sur le terrain. Les organisations syndicales et communautaires
doivent tirer sur la sonnette d’alarme lorsqu’elles constatent
que les pratiques changent», dit le porte-parole du ministère,
Louis Tremblay.
Le groupe de défense des travailleurs non syndiqués Au
bas de l’échelle a planché fort sur des propositions
visant à améliorer la Loi sur les normes du travail, qui
sera révisée prochainement. Mais aucun aspect de son rapport
ne concerne la protection des postulants. «Nous avons beaucoup à
faire sur les questions touchant les travailleurs déjà embauchés,
explique Linda Nadeau, représentante de l’organisme communautaire.
Il y a de nombreuses lacunes dans ce qui touche au monde du travail. On
se retrouve parfois devant des situations injustes qui ne sont pourtant
pas illégales... Il faut que les gens se plaignent pour que les
choses changent.»
Sous
observation 
