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[Carrière]
 Négocier un contrat de travail par écrit
Clause toujours
par Marie-Eve Cousineau
Illustration : Rémy Simard
Un coup de téléphone, une poignée de main, et bingo, nous voilà embauché. Mais pour éviter tout imbroglio, mieux vaut parfois conclure un contrat de travail, noir sur blanc. Les paroles s'envolent, les écrits restent.
Isabelle (nom fictif) a eu toute une frousse au printemps 2003. La psychoéducatrice venait pourtant de recevoir une bonne nouvelle. «Vous êtes embauchée!» lui avait annoncé au téléphone la conseillère en ressources humaines d'un CLSC. Incitée à entrer rapidement en poste, elle avait donc remis sa démission dès le lendemain à son ancien employeur. Mais catastrophe : près de deux semaines plus tard, alors qu'elle s'apprêtait à faire le grand saut, Isabelle apprenait que ses services n'étaient plus requis, les besoins de l'institution ayant changé!
«On m'a finalement trouvé un autre poste au CLSC, raconte-t-elle. Mais à l'avenir, je demanderai toujours une lettre d'embauche avant de remettre ma démission...»
Une lettre d'embauche confirme le contrat d'emploi conclu entre l'employeur et l'employé. Ce document élémentaire énonce les conditions générales du poste (titre d'emploi, date d'entrée en vigueur, principales fonctions et responsabilités, etc.), sans toutefois aller dans les détails. En entrevue, on vous a promis quatre semaines de vacances au lieu de deux, un stationnement gratuit ou un compte de dépenses? Vous pourriez songer à exiger un contrat de travail par écrit, qui précise les conditions d'embauche et permet de se prémunir contre d'éventuelles surprises.
Clair et net
Au Canada, il n'existe pas de disposition légale obligeant un employeur et un employé à signer un contrat de travail. Seule une petite minorité de salariés disposent donc d'un tel document. «Lorsqu'il y a entente verbale [sur l'embauche], il y a déjà un contrat», rappelle Me François Longpré, avocat spécialisé en droit du travail et de l'emploi chez Borden Ladner Gervais, un cabinet juridique montréalais. Ainsi, même sans avoir signé un contrat, Isabelle aurait pu poursuivre son nouvel employeur afin d'être dédommagée si elle n'avait pas obtenu de poste.
N'empêche, un contrat de travail par écrit permet de préciser les règles du jeu entre employeur et employé. «Il permet d'éviter des disputes, notamment en matière de rémunération», poursuit François Longpré. Le document précise les droits et les obligations des deux parties. Il peut contenir différentes dispositions : titre du poste, description des tâches, date d'embauche, durée du contrat (déterminée ou indéterminée), conditions de travail, salaire, bonifications, régime d'options d'achat d'actions, congés payés, vacances, régime de retraite, assurances collectives, dépenses de travail (ex. : coût du transport), délai de préavis en cas de licenciement... Bref, tout ce qui a été convenu entre l'employeur et l'employé peut s'y retrouver.
Dans les secteurs de travail caractérisés par une forte concurrence entre les entreprises, le contrat de travail par écrit est particulièrement utilisé, constate Me Marie-Hélène Jetté, avocate spécialisée en droit du travail et de l'emploi au cabinet montréalais Ogilvy Renault. Il s'adresse principalement aux représentants des ventes, aux concepteurs de logiciels, aux professionnels, aux cadres supérieurs et aux membres de l'équipe de direction des entreprises.
Fait à noter, pour les postes de cadres, «les employeurs intègrent de plus en plus une clause de non-concurrence», ajoute Claudette Leblanc, présidente de Leblanc Gestion Conseil, une firme de recrutement de cadres et de planification de carrière située à Longueuil. Cette disposition vise principalement à protéger un employeur contre un ex-salarié qui lui ferait compétition ou participerait au succès d'une entreprise concurrente de façon déloyale. Pour prendre effet, la clause de non-concurrence doit absolument être inscrite dans le contrat de travail.
Quant aux travailleurs soumis aux normes minimales du travail, ils ont peu intérêt à conclure un contrat écrit, soutient Alain Barré, professeur au Département des relations industrielles de l'Université Laval. D'emblée, ce spécialiste ne se montre pas très favorable à cette convention écrite, qui «n'apporte pas de sécurité» supplémentaire aux employés. «Il est rare que les salariés aient un pouvoir de négociation suffisant sur une base individuelle, dit-il. Très souvent, c'est un contrat à prendre ou à laisser.»
Négocier un contrat à durée déterminée peut se révéler difficile puisque l'employeur ne sera peut-être pas porté à concéder de nombreux avantages.
Même les professionnels n'ont souvent qu'une petite marge de manoeuvre dans la négociation de leur contrat, observe Anne-Marie Medeiros, associée chez Abécassis, Medeiros, Hurtubise, un groupe d'experts-conseils en recherche de cadres, situé à Montréal. À moins d'être un oiseau rare dont l'expertise archi-pointue n'est partagée que par un petit groupe d'individus au pays, dit-elle. Les travailleurs syndiqués, pour leur part, sont régis par leur convention collective. «Lorsqu'il y a un contrat collectif, les employeurs ne songent même pas à rédiger un contrat individuel de travail», dit Marie-Hélène Jetté.
Clause toujours
Le b-a ba d'un bon contrat
 
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