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[Marché du travail] La stabilité en emploiJ'y suis, j'y reste par Guylaine Boucher Illustration : Kevin Durocher Fini les boulots à vie, paraît-il. L'heure est à la mobilité. Mais pendant que la plupart des travailleurs multiplient les expériences, une poignée de vaillants employés choisissent de conserver le même emploi des années durant. Un choix qui a ses inconvénients, selon certains spécialistes en recrutement.
Plus de 40 % des travailleurs n'ont pas deux ans d'ancienneté chez leur employeur.De l'avis de Jean-Luc Pellerin, conseiller principal, pratiques stratégiques en ressources humaines pour la firme de consultants Mercer, l'histoire de Marie confirme les résultats d'années de réflexion, sur les meilleures techniques de rétention du personnel. «Si l'organisation réussit à créer un environnement de travail dans lequel les employés ont le sentiment d'être importants, d'avoir de l'influence, d'être pris en considération et d'apprendre des choses, ils auront tendance à rester.» Pour Sylviane Bédard, représentante en imprimerie depuis neuf ans pour Impart Litho à Victoriaville, c'est le sentiment d'être reconnue par ses pairs et son employeur qui l'incite à rester. «Si je ne sens pas qu'on apprécie mon travail, je ne peux plus continuer. Après neuf ans dans la même entreprise, les gens reconnaissent toujours ce que je fais.» La valorisation et la satisfaction au travail sont donc quelques-unes des raisons expliquant la stabilité en emploi. Le fait de partager les mêmes valeurs que notre employeur et de se reconnaître dans son emploi joue également, selon Marie Turcotte. «Je crois en une société équitable. Quand il s'agit de défense des droits, j'ai la flamme. Ici, j'ai la chance extraordinaire d'accomplir un travail qui me permet de faire en sorte que cette société équitable se concrétise chaque jour. Nous travaillons beaucoup et ce n'est pas toujours facile, mais le moindre petit pas est une grande victoire.» Derrière ces salariés comblés, qui s'enracinent profondément dans leur milieu de travail, se cachent généralement des employeurs heureux. Heureux de pouvoir compter sur des gens engagés, qui se sentent attachés à leur emploi et qui n'ont pas l'intention de partir à la première offre venue. C'est que l'embauche de nouveaux employés pour remplacer ceux qui partent et le temps devant être consacré à leur formation coûtent une petite fortune à l'entreprise. «Le coût de remplacement moyen d'un employé est de une à deux fois son salaire annuel», indique Richard Matte, directeur et associé de Matte Groupe Conseil-IIC Partenaires. Une arme à double tranchant Toutefois, l'attitude des employeurs à l'égard de la pérennité en emploi est pour le moins incohérente, constate Nathalie Francisci, présidente de Venatus Conseil, une firme de courtiers en talents. «D'un côté, ils sont inquiets de voir partir leurs bons employés et font des efforts pour les garder, et de l'autre, lorsqu'ils recrutent, ils écartent les gens qui sont restés pendant 10 ou 15 ans dans la même entreprise parce que, croient-ils, c'est peut-être un signe de manque de dynamisme.» Est-ce donc si difficile de se trouver un travail après 10 ans passés au même endroit? Jean-Luc Pellerin en est convaincu. «Pour les employeurs, un travailleur qui a occupé des emplois divers et qui a changé d'entreprise démontre une capacité à vivre le changement, à apprendre de nouvelles choses. Il a aussi élargi ses compétences. À moins qu'on ait changé de place tous les ans, les mouvements en emploi ont peu d'effets pervers. À l'inverse, un travailleur qui a occupé les mêmes fonctions, dans la même entreprise pendant des années part perdant. Les changements technologiques, techniques et stratégiques vont trop vite pour qu'une organisation mise sur un candidat qui pourrait ne pas être au fait des derniers développements dans son milieu et qui pourrait aussi ne pas avoir su faire preuve d'une bonne capacité d'adaptation.» De l'avis de Nathalie Francisci, trois ou quatre années dans un même poste semblent être les chiffres magiques recherchés par les employeurs. «En moins de trois ans, il est difficile de faire le tour d'un poste et d'en maîtriser toutes les subtilités. Les employeurs le savent, c'est pourquoi en deçà de ce temps, ils regardent un candidat différemment. Les raisons qui ont motivé les changements d'emploi deviennent alors très importantes. Si on laisse notre emploi parce qu'on peut gravir des échelons, assumer plus de responsabilités, ce n'est pas la même chose que si l'on ne peut pas déterminer clairement ce qui a motivé notre décision.» Toutefois, une carrière de 10 ans dans la même entreprise n'est pas, selon elle, préjudiciable à tout coup. Il faut cependant avoir occupé divers postes ou travaillé dans plusieurs divisions. «Quelqu'un qui a fait carrière dans une seule et même entreprise pendant plusieurs années et qui a su y progresser peut aussi attirer l'attention d'un employeur. Les réalisations ou les défis relevés durant cette période sont des arguments favorables. Les recruteurs vont en tenir compte.» Tout cela n'inquiète pas outre mesure Sylviane. «J'aime l'entreprise pour laquelle je travaille, les gens aussi, et je suis convaincue que, quand c'est comme ça, on ne peut pas être perdant.» Même assurance du côté de Marie. «Au fil des ans, je me suis bâti un important réseau de contacts à la grandeur de la province, grâce à ce travail. Ça aussi ça compte, et rien ne pourra m'enlever cet avantage.» Le pire à venir? Toutes les enquêtes sur le monde du travail le démontrent : ces deux travailleuses font figure d'exceptions. Et elles le seront davantage dans l'avenir, croit Jacques Hamel, sociologue et professeur à l'Université de Montréal. Les nouvelles générations de travailleurs, découvre-t-il, ont encore plus la bougeotte que toutes les précédentes. Sa plus récente recherche avait pour sujet la loyauté des jeunes travailleurs à l'égard de leurs employeurs et leur stabilité en emploi. À peine commençait-il à en compiler les résultats que, déjà, la tendance lourde s'annonçait : «Les jeunes sont loin d'avoir le même rapport au travail que leurs aînés. Habitués au travail précaire, aux mises à pied massives qu'ont connues leurs proches, ils ne sentent carrément pas le besoin de parler de loyauté. Ils sont mobiles en emploi et veulent le demeurer.» Les jeunes sans diplôme, qui éprouvent pourtant plus de difficultés à se trouver un emploi, privilégient aussi l'instabilité. «Même les non-diplômés sont très intolérants. Ils savent ce qu'ils veulent et pour l'obtenir ils n'hésitent pas à quitter leur emploi s'il le faut. C'est une culture complètement différente de celle des générations passées.» Cette culture de l'instabilité pourrait être nourrie par les employeurs eux-mêmes. Dans les milieux plus à l'écoute des besoins des jeunes salariés, ce goût de changer de travail s'estompe. C'est particulièrement le cas dans le secteur des biotechnologies. Les premières analyses effectuées par le professeur Hamel et son équipe de recherche démontrent que les jeunes travailleurs des biotechnologies entretiennent des rapports plus traditionnels avec leurs patrons. Ils auraient moins tendance à changer d'emploi et nourriraient également un plus grand sentiment d'appartenance et de loyauté à l'égard de leurs employeurs. Des résultats qui n'étonnent guère Lynne Lamarche, conseillère en ressources humaines chez Novartis, un des grands employeurs de cette industrie au Québec. «Notre secteur est extrêmement compétitif dans la course aux talents. Beaucoup de choses ont été faites en matière de ressources humaines pour non seulement attirer les meilleurs candidats, mais surtout pour les garder.» Chez Novartis, par exemple, les employés bénéficient d'aide professionnelle pour concevoir un plan de carrière et de développement personnel qui leur convienne. Ils ont droit à une halte-garderie, à des repas subventionnés... «Sincèrement, je crois que lorsqu'un travailleur a goûté aux avantages sociaux qui sont offerts dans l'industrie, il lui est très difficile d'y renoncer par la suite.» D'ailleurs, Novartis trône au sommet du palmarès des meilleurs employeurs compilé en 2003 par la firme de consultants en gestion de ressources humaines Watson Wyatt. Appel aux employeurs Il faudra en faire davantage, prévient Jean-Luc Pellerin. «Les jeunes occuperont une part plus importante des emplois d'ici à quelques années. Il va falloir que l'éternel débat sur la conciliation travail-famille, jusqu'à maintenant plus philosophique qu'autre chose, se concrétise. Les employeurs devront donc tous offrir un panier d'avantages sociaux alléchants : travail flexible ou possibilité de télétravail, par exemple. Ce sera la norme. Si les entreprises n'apprennent pas à tabler sur les facteurs humains comme la considération, l'influence et le développement ou l'apprentissage, ainsi que les questions de conciliation travail-famille, les travailleurs iront voir ailleurs. C'est déjà vrai aujourd'hui, mais ce le sera encore plus demain.» Plusieurs consultants en ressources humaines ont déjà entrepris de traduire ce nouveau discours en espèces sonnantes. L'an dernier, Watson Wyatt menait une étude visant à évaluer la valeur, en dollars, d'une gestion des ressources humaines qui va dans ce sens. Résultat? Les sociétés qui offraient à leurs employés un cadre de travail où priment la collégialité, la souplesse dans l'organisation du travail et la qualité de la rémunération voyaient leurs titres inscrits en Bourse grimper jusqu'à 16,5 % dans certains cas. De quoi convaincre les employeurs de prendre définitivement le train.  
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