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[Salon
- Prem P. Benimadhu, directeur du centre de recherche sur la rémunération
au Conference Board du Canada]
 Le
règne de la performance
par
Éric Grenier
Bonne nouvelle : le salaire du Canadien moyen va augmenter considérablement
cette année. Mauvaise nouvelle : il y aura des gagnants et des perdants,
puisqu'un nombre grandissant d'employeurs ne récompensent que les plus
«productifs» de leurs travailleurs.
C'est ce que le Conference Board du Canada a observé lors de la réalisation
de son étude salariale annuelle Compensation Planning Outlook, qui en
est à sa 21e édition.
Malgré tout, l'an 2003 en sera un de grâce : l'organisme canadien prévoit
des hausses salariales de 3,5 % en moyenne, soit une fois et demie
plus élevées que le taux d'inflation. De plus, cette augmentation est
supérieure à celles prévues dans la plupart des pays du G7, y compris
les États-Unis.
Mais au-delà de ce constat général, des nuances s'imposent.
Le Québec, notamment, affichera la plus faible augmentation moyenne au
Canada. Surtout, l'édition 2003 du Compensation Planning Outlook confirme
que les modes de rémunération des travailleurs se modifient profondément
: l'époque où seule la performance financière de l'entreprise influait
sur les augmentations salariales tire à sa fin. Plus que jamais, le revenu
d'un employé sera le reflet de sa performance.
Prem P. Benimadhu, directeur du centre de recherche sur la rémunération
au Conference Board du Canada, explique cette petite révolution de la
gestion des ressources humaines qui se dessine dans les milieux de travail.
Selon votre étude, tous les Canadiens ne bénéficieront pas des mêmes augmentations
salariales en 2003. Le lieu de résidence, entre autres facteurs, expliquerait
ces écarts. Pourquoi?
En effet, c'est au Québec que l'augmentation moyenne des salaires est
la plus basse. On parle d'une hausse de 2,9 %, contre 3,5 %
pour l'ensemble du pays. Les Albertains seront les plus choyés, en raison
de la forte croissance des secteurs du pétrole et du gaz. On prévoit qu'ils
pourraient bénéficier d'une hausse moyenne de 4,2 %. Les Maritimes
suivent de près, avec 4,1 %, aussi en raison des nombreux développements
dans l'exploitation du gaz et du pétrole. L'Ontario devrait présenter
une performance identique à la moyenne nationale, soit autour de 3,5 %.
La situation québécoise s'explique en partie par un ralentissement dans
les industries les plus présentes dans l'économie de la province, comme
les télécommunications, la vente au détail et le secteur manufacturier.
C'est une question de conjoncture; autrement dit, quand ces industries
montreront de meilleures performances, le Québec affichera des augmentations
salariales moyennes plus élevées qu'ailleurs. Également, l'économie québécoise
est plus diversifiée que celle des autres provinces, une situation qui
a tendance à réduire les écarts d'une année à l'autre; quand la croissance
des salaires freinera sérieusement ailleurs au Canada, le ralentissement
pourrait être beaucoup moins prononcé au Québec.
Tous les secteurs économiques n'offriront pas de bonnes augmentations
salariales. Dans quels domaines les employeurs seront-ils les plus généreux?
En effet, certains secteurs seront plus performants l'an prochain, et
une industrie qui va bien est mieux disposée à répondre aux demandes de
ses travailleurs. Ceux qui bénéficieront des meilleures augmentations
salariales oeuvrent dans le secteur des services publics et du transport.
On parle ici de hausses moyennes de 4,4 %. Également, le secteur
des technologies de pointe offrirait des augmentations moyennes de 4 %.
Les industries biopharmaceutique, des télécommunications et du pétrole
projettent aussi d'offrir des hausses supérieures à la moyenne. La vente
au détail, les services financiers et les ressources naturelles seront
les secteurs désavantagés cette année.
Votre étude indique cependant que peu importe le secteur d'activité,
les travailleurs d'une même entreprise ne verront pas tous leur revenu
augmenter. Sur quoi l'attribution des hausses salariales est-elle basée?
Dans le secteur des technologies de pointe, par exemple, les entreprises
qui ont offert des augmentations en 2002 n'en ont donné qu'à la moitié
de leur personnel, en moyenne. C'est une tendance qui se généralise :
les employeurs récompensent les salariés qu'ils estiment les plus méritants
- les top performers. Ce sont les employés les plus créatifs, dont le
travail apporte une valeur ajoutée à l'organisation et qui permettent
des gains de productivité. Ceux qui ont des compétences rares ou particulièrement
utiles à l'organisation méritent aussi davantage.
Les salaires et les primes sont de plus en plus liés à la performance
de l'employé. Autrefois, c'était la performance de l'entreprise qui faisait
foi de tout. Si l'entreprise allait bien, tout le monde recevait 5 %
d'augmentation.
Les patrons nous ont affirmé que cette façon de rémunérer leurs employés
leur accordait plus de flexibilité dans la gestion de l'entreprise et
permettait une croissance de la productivité.
Est-ce à dire que ceux qui recevront une augmentation moindre, voire
aucune, sont de mauvais employés?
Si vous recevez une hausse de salaire moins importante que celle de vos
collègues, vous pourriez considérer cela comme injuste. En fait, il ne
faut pas se demander si le fait d'offrir des augmentations variables est
juste ou non, mais plutôt si c'est bon pour l'entreprise. Si un employeur
ne récompense pas ses meilleurs éléments, ils quitteront - et aucune entreprise
ne peut survivre sans eux. En raison de la pénurie de main-d'oeuvre qui
s'annonce, l'employeur ne pourra tout simplement pas les remplacer! Autrement
dit, si vous êtes payé 100 000 $ pour faire votre travail, et
que vous le faites correctement, vous allez continuer de recevoir 100 000 $.
Si vous en faites plus, vous aurez davantage.
Augmenter sa performance et sa productivité ne signifie pas travailler
plus, mais travailler mieux. Ceux qui, à l'avenir, seront récompensés,
n'accumuleront pas les heures supplémentaires, mais feront preuve d'inventivité,
d'ingéniosité afin d'en faire plus en moins de temps. Ce sont les employés
qui présenteront de meilleures compétences et qui s'investiront dans l'organisation.
Est-ce que ces changements dans la manière de répartir les hausses
salariales affectent aussi les secteurs syndiqués?
Ils ne sont pas à l'abri de ces changements. Nous voyons de plus en plus
de syndicats accepter la notion que tous les employés ne doivent pas nécessairement
recevoir le même traitement. D'ailleurs, il y a au Canada des syndicats
qui relèvent le défi de la productivité afin de donner une meilleure marge
de manoeuvre à l'employeur : ils aident l'employeur à trouver des façons
d'augmenter la productivité, en échange de salaires plus élevés ou de
meilleures protections sociales. D'ailleurs, dans notre étude pour 2003,
les syndicats n'ont pas manifesté d'appétits salariaux démesurés. Ils
ont plutôt relevé, comme priorités, la sécurité d'emploi, les régimes
de retraite et la réduction des heures de travail.
À long terme, quel facteur influencera le plus nos salaires?
L'effet le plus marquant est la situation démographique et la pénurie
de main-d'oeuvre qui en découlera d'ici à 10 ans. Une pression à la hausse
s'exercera sur les salaires. Cependant, il y a des limites à ce que les
employeurs peuvent payer. Ils ne mettront pas en péril la santé financière
de leur entreprise seulement pour combler leurs besoins de main-d'oeuvre.
De toute façon, ce serait une course folle à l'inflation qui ne mènerait
nulle part. Cela va sans doute se traduire par des investissements massifs
dans la technologie afin d'avoir moins besoin de main-d'oeuvre pour accomplir
les mêmes tâches. Mais le grand défi sera d'élaborer des pratiques de
gestion des salaires qui permettent de rétribuer les employés en fonction
de leur performance. L'ajout de compétences devra être récompensé aussi.
Ces dernières années, certains dirigeants d'entreprises se sont offert
tout un festin en s'accordant des hausses salariales complètement démesurées.
Assistera-t-on à un peu plus d'humilité de leur part?
L'écart entre le salaire des hauts dirigeants des entreprises et celui
des plus bas salariés a atteint au cours des dernières années un niveau
vraiment inconfortable [NDLR : un p.-d.g. américain gagne en moyenne 500
fois plus que son salarié moyen]. Cette pratique devenait difficile à
défendre... Nous allons assister à l'avenir à beaucoup plus de circonspection
à cet égard. Les années fastes pour les cadres supérieurs sont terminées!
 
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