Des employeurs en mal de recrues expérimentées déroulent
souvent le tapis rouge sous le nez des protégés de leurs
compétiteurs. Alléchés, les candidats sautent la
clôture… mais ont parfois de mauvaises surprises. Petit précis
des bonnes manières à respecter.
Le représentant Sylvain Lavallée est allé voir ailleurs
une seule fois. Alors employé du courtier en douane Fritz Starber,
il a été débauché par une entreprise concurrente.
Tout semblait plus vert dans la cour du voisin : meilleures possibilités
de promotion, conditions salariales et de travail supérieures et
plaisir assuré. Quatre mois plus tard, déçu, il sautait
à nouveau la clôture pour… regagner les rangs de Fritz
Starber! «Là-bas, j’étais vraiment trop surveillé»,
explique le représentant, qui préfère taire le nom
de son ex-employeur.
Si le virage est effectué dans les règles de l’art,
partir chez un compétiteur pour améliorer son sort ne nuit
pas à l’image d’un professionnel, estime Yves Boulet,
associé chez GRH, une firme de services en gestion des ressources
humaines. Revenir à son emploi d’origine non plus. Pour Sylvain
Lavallée, le retour s’est fait sans heurts. «Un mois
et demi après avoir signifié à Fritz Starber que
je souhaitais revenir, j’étais de retour à mon ancien
poste. J’ai été très bien accueilli.»
En toute loyauté
Dans certains domaines comme les assurances, l’informatique et l’actuariat,
les offres pour passer au service d’un concurrent pleuvent. Les
employeurs font parfois tout ce qui est en leur pouvoir pour appâter
des travailleurs déjà formés. À la Capitale
Assurances Générales, même les salariés sont
mis à contribution pour débusquer des ressources expérimentées!
«Les employés touchent une prime si on embauche un candidat
qu’ils nous ont envoyé», explique Sophie Bazinet, conseillère
en ressources humaines.
Quant aux chasseurs de têtes, leur stratégie consiste bien
souvent à dénicher le candidat idéal directement
dans les talles des compétiteurs de leurs clients. «Cela
arrive couramment, car on n’a pas toujours accès à
un répertoire de candidats», affirme Marielle Létourneau,
recherchiste pour le cabinet montréalais Belle Isle, Djandji, Brunet
— Recherche de cadres.
Le recrutement d’employés tient de la libre compétition,
mais il doit s’inscrire à l’intérieur des limites
de la concurrence loyale, selon Marie-France Bich, spécialiste
du droit du travail et professeure à l’Université
de Montréal. «Une entreprise ne pourrait pas, par exemple,
faire des campagnes de débauchage en appelant systématiquement
tous les employés d’un compétiteur et en leur écrivant
de façon insistante», précise-t-elle.
Un distributeur de pièces automobiles de Québec l’a
d’ailleurs appris à ses dépens. En octobre 2000, les
propriétaires de Les Attaches Fastco ont été condamnés
à payer 10 000 $ en dommages et intérêts à
leur concurrent Métrivis à la suite de la désorganisation
du réseau de distribution de l’entreprise causée par
le débauchage de trois employés.
Une bonne foi
De son côté, si le salarié a le droit de mettre son
expertise au service d’une autre entreprise, il a aussi des devoirs
envers son ex-employeur, remarque l’avocat Jacques Léger.
Le Code civil du Québec est clair à cet égard : tout
employé a l’obligation d’être loyal et de ne
pas faire usage d’information à caractère confidentiel
obtenue dans le cadre de son travail. Cette obligation subsiste pendant
une durée raisonnable après la cessation du contrat de travail.
D’après Marie-France Bich, il s’agit en moyenne de
trois à quatre mois.
Pas question non plus pour un employé démissionnaire de
glisser la liste de clients de son ex-employeur dans ses dossiers au moment
du départ. Manquer de loyauté peut avoir des conséquences
graves. Par exemple, en 1995, deux agentes de voyages de Repentigny ainsi
que leur nouvel employeur ont été condamnés à
verser près de 100 000 $ en dommages et intérêts à
l’ex-patron. Après avoir changé de camp, les deux
employées avaient sollicité les clients dont elles étaient
jadis responsables, lesquels représentaient près de 45 %
de la clientèle de leur ex-employeur…
Clauses de non-concurrence
C’est pour prévenir de telles situations que plusieurs entreprises
incluent dans le contrat de travail une clause de non-concurrence. Cette
dernière empêche le salarié démissionnaire
d’entrer en compétition avec l’employeur ou de participer
à une entreprise qui lui ferait concurrence. Cette stipulation
est devenue monnaie courante dans plusieurs secteurs, comme en technologie
de pointe ou en recherche et développement, selon Marie-France
Bich. Même des propriétaires de salons de coiffure misent
sur de telles clauses, dit-elle.
Ces clauses doivent être examinées à la loupe, prévient
François Alepin, avocat spécialisé en droit commercial.
«Idéalement, un employeur qui veut vos services doit s’engager
par écrit à ne pas vous demander de contrevenir aux clauses
signées avec votre ancien patron. Si vous êtes poursuivi,
il doit également prendre l’engagement de payer pour votre
défense assurée par l’avocat de votre choix. Si vous
êtes condamné à verser des dédommagements,
il doit assumer les coûts. Lorsque toutes ces conditions sont réunies,
vous devriez faire revoir une dernière fois votre contrat par un
avocat avant de le signer.»
Puisque les professionnels développent nécessairement des
compétences liées à leur secteur d’activité,
au sein duquel œuvrent aussi les compétiteurs de leur patron,
les clauses de non-concurrence ont leurs limites. Marie-France Bich assure
qu’une stipulation abusive sera déclarée invalide
par les tribunaux, soucieux de protéger la capacité d’un
individu à gagner sa vie. En revanche, le président d’une
entreprise pharmaceutique qui désire quitter son emploi pourrait
se voir interdire de travailler pendant un an dans ce secteur au Québec,
dit-elle.
Motus et bouche cousue!
Comme la clause de non-concurrence ne protège pas nécessairement
les employeurs contre les fuites d’informations, plusieurs considèrent
aussi l’inclusion d’une clause de confidentialité aux
contrats. Par ailleurs, l’employeur qui désire empêcher
toute divulgation d’une recette de fabrication ou d’un procédé
unique est assujetti à des règles strictes. Pour être
qualifiés de «secrets de commerce», les documents confidentiels
doivent entre autres être placés dans une zone désignée,
accessibles à un nombre restreint d’employés et gardés
sous surveillance.
Depuis un an, l’entreprise LDF Consultant offre aux PME un service-conseil
en matière de sécurité afin notamment de prévenir
le vol de documents confidentiels. Son copropriétaire, le policier
Denis Morin, a constaté à la Sûreté du Québec
qu’il y avait un besoin à l’égard de ce type
de service. «Nous recevions souvent des appels de la part d’entreprises
ayant des problèmes internes, comme des fuites d’informations
confidentielles, précise-t-il. La Sûreté ne pouvait
pas les aider, car cela ne faisait pas partie de son mandat.»
Certains employeurs craignent que leurs salariés ne leur jouent
dans le dos, ajoute l’enquêteur Gervais Lessard, de l’Agence
de détectives Morel. Et lorsqu’ils ont des doutes, il est
bien souvent déjà trop tard, fait-il remarquer. «Le
secret, c’est d’effectuer des enquêtes sur les nouveaux
employés pour connaître leurs intentions. Mais les entreprises
sont encore réticentes à utiliser de telles méthodes.»
L’enquêteur a déjà pris en filature un travailleur
soupçonné de vendre les secrets de son employeur à
un compétiteur. «La compagnie victime de la fuite s’apprêtait
à déposer une demande de brevet pour une invention. Elle
n’a jamais pu le faire.»
(Avec la collaboration de Denise Proulx)
L’employé 007
Le débauchage de cadres supérieurs peut carrément
s’apparenter à des tentatives d’espionnage industriel.
L’un des cas les plus célèbres est celui d’Ignacio
Lopez, un ancien directeur des achats de General Motors passé chez
Volkswagen en 1993. En quittant le fabricant américain, M. Lopez
a emporté des renseignements confidentiels dans ses cartons, dont
les plans d’une nouvelle usine… Il a depuis été
accusé d’espionnage industriel par la justice américaine.
Mais au Québec, le débauchage à des fins d’espionnage
est rarissime, estiment Mireille Lepage-Cyr, présidente de la firme
de développement organisationnel RH Plus, et l’avocat François
Alepin. Selon eux, l’entreprise qui courtise un employé chez
son concurrent cherche d’abord à recruter les meilleurs éléments
du marché. Mais il arrive aussi qu’elle débauche pour
affaiblir le compétiteur ou qu’elle utilise cette stratégie
en dernier recours lorsqu’elle est au bord de la faillite, disent-ils.
Plus
vert chez le voisin?
