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4 % : guide de survie
par Stéphanie Fillion

Vous voici frappé du terrible 4 %, catalogué parmi les congédiés et les mis à pied. Ou peut-être sentez-vous votre heure approcher à grands pas.

Accablé, vous vous préparez mentalement à vous lancer dans la course folle de la recherche d'emploi. L'idée de faire la queue au bureau de chômage vous fait déjà frissonner.

C'est la dure réalité.

Mais soyez rassuré. L'expérience pourrait se révéler moins traumatisante que prévu si vous savez vous y prendre. Mieux encore : perdre votre emploi pourrait devenir la meilleure chose qui ait pu vous arriver...


[4 % : guide de survie]

Survivre à la perte d'emploi
Retourner sa veste

par Nicolas Bérubé

Perdre son emploi n'a jamais été une expérience enivrante. Sauf si, comme 70 % des travailleurs licenciés, vous profitez de l'occasion pour dénicher un meilleur poste. Des tragédies qui finissent bien...


Geneviève a senti la fin arriver quand ses patrons ont subitement convoqué tout le monde au milieu de l'immense loft où elle travaillait, boulevard Saint-Laurent, à Montréal. Debout, les bras croisés, elle a écouté le grand patron dire qu'il mettait fin aux activités «qui n'étaient pas rentables à court, à moyen ou à long terme». Et le service de marketing où elle travaillait ne l'était justement pas, rentable…

Par une belle matinée du mois de mars 2000, la moitié des soixante employés présents ont perdu leur emploi. Geneviève s'est vue obligée de renoncer à son poste de responsable du marketing de Gameloft.com, une filiale du géant européen de jeux vidéo Ubisoft. «Je savais que la compagnie ne roulait pas sur l'or, mais je ne m'attendais pas à perdre mon emploi, confie-t-elle aujourd'hui. Je n'avais pas de plan B, je repartais à zéro.»

Aujourd'hui, Geneviève est ravie de la «tragédie» qui l'a frappée. Elle est maintenant responsable des communications au service Licensing chez Bombardier Produits Récréatifs. Un emploi de cadre qui comporte beaucoup plus de responsabilités que le poste en marketing qu'elle occupait chez Gameloft. «Ça a donné un coup de pouce à ma carrière, parce je n'aurais jamais songé à chercher ailleurs. Et ça m'a fait réfléchir sur ce que je voulais vraiment. C'est un exercice que j'avais complètement négligé avant.»

Dans l'imaginaire collectif, mise à pied rime avec marasme, anxiété, isolement. Un travailleur qui perd son emploi est vulnérable, croit-on, et sa carrière en prendra un coup. Le problème avec cette perception largement répandue, c'est qu'elle est fausse! «Plus de 70 % des gens qui perdent leur emploi se replacent ailleurs en quelques mois, et à des conditions égales ou supérieures à ce qu'ils avaient avant», explique André Hogue, directeur principal chez Raymond Chabot Ressources Humaines, une entreprise spécialisée en recherche de cadres intermédiaires et supérieurs. «Il y a une vie après une mise à pied. Il faut mettre ses idées reçues au placard, se retourner et prendre les moyens de relancer sa carrière.»


En trois temps
Trouver un travail demande de l'énergie, de la patience et, disons-le, une bonne dose de courage. La clé est de savoir comment s'y prendre. «Souvent, les gens qui ont été mis à pied ont le réflexe de se lancer trop rapidement sur le marché de l'emploi, explique André Hogue. Ils appellent leurs amis et leurs connaissances pour les informer de la situation et leur demandent de les avertir s'ils voient un poste quelque part. Moi je leur dis : NON! C'est la plus belle façon de brûler ses contacts, parce que ce que l'on demande aux gens, c'est de faire le travail à notre place! De toute façon, s'ils sont nos amis et s'ils entendent parler de quelque chose d'intéressant, ils vont nous appeler...»

La recherche d'un nouvel emploi, explique-t-il, se déroule en trois temps : la réflexion, la planification et l'action. «Premièrement : réfléchir. Qu'est-ce que je veux? Qu'est-ce qui m'intéresse dans la vie? Qu'est-ce que j'attends de mon futur emploi? C'est important de prendre une semaine ou deux pour faire le point et aussi pour éviter de se lancer n'importe où. Il faut tout d'abord avoir fait le deuil de son emploi précédent pour commencer une recherche fructueuse. C'est fou comme les gens qui sont positifs ont plus de facilité à trouver un nouvel emploi…»

C'était le cas de Geneviève : «Quand j'ai su que je perdais mon emploi, j'ai pris quelques jours pour moi. Ça faisait longtemps que je n'avais pas décroché du beat du travail et je voulais me recentrer, essayer de voir dans quelle direction je voulais aller.»
Se donner un temps de réflexion, c'est aussi se donner un temps pour revoir sa «stratégie de vente». Car les chercheurs d'emploi ont un produit à mettre sur le marché : eux-mêmes. Il est donc crucial de bien définir ce produit. Quelles sont mes compétences? Quelle est mon expérience?

Puis, il faut planifier ses actions. Vérifier les journaux et les sites Internet pour repérer les postes qui correspondent à nos compétences. Mais il ne faut pas en rester là. Le chercheur devrait recenser les compagnies pour lesquelles il veut travailler, contacter le chef du service qui le concerne et lui proposer ses services. Il n'y a rien de tel qu'un contact direct pour faire avancer les choses…

Selon Jocelyn Fraser, directeur de l'organisme de recherche d'emploi Accès-Travail, 85 % des emplois offerts sur le marché du travail ne sont tout simplement pas affichés. «Il faut mettre la main sur les répertoires spécialisés par secteurs professionnels et ne pas hésiter à offrir ses services. Qui sait, peut-être y a-t-il des entreprises qui sont dans votre domaine, mais dont vous n'avez jamais entendu parler? Le réseau de contacts professionnels - ex-collègues, compagnons de classe, etc. - est très utile à cette étape; il permet d'avoir accès plus facilement aux bonnes personnes au sein d'une organisation.»

Vient ensuite l'importance d'avoir de bons outils de travail. «Trop souvent, les gens vont déterrer un vieux CV, le mettre à jour, et bang!, ils l'envoient partout, déplore André Hogue. En fait, le CV, c'est la brochure publicitaire de votre produit, c'est-à-dire vous-même. Il suffit de voir le temps que les entreprises consacrent à leurs brochures pour se convaincre que ce n'est pas un luxe.»

Et il ne faut surtout pas se gêner pour faire un suivi : bien des gens commettent l'erreur de ne pas relancer leur contact après avoir envoyé un CV. «Et oubliez les courriels : il faut vous adresser de vive voix à la personne concernée, poursuit André Hogue. Ça donne l'image de quelqu'un de sérieux et non pas de quelqu'un qui quémande un emploi.»


Prendre son sort en main
Après avoir travaillé comme coordonnateur dans le domaine de l'impression pour une importante entreprise montréalaise, André Gagné a perdu son emploi lors de la récession du début des années 90. Il s'est alors trouvé un autre job, mais comme il était le dernier embauché, c'est lui qu'on a licencié en premier. En un an, il a changé d'emploi à trois reprises! «J'en ai eu assez de perdre mon job!, dit-il. J'ai donc décidé de créer ma propre entreprise. Maintenant, je suis toujours coordonnateur à l'impression, mais à mon compte. Et c'est beaucoup plus payant…»

Pourtant, André n'était pas destiné à devenir son propre patron. «Si je n'avais pas perdu mon emploi, je crois que je ne me serais pas lancé en affaires. Pour moi, c'est ça qui a été l'élément déclencheur. Subitement, je n'avais plus rien à perdre. Alors je me suis décidé.»

Ce qui, à son avis, s'est révélé la meilleure décision de sa carrière. «J'aime toucher à toutes les étapes de la production, autant à l'administration qu'à la représentation. Ce que je ne pouvais pas faire en tant que salarié.» Et comme André est père de famille, son nouveau statut - et le fait que son bureau soit à la maison - lui a permis de passer plus de temps à table, plutôt que dans le trafic. «Ça n'a pas de prix. Maintenant, je peux déjeuner et souper avec mes filles, ce que je ne pouvais jamais faire avant.»

Quelques autres travailleurs mis à pied profitent de l'occasion pour changer de branche. «Environ 15 % des chercheurs d'emploi choisissent un nouveau domaine, explique André Hogue. Et parfois, les gens ont des projets très divergents. Je connais une infirmière qui hésite entre se diriger en massothérapie et ouvrir un centre pour personnes âgées! J'ai aussi rencontré un homme de 45 ans qui travaillait en marketing dans une compagnie d'assurances et qui est retourné sur les bancs d'université pour devenir comptable. Aujourd'hui, il est CA. Ce sont des choix très courageux.»


Le bon choix
Les bons choix ont tous un point en commun : on les remarque toujours après qu'on les a effectués! Mais que faire lorsque l'emploi qui nous est proposé n'est pas dans nos cordes ou s'il est moins important ou moins prestigieux que celui que nous venons de perdre? Faut-il faire la fine bouche?

Richard Nelson Bolles, véritable gourou aux États-Unis en matière de recherche d'emploi (voir notre entrevue, vol. 2, no 5), a répondu à la question dans une récente entrevue accordée au magazine américain The Industry Standard. «Vous pouvez accepter un emploi moins important : le tout sera de pouvoir justifier cette «tache» dans votre CV par la suite. Par exemple, il ne faudra pas dire : «J'ai accepté l'emploi parce que je ne trouvais rien d'autre», mais «J'ai accepté l'emploi parce que j'ai deux enfants à nourrir et j'ai informé mon patron que je chercherais ailleurs pour trouver quelque chose qui corresponde davantage à mes qualifications».»

«La troisième étape, celle de l'action, est d'ailleurs la plus problématique, explique André Hogue. Les gens ont peur d'aller cogner aux portes, ils pensent qu'ils dérangent. Mais une fois qu'on a défini le type d'emploi qu'on veut, il faut foncer.»

Et ces chercheurs d'emploi qui osent frapper aux portes sont souvent surpris de la qualité de l'accueil qu'ils reçoivent. «Ils trouvent une oreille favorable, car de plus en plus de travailleurs chargés de l'embauche ont eux-mêmes, à un moment ou un autre, été victimes d'un licenciement, remarque André Hogue. Il ne faut pas être mal à l'aise d'offrir ses services, bien au contraire!»

Pour ce qui est de la durée de la recherche d'emploi, les spécialistes notent qu'elle tend à suivre la même courbe que les salaires : plus l'emploi visé est bien rémunéré, plus les candidats doivent chercher longtemps. André Hogue observe que la recherche d'un emploi prend environ un mois par tranche de 10 000 $ de salaire. Ainsi, quelqu'un qui avait un revenu de 50 000 $ peut s'attendre à chercher pendant quatre ou cinq mois pour trouver un poste équivalent.

Geneviève, elle, a déjoué les pronostics : elle a trouvé un emploi en deux fois moins de temps que prévu selon cette évaluation. «J'ai été chanceuse : je suis arrivée au bon moment, dit-elle. Et je n'ai plus l'impression d'être assise sur le bord de la porte. Maintenant, je travaille pour une compagnie qui est rentable. À court, à moyen et à long terme.»


[Les mots pour le dire]

Il y a mille et une façons d'annoncer à un employé qu'il n'a plus de travail. C'est une question de tact... ou de franchise! Toutefois, des distinctions légales s'imposent entre les différents termes utilisés :


Mise à pied : une perte d'emploi temporaire, de courte ou de longue durée, généralement due à une réorganisation interne ou au contexte économique. Le salarié conserve certains droits, dont son ancienneté. La mise à pied se transforme en licenciement après une période déterminée.

Licenciement : lorsque l'employeur met fin au contrat de travail d'un ou de plusieurs employés, en raison d'une restructuration, de changements technologiques ou de compressions budgétaires. Lorsqu'un grand nombre d'employés sont touchés, on parle de licenciement collectif.

Congédiement : un renvoi permanent et définitif dont la cause est généralement disciplinaire - une inconduite ou une faute de la part de l'employé, tel qu'un refus d'obéir à un ordre légitime, une absence non autorisée, des retards fréquents, etc. Si la cause est juste et suffisante, on parle d'un congédiement ou d'un renvoi motivé; dans le cas contraire, il peut s'agir d'un congédiement abusif, et donc sujet à contestation.

Une multitude d'expressions s'ajoutent à ces définitions de la cessation d'emploi : remercier, limoger, débaucher, destituer, démettre ou relever de ses fonctions, signifier son congé, mettre à la porte, renvoyer, révoquer, etc. Autant de synonymes... un même résultat!


(Sources : Dictionnaire canadien des relations du travail, Développement des ressources humaines Canada, Loi québécoise sur les normes du travail.)


[4 % : guide de survie]

Droits et recours du travailleur congédié
Le jour après

par Sophie Bernard

Ne congédie pas qui veut et n'importe comment. Les «renvoyeurs» ont des règles à respecter et les travailleurs victimes d'une injustice, des recours.


La façon la plus sûre de tuer un homme, «c'est d'l'empêcher de travailler», chantait Félix Leclerc. Il ne pensait pas si bien dire, puisqu'en droit du travail, la mise à pied et le congédiement sont considérés comme la peine capitale.

En ces temps de ralentissement économique, on pense à coup sûr aux victimes des licenciements massifs dus à la mauvaise conjoncture. Mais des employés perdent aussi leur emploi pour des raisons moins glorieuses : incompétence, violation de règlement interne, faute grave, bris d'engagement, etc.

Le congédiement est habituellement le dernier recours de l'employeur lorsqu'il y a brouille entre un employé et lui. «Il y a une progression dans les sanctions, et l'employé fautif aura le temps de s'amender avant d'être congédié», fait valoir Me Maxime Filion, chef de service, ressources humaines, au Centre universitaire de santé McGill, qui doit gérer les conflits entre employeur et employé dans cet établissement hospitalier montréalais.

En principe, le congédiement est causé par une perte du lien de confiance. «Certaines fautes sont plus graves que d'autres, poursuit Me Filion. Si un caissier vole un berlingot de lait à la cafétéria, c'est beaucoup plus grave que si une secrétaire commet le même acte, compte tenu du lien de confiance. Ou encore, une personne peut arriver en retard à l'occasion, mais si elle est systématiquement en retard, elle sera prévenue et, si son comportement ne change pas, l'employeur prendra les mesures qui s'imposent...»


C'est du sérieux
«Selon le Code civil du Québec, le motif du renvoi doit être sérieux et la cause, juste et suffisante. C'est un principe fondamental et incontournable», insiste Me Robert Bonhomme, associé au sein du cabinet Heenan Blaikie et spécialiste en droit du travail et de l'emploi.

Un employé convaincu d'être victime d'un congédiement illégal ou irrégulier a accès à plusieurs moyens de défense, selon la situation. Par exemple, un syndiqué peut s'appuyer sur sa convention collective et recevoir l'aide de ses représentants syndicaux. L'employé qui a signé un contrat peut s'y référer. Dans le doute, on peut toujours consulter la Commission des normes du travail (CNT) du Québec pour connaître ses droits avec précision et déposer une plainte s'il y a lieu. Si l'on a affaire à un cas flagrant de violation de ses droits fondamentaux, la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) peut aussi nous venir en aide.

«Si le motif n'est pas sérieux, un employé qui n'est pas un cadre supérieur et qui travaille dans l'entreprise depuis trois ans ou plus peut porter plainte au Commissaire du travail ou carrément poursuivre son employeur devant les tribunaux civils, en Cour supérieure», poursuit Me Bonhomme, qui est aussi l'auteur de Wrongful Dismissal in Quebec (Congédiement injuste au Québec), un ouvrage de référence sur la question des droits des travailleurs en cas de congédiement (Montréal, Éditions Yvon Blais, 1990).

L'employé congédié qui possède moins de trois ans d'ancienneté devra prendre son courage à deux mains s'il veut contester son renvoi. La CNT ne pourra lui venir en aide. «Il peut poursuivre seulement devant les tribunaux civils, la Cour supérieure ou la Commission des droits de la personne et de l'enfance, avec les coûts que cela implique. Les seuls droits qui lui restent sont ceux du préavis de licenciement ou de la compensation équivalente», ajoute Me Robert Bonhomme.


La bourse ou l'avis
En toutes circonstances, les employeurs doivent respecter certaines règles lors d'un congédiement. Selon l'article 82 de la Loi sur les normes du travail du Québec, «un employeur doit donner un avis écrit à un salarié avant de mettre fin à son contrat de travail ou de le mettre à pied pour six mois ou plus». Cet avis devra être d'une semaine si le salarié est en service depuis moins d'un an, de deux semaines s'il possède un à cinq ans d'expérience, d'un mois pour celui qui possède cinq à dix ans de service continu et de deux mois pour celui qui possède encore plus d'ancienneté. L'article 82 ne s'applique pas aux salariés qui n'ont pas trois mois de service continu ou dont le contrat pour une durée déterminée vient à expiration. Il ne s'applique pas non plus dans le cas d'un employé ayant commis une faute grave, comme une fraude.

L'employeur peut choisir de déroger à l'article 82, en congédiant le salarié sans préavis. Il devra cependant verser à cet employé une indemnité compensatrice au moment de la cessation d'emploi : par exemple, si l'employé congédié avait droit à quatre semaines de préavis, l'employeur devra lui verser quatre semaines de salaire.
De manière générale, les cadres reçoivent des indemnités plus généreuses. Cela peut aller jusqu'à conserver le téléphone cellulaire prêté par la compagnie, l'ordinateur portable et même la voiture de fonction! L'employé devra toutefois oublier les heures supplémentaires qu'il avait l'habitude d'accumuler chaque semaine, puisqu'elles ne sont pas couvertes par la loi.


Illégal!
Il arrive qu'il soit pratiquement impossible pour un employeur de mettre à la porte un employé qu'il juge indésirable! Par exemple, il est impossible de congédier un salarié qui est sous le sceau de la Loi facilitant le paiement des pensions alimentaires ou qui refuse de faire des heures supplémentaires «parce que sa présence était nécessaire pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l'éducation de son enfant mineur, bien qu'il ait pris tous les moyens raisonnables à sa disposition pour assumer autrement ces obligations», comme l'indique la loi. Difficile aussi de congédier un employé qui est malade, qui a atteint l'âge de la retraite ou, dans le cas d'une femme, qui est enceinte : dans ces circonstances, l'employeur devra présenter une preuve solide, démontrant hors de tout doute que la situation de l'employé n'a rien à voir avec la cause de son renvoi.

C'est ce qu'a fait la Banque Nationale. En août 1999, Gerald DeWolf Shaw, porteur du VIH, accusait la firme de courtage First Marathon de congédiement illégal. Il alléguait que son état de santé était la raison de son renvoi du poste de vice-président aux bureaux montréalais de cette filiale de la Banque Nationale. Sa demande : 20 millions de dollars en dommages et intérêts. Pourtant, le 10 avril 2001, le commissaire du travail statuait que c'était le comportement de l'employé et non son état de santé qui était en cause, et que la Banque Nationale pouvait donc le congédier.

Certains employeurs rusés tentent de contourner la loi, par exemple en modifiant la description de tâches d'un employé pour l'inciter à démissionner. C'est ce qu'on appelle un congédiement déguisé, une duperie tout à fait illégale.

Ne congédie donc pas qui veut, mais ne conteste pas qui veut non plus... «Notre emploi est fondamental à la définition que nous avons de nous-mêmes, rappelle Me Maxime Filion. Mais l'employé qui est congédié se doit de faire une remise en question : est-il au cœur du problème ou est-il vraiment victime d'un contexte?»


[Des questions? Des réponses.]

  • En cas de licenciement légal, à quoi ai-je droit?
    À une période de préavis ou à une indemnité dont le montant varie entre une semaine et deux mois de salaire, en fonction de l'ancienneté.

  • Je travaillais à commission; quel sera le montant de mon indemnité?
    L'indemnité du salarié principalement rémunéré à commission est établie à partir de la moyenne hebdomadaire de son salaire pour les trois mois précédant sa cessation d'emploi ou sa mise à pied.

  • T'as vu mon indemnité?
    Il est possible de négocier son indemnité de départ avec l'employeur même si la loi prévoit des montants définis. Mais si le salarié juge toujours que le montant de son indemnité est injuste, il peut faire appel aux tribunaux.

  • Puis-je obtenir plus que ce que l'employeur m'offre?
    Dans le cas où l'employeur ne respecte pas la loi, la Commission des normes du travail fournit gratuitement un service juridique. Faites alors un suivi serré de votre dossier à la CNT pour vous assurer que vos demandes soient respectées. Lorsque l'employeur a rempli les engagements prévus par la loi, mais que vous n'êtes pas satisfait du règlement, mieux vaut faire appel à un avocat de pratique privée en droit du travail. Mais le jeu doit en valoir la chandelle : une consultation coûte au bas mot 100 $ l'heure!

[4% : guide de survie]

Comment réagir à la perte d'emploi
Bye-bye boss

par Nicolas Bérubé

C'est la fin. Le couperet vient de tomber. Et votre tête figure parmi celles qui roulent. Du calme! Pendant les heures qui suivent la mise à pied ou le congédiement, ce n'est surtout pas le moment de faire des folies…


Quelques secondes après que son patron lui eut annoncé la fin de son emploi, Patrick (nom fictif) n'a eu qu'une envie : aller au dépanneur! «Je devais sortir du bureau, j'avais besoin de prendre l'air», se souvient l'architecte stagiaire de 29 ans.

En marchant, les questions se bousculaient dans sa tête : comment payer le prochain loyer? Comment recevoir du chômage? Comment réagir après la dernière journée de travail? À travers toutes ces questions légitimes que doit se poser tout nouveau chômeur, deux ou trois idées moins brillantes lui ont aussi effleuré l'esprit... «J'ai pensé engager un clown qui fait des télégrammes chantés pour qu'il vienne me surprendre à mon poste et m'annoncer devant tout le monde que j'étais viré. Tous les autres employés auraient cru que c'était une idée du patron.»

Finalement, Patrick a laissé tomber : 100 $ pour le déplacement du clown, c'est une grosse dépense pour un nouveau chômeur...

Si les coups pendables semblent attrayants au premier abord (est-ce que le moteur de la voiture du patron est assez vigoureux pour digérer une livre de sucre?), ils ne passent pas le cap d'une réflexion plus poussée; l'effet d'une blague pas tout à fait drôle dure cinq minutes, alors qu'une réputation entachée nous suit beaucoup plus longtemps… «Montréal, c'est un gros village, avertit André Hogue, directeur principal chez Raymond Chabot Ressources Humaines. Tout le monde se connaît et tout finit par se savoir.» Imaginez à Granby!


Bien couper le cordon
Dans un cas de mise à pied comme lors d'un congédiement, il est primordial de conserver de bonnes relations avec ses anciens collègues, les cadres et même le patron. «Parce qu'ils pourraient tous vous servir de référence dans votre recherche d'un nouvel emploi», poursuit André Hogue. Par exemple, ils pourraient vous mettre en contact avec des clients ou des partenaires de votre ex-employeur, qui auraient besoin de quelqu'un comme vous.

La première chose à éviter, donc, est une parole ou un geste déplacé que l'on pourrait regretter plus tard. Et ce, même si votre patron exige que vous quittiez le bureau sur-le-champ. La pratique est brusque, certes, mais elle a le mérite d'éviter de vous faire continuer à travailler tout en sachant que votre sort est déjà scellé. «Souvent, les gens viennent me voir et me disent combien leur boss a été méchant en les sommant de partir le jour même. Je leur réponds que ce n'est pas une si mauvaise chose de couper le cordon d'un coup, explique André Hogue. Travailler deux semaines de plus dans un mauvais climat peut être très pénible, tant pour vous que pour les autres employés qui demeurent en poste.»

Pour le reste, qu'importe la façon dont se termine votre engagement - départ immédiat, deux semaines après ou à la fin de votre contrat deux mois plus tard - la route à suivre est à peu près la même pour tous. «Commencez à chercher à vous replacer dès que vous savez que votre emploi actuel est menacé, poursuit-il. Vous ne pourrez pas chercher à temps plein, mais vous gagnerez du temps quand même. Et si vous trouvez, vous pourrez partir avant qu'on ne vous mette à la porte…»


Ne rien signer!
Deuxième conseil d'André Hogue : ne pas signer immédiatement l'entente de départ que votre patron vous tendra. «Il est important de ne rien signer sur place. On emporte l'entente de départ chez soi et on prend le temps de la lire. On peut même consulter un avocat, histoire de voir si l'offre est correcte.»

Prime de départ, banque d'heures travaillées, congés de maladie accumulés : le travailleur qui perd son emploi a souvent droit à une forme ou à une autre de compensation. Comment faire pour négocier un départ équitable tant pour l'employeur que pour l'employé? «Chaque cas est unique et nous suggérons toujours à nos clients de consulter un avocat en droit du travail», explique Gaston Sauvé, associé chez André Filion et Associés, une entreprise spécialisée en psychologie industrielle et en gestion de carrière.

Et nul besoin de répondre par une lettre de mise en demeure si les offres de votre ex-employeur ne vous satisfont pas. «En 15 ans de métier, j'ai vu plusieurs fois la situation tourner au vinaigre quand les employés ont poursuivi leur employeur. Souvent, il vaut mieux discuter et en arriver à une entente à l'amiable.»

Ensuite, la meilleure chose à faire est de consulter un planificateur financier. «Souvent, les gens ne savent pas comment gérer leur prime de départ et ils vont tout de suite piger dans leur fonds de pension ou dans leur REÉR, explique Suzanne Saint-Onge, conseillère en orientation et conseillère en emploi à Option-travail, un organisme basé à Sainte-Foy. Il est donc important de consulter un planificateur financier, dont les services sont offerts gratuitement dans les bureaux régionaux d'aide à la recherche d'emploi.»

Il est important pour le nouveau chômeur de ne pas s'isoler, de ne pas se morfondre seul dans son coin. Selon Suzanne Saint-Onge, les premières questions qu'il doit se poser sont : «Quelles ressources sont à ma disposition dans mon quartier? Dans mon secteur professionnel? Ai-je besoin d'un nouveau CV?» Un éventail de ressources sont offertes dans chaque région de la province. Un coup d'œil dans l'annuaire ou dans Internet devrait être au sommet de sa liste de priorités.

«Les gens qui perdent leur emploi peuvent être anxieux, conclut André Hogue. C'est normal d'avoir des craintes. En fait, le candidat qui me fait le plus peur est celui qui prétend que ça ne lui fait pas un pli d'avoir été congédié. La réalité va le rattraper un jour, celui-là…»


[4% : guide de survie]

La mise à pied civilisée
Propositions décentes

par Martine Roux

Ils ont parfois 10 minutes pour quitter le bureau. D'autres se butent à une porte qui refuse de reconnaître leur code d'accès. Mais pour certains travailleurs mis à pied, les choses se font de manière plus civilisée puisque certains employeurs savent mettre des gants à l'heure de la mauvaise nouvelle. Départs volontaires, indemnisations, remboursement de droits de scolarité, partage du temps de travail, relocalisation, aide à la recherche d'emploi... Autant d'options avantageuses pour l'infortuné comme pour le «metteur à pied».


C'était en octobre 1971. Au siège social de la société pétrochimique DuPont Canada, jadis boulevard Dorchester à Montréal, un homme abattait à bout portant le patron qui l'avait congédié la veille ainsi que deux autres directeurs. «Plusieurs se sont rendu compte à ce moment-là que la perte d'un emploi est un événement majeur et traumatisant dans la vie de quelqu'un», avance Jean Vézina, expert-conseil en transition de carrière et président de Dotemtex Transition.

Qu'elles soient massives ou individuelles, les mises à pied peuvent être effectuées avec doigté. La règle d'or : la préparation, clament en chœur les experts. Le directeur sur le point de congédier un subalterne doit avoir en main une lettre de licenciement et tout document opportun. Évidemment, il aura remué ciel et terre pour relocaliser l'employé ailleurs dans l'entreprise. Il aura aussi soigneusement choisi le moment de l'annonce - en début de semaine et à une heure où le bureau n'est pas bondé -, l'endroit - un lieu discret et neutre - et se sera assuré que le jour J n'a rien de spécial pour l'infortuné, comme un anniversaire.

«Ce sont là les moindres témoignages de reconnaissance», dit le président-directeur général de l'Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec, Florent Francœur. Selon lui, l'annonce doit être brève, et le patron doit éviter de se justifier. «Deux ou trois minutes suffisent, car après, de toute façon, l'employé n'écoute plus.»

Le gestionnaire avisé devrait aussi faire un minimum de counselling auprès du licencié bouleversé, soutient Jacques Boies, chargé de cours en ressources humaines à l'UQAM et vice-président-directeur général chez Drakkar Groupe conseil. «Il peut même lui suggérer des pistes pour trouver un nouvel emploi ou refaire son CV.»


Coupe, mais coupe égal!
Les mêmes règles s'appliquent dans le cas de mises à pied massives, souligne Jacques Boies. «Il faut de plus prévoir des plans de communication pour les médias et pour le personnel. L'employeur devrait aussi s'assurer que les annonces seront faites simultanément dans chacun des services pour éviter les dérapages.»

Idéalement, la personne destituée devrait sortir du bureau du patron pour entrer dans celui d'un psychologue industriel ou d'un spécialiste en gestion de carrière retenu par l'employeur. C'est le rôle de boîtes comme Dotemtex Transition, par exemple. «On n'improvise pas une mise à pied, dit Jean Vézina. L'employeur devrait même avoir prévu une équipe médicale prête à intervenir en cas de malaise cardiaque. C'est comme un couple qui divorce : il y a des façons de bien rompre.»

Son équipe prend le nouveau «sans-travail» en charge pour deux, trois, six mois ou plus, selon le forfait choisi par l'employeur. Pour amortir le choc, elle l'accueille dans ses bureaux du centre-ville, lui désigne un bureau réservé, lui fournit un ordinateur performant, une connexion à Internet... et même une carte professionnelle! «Il y en a qui freakent quand ils se retrouvent seuls à la maison! Ici, on recrée un environnement professionnel. Perdre son emploi, c'est aussi le privilège de pouvoir faire le point.»

Un privilège réservé aux cadres supérieurs? «Plus maintenant!, assure-t-il. On voit des gens qui gagnaient 200 000 $ par année, mais aussi d'autres qui touchaient 40 000 $, comme des secrétaires ou des contremaîtres.»


Respect à peu de frais
En plus d'agir avec tact et d'offrir du soutien psychologique et professionnel, l'entreprise modèle devrait prévoir une indemnisation de départ raisonnable, indiquent les experts. Mais si l'employeur n'a pas les moyens de ses bonnes intentions? «Il doit alors s'attarder à tous les détails qui peuvent adoucir la pilule, comme proposer de verser une somme dans un REÉR», estime Jacques Boies. Pas de psychologue? «Il faut alors se rendre disponible pour l'employé au cours des semaines qui suivent.»

Le professionnalisme des «gentils metteurs à pied» commence à faire des petits, observe Jean Vézina, qui est convaincu qu'un nombre croissant de patrons assument leurs responsabilités sociales et respectent la dignité de leurs subalternes. «C'est entré dans les mœurs, particulièrement au Québec, où les entreprises font mieux les choses qu'ailleurs en Amérique du Nord.»

«Qu'on remercie un cadre ou un syndiqué, le professionnalisme a toujours sa place, ajoute Florent Francœur. Il faut garder à l'esprit que la personne congédiée pourrait bien, un jour, être notre patron!»


Main de velours
QIT - Fer et Titane, Sorel-Tracy

QIT - Fer et Titane mise sur la qualité de l'indemnisation de départ afin d'atténuer le choc de la mise à pied. Lorsqu'elle invite un cadre ou un col blanc à quitter l'entreprise, elle lui fournit les services de spécialistes en réaffectation, explique le directeur du personnel, Victor Cormier. Quant aux syndiqués, leur convention collective prévoit leur inscription sur une liste de rappel à durée indéterminée.

Cette stratégie diplomate a été élaborée en 1992, alors qu'une importante baisse de production dans l'industrie métallurgique a forcé l'entreprise à remercier une centaine d'employés. Victor Cormier et ses collègues ont mis des mois à préparer ce pénible moment. Des programmes de départ volontaire ont d'abord été offerts aux employés, de même que des prêts pour un retour aux études ou pour le démarrage d'entreprise - une manière de stimuler l'économie locale. Lors du triste jour, les annonces ont été faites individuellement. Ceux qui n'ont pas quitté de leur plein gré ont touché une somme représentant quelques mois de salaire, en fonction des années d'ancienneté, mais aussi de caractéristiques personnelles, telle la charge familiale. Enfin, QIT a aménagé un centre de carrière dans des locaux voisins et a embauché du personnel pendantun an afin de replacer les licenciés. Résultat : 97 % d'entre eux ont trouvé un nouvel emploi.

«C'était important pour nous de procéder ainsi. On a continué par la suite à adopter des mesures humaines lors des départs. C'est un acte d'entreprise citoyenne.» Pour l'entreprise, les méthodes douces comptent plusieurs avantages, souligne Victor Cormier. Elles préservent évidemment le moral des employés qui restent. Et en période de recrutement, la bonne réputation des patrons nourrit l'attrait de l'entreprise auprès des candidats. «Lorsqu'on embauche une personne, il y a implicitement un contrat à vie. Si on rompt ce contrat, notre responsabilité est de ne pas démolir la personne.» Une fois le choc passé, plusieurs employés licenciés apprécient cette marque de respect, conclut-il. «J'ai l'impression d'avoir contribué à éviter des drames...»


Sans amertume (ou presque)
Molson, Montréal

Chez Molson, il fut une époque où les gardiens de sécurité raccompagnaient les employés licenciés à la porte. «On ne les traite plus comme des voleurs!, dit Philippe Duval, vice-président aux ressources humaines, Québec Atlantique. Ce n'est pas nécessaire...»

En 1998, le brasseur montréalais a décidé de faire les choses autrement. Près de 10 ans après la fusion avec O'Keefe, l'abolition de postes était inévitable : 400 personnes devaient rendre leur tablier, dont une majorité d'employés d'usine et de distribution.
Après avoir annoncé la mauvaise nouvelle à son personnel, Molson a entrepris des négociations avec les représentants syndicaux afin d'élaborer des solutions permettant de préserver un maximum d'emplois. «On a agi de façon transparente», explique Philippe Duval.

L'entreprise a offert des indemnisations de départ volontaire allant jusqu'à 100 000 $. Des plans de mises à la retraite ou de reprise des études étaient aussi considérés. En collaboration avec les membres du syndicat, elle a aussi créé un comité de relocalisation qui a réussi à replacer 65 % du personnel licencié.

Pour éviter la mise à pied de 188 employés permanents, Molson a aussi imaginé un plan de «conversion» : ces syndiqués ont accepté une baisse salariale de 30 % pour conserver leur emploi. Le hic, c'est que ces employés rebaptisés «transitionnels» continuent aujourd'hui d'effectuer le même travail que leurs collègues plus âgés... pour un salaire moindre. Cette initiative de Molson a soulevé la controverse.

«À l'origine, les employés ont accueilli cette solution avec enthousiasme. Mais aujourd'hui, ils nous demandent pourquoi on ne les réintègre pas. Or, ça faisait partie de l'entente. Le but était de ne pas les mettre à la rue.»

Aujourd'hui, chaque employé mis à pied part avec une entente en poche, peu importe la raison de son départ, ajoute Philippe Duval. «On essaie de traiter les gens avec respect. On les dirige vers une firme de réaffectation. Ce n'est pas agréable de perdre son emploi, mais au moins, de cette manière, ce n'est pas humiliant.


Une conscience sociale
Bell Helicopter Textron, Mirabel

Louis Fortin se souviendra longtemps du 14 septembre 2001. Trois jours après les événements terroristes de New York et de Washington, le vice-président aux ressources humaines chez Bell Helicopter Textron annonçait à 285 employés qu'ils seraient chômeurs quatre jours avant Noël.

«On avait déjà fait des mises à pied, mais c'était la première fois qu'on laissait partir autant d'employés, évoque-t-il. On a redoublé d'efforts pour bien faire les choses.»

Au lieu de montrer la porte aux derniers arrivés, le fabricant d'hélicoptères a consulté ses employés quant à la façon dont les compressions pourraient être effectuées. Les cinq groupes de consultation - qui représentaient les travailleurs de toutes les sphères de l'entreprise, aucun d'entre eux n'étant syndiqué - ont tour à tour rencontré les membres de la direction.

«On voulait voir avec tout le monde s'il existait des options parallèles aux mises à pied traditionnelles, explique Louis Fortin. On en a retenu six ou sept.» Les départs volontaires assortis d'une prime de séparation, les départs à la retraite anticipés et la reprise des études aux frais de l'entreprise faisaient notamment partie des choix proposés. «Malheureusement, à cause des événements du 11 septembre, plusieurs autres entreprises en aéronautique ont aussi annoncé des mises à pied. Les chances de nos employés de se replacer ailleurs s'en trouvaient réduites et seules 30 ou 40 personnes sont parties volontairement.»

Bell Helicopter Textron a malgré tout essayé d'adoucir le sort des salariés destitués. Ces derniers ont tous été vus par un spécialiste en réaffectation, et leurs noms figurent sur une liste de rappel pour une période de trois ans. Ils ont aussi la possibilité, pendant les six premiers mois, de continuer à bénéficier des avantages sociaux.

Louis Fortin et ses collègues ont même aidé les licenciés à refaire leur CV. «On a aussi contacté d'autres employeurs de notre industrie pour savoir si des postes étaient libres chez eux. Nous avons relocalisé une autre trentaine d'employés de cette façon.»

Pourquoi tant de précautions? «Il faut penser aux employés qu'on met à pied, mais aussi aux survivants, répond-il. On se dit qu'avec ce genre d'initiative, on s'assure un certain niveau de productivité, de loyauté et de contentement général. Être employeur, c'est aussi avoir une conscience sociale et traiter les gens avec dignité et respect.»


[4% : guide de survie]

Chômeurs du vaste monde

par Jean-Sébastien Marsan

«Très peu de chômeurs (et pratiquement aucun travailleur pauvre) bénéficient de régime d'assurance-chômage», s'indignait le Bureau international du travail dans son rapport annuel de 2001. En effet, au sein du monde sous-développé, l'assurance-chômage n'existe généralement pas. Dans le club des 30 nations les plus développées, une douzaine de pays seulement accordent aux chômeurs des prestations correspondant à plus de 60 % du salaire moyen de leur dernier emploi : l'Allemagne, l'Autriche, la Belgique, le Danemark, l'Espagne, la Finlande, la France, l'Islande, le Luxembourg, la Norvège, les Pays-Bas, le Portugal, la Suède et la Suisse. En comparaison avec d'autres pays riches, et même avec la Russie, le Canada paraît chiche en ce domaine. Tour du monde.


Canada
Population : 31 millions
Taux de chômage : 8 % *

Le régime fédéral d'assurance-chômage, inauguré en 1940, réformé en 1997 et rebaptisé assurance-emploi, ne couvre aujourd'hui qu'environ 49 % des travailleurs qui y cotisent, contre 90 % en 1971. Les travailleurs autonomes et les agriculteurs en sont exclus. Les chômeurs admissibles (ils doivent avoir accumulé un certain nombre d'heures de travail) reçoivent 55 % de leurs gains hebdomadaires moyens pendant une période qui ne peut dépasser 45 semaines. Ils peuvent ensuite avoir recours à l'aide sociale. Quelques innovations depuis 1997 : les familles pauvres (ayant généralement des revenus annuels inférieurs à 26 000 $) bénéficient d'un supplément de revenu et, au Québec, les différents programmes sont entièrement gérés au niveau provincial par Emploi-Québec, qui constitue un guichet unique pour la formation et l'aide à l'emploi.


États-Unis
Population : 278 millions
Taux de chômage : 5,8 %

Nos voisins possèdent une assurance-chômage dont les principales caractéristiques sont semblables à celles en vigueur au Canada. Le régime couvre environ 58 % de la main-d'œuvre et accorde en indemnités environ 50 % du salaire. Les États fixent eux-mêmes le nombre de semaines de travail nécessaires pour être admissible au régime, le minimum étant de 24 semaines. La durée des prestations ne dépasse pas 12 mois et varie selon les États, tout comme le délai de carence (le nombre de semaines avant de recevoir son premier chèque), qui oscille de une... à 26 semaines! Seule différence marquée avec la feuille d'érable : le régime de l'Oncle Sam repose sur les cotisations des employeurs et le financement de l'État; le salarié n'est pas mis à contribution.


France
Population : 61 millions
Taux de chômage : 9 %

Dans l'Hexagone, on ne badine pas avec la sécurité sociale. Le régime d'assurance-chômage, c'est d'abord l'allocation unique dégressive, une prestation dont le montant peut atteindre 75 % du salaire précédent et qui diminue tous les six mois. Sa durée peut s'étendre jusqu'à deux ans et demi pour les moins de 55 ans et jusqu'à cinq ans pour les plus âgés. Il existe aussi l'allocation de chômage partiel et les «conventions de conversion», destinées aux travailleurs victimes d'une réduction de salaire, d'une baisse de leur nombre d'heures de travail ou d'une fermeture temporaire de l'entreprise (chômage technique). À cela s'ajoutent des allocations dites d'assistance-chômage, conçues pour appuyer ceux qui ont épuisé leurs prestations d'assurance-chômage sans avoir trouvé d'emploi : allocation pour le logement, indemnités pour la recherche d'emploi, etc.


Suisse
Population : 7 millions
Taux de chômage : 2,4 %

Généreux (et riche), le pays des banques garantit au chômeur de 70 à 80 % de son salaire antérieur, payable une semaine après la perte d'emploi. Toutefois, les prestataires âgés de moins de 50 ans peuvent bénéficier de l'assurance-chômage pendant cinq mois seulement et les plus de 60 ans, pendant un peu plus d'un an. Il existe aussi, comme en France, des indemnités pour le chômage technique. Depuis 1995, la Suisse favorise les «mesures actives du marché du travail» avec des programmes d'aide aux chômeurs qui ont épuisé leurs prestations; le chômeur peut alors se retrouver dans l'obligation de suivre un cours ou d'accepter un emploi qui ne lui plaît pas, ce que les Helvètes nomment avec sarcasme la «contre-prestation».


Allemagne
Population : 83 millions
Taux de chômage : 9,6 %

La première loi allemande sur l'assurance-chômage est entrée en vigueur en 1927. Le régime actuel couvre maintenant non seulement les salariés, mais aussi les travailleurs autonomes, les travailleurs à domicile, les étudiants en formation professionnelle (formation en entreprise) et les agriculteurs. Le chômeur reçoit 60 % des gains moyens de son dernier emploi - 67 % s'il a des enfants à charge - pour une période maximale d'un peu plus de deux ans. S'il n'a pas trouvé d'emploi durant cette période, le prestataire passe à un autre programme, l'assistance-chômage qui lui assure 53 % de ses gains antérieurs - 57 % s'il a des enfants - pendant un an. L'État indemnise aussi certaines catégories de travailleurs frappés par le chômage technique, comme les salariés de la construction.


Danemark
Population : 5 millions
Taux de chômage : 4,4 %

Le petit royaume, un des doyens en matière d'assurance-chômage
(la première loi remonte à 1907), est des plus généreux avec une indemnité de chômage avoisinant les 90 % du salaire antérieur. L'assurance-chômage couvre aussi les travailleurs autonomes, les agriculteurs, les artisans et les jeunes ayant suivi une formation professionnelle. Les jeunes chômeurs ont cependant l'obligation de suivre une formation de réinsertion professionnelle. L'indemnité est payable dès le premier jour de chômage pour une période initiale de deux ans, avec possibilité de prolongation pendant trois ans! Il n'existe pas d'assistance-chômage au Danemark, comme en France, mais les chômeurs de longue durée échouent dans un régime semblable à celui de notre aide sociale.


Royaume-Uni
Population : 59 millions
Taux de chômage : 5,1 %

Le calcul de l'admissibilité au régime d'assurance-chômage britannique est d'une complexité inégalée. En dessous d'un certain salaire hebdomadaire, les salariés n'y ont pas droit. S'ils sont trop économes non plus, puisque le régime tient compte de l'épargne des ex-salariés avant d'accorder des prestations. Sauf exception, des économies de plus de 3000 £ (environ 6800 $CA) diminuent les prestations, et des économies de plus de 8000 £ (environ 18 000 $CA) excluent le chômeur du régime. D'ailleurs, seulement 17,8 % des demandeurs étaient admissibles au régime en août 2001! Les salariés à temps partiel sont admissibles, mais pas les travailleurs autonomes. Autre singularité british : on indemnise les chômeurs à forfait, peu importe leur salaire précédent. Pour les 16-17 ans, le montant de base est de 31,95 £ par semaine (environ 72 $CA), les 18-24 ans ont droit à 42 £ (94 $CA) et les plus de 25 ans, à 53,05 £ (119 $CA). De plus, les prestations ne durent que six mois. Heureusement, il existe des mesures d'assistance-emploi, comme des allocations pour la recherche d'emploi, le logement, etc.


Russie
Population : 145 millions
Taux de chômage : 8,7 % (donnée officielle peu fiable)

L'assurance-chômage russe accorde un maximum de 75 % du salaire antérieur moyen. La durée de ces prestations est d'un an, avec possibilité de deux semaines supplémentaires pour chaque année travaillée au-delà de l'âge de 25 ans pour les hommes et de l'âge de 20 ans pour les femmes. La durée totale des prestations ne peut dépasser 24 mois. Héritage soviétique : l'assurance-chômage plafonne les prestations au revenu moyen des travailleurs dans la région où réside le chômeur. Les Républiques et gouvernements locaux bonifient parfois ce régime, avec des allocations et des suppléments. Quoique plus généreux que le gouvernement canadien, l'État russe s'avère incapable de verser régulièrement les prestations, faute d'argent dans les coffres gouvernementaux. Les arriérés de prestations s'accumulent...


Japon
Population : 126 millions
Taux de chômage : 5,5 %

Dans ce pays en récession depuis une dizaine d'années, l'assurance-chômage accorde au chômeur de 50 à 80 % de son dernier salaire, les moins fortunés recevant davantage de prestations. Seuls les salariés y sont admissibles. Le délai de carence n'est que de sept jours, mais la durée des prestations est de six à dix mois seulement. Une aide supplémentaire de quelques mois est offerte aux chômeurs accidentés ou sous-qualifiés. S'ajoutent des mesures de remboursement des frais de déplacement ou de recherche d'emploi, ainsi que des prestations spéciales pour les enfants ou les personnes à charge.


Australie
Population : 19 millions
Taux de chômage : 6,8 %

Incroyable mais vrai, ce vaste et riche pays ne connaît pas l'assurance-chômage! On n'y exige aucune cotisation des salariés ni des entreprises. L'Australie privilégie plutôt les programmes d'assistance-chômage, entièrement financés par l'État : allocation aux jeunes (16-24 ans), qui varie de 85 à 203 $CA par semaine, allocation de réinsertion pour les chômeurs de 21 à 65 ans et allocation aux personnes âgées (pour les chômeurs ayant au moins 60 ans, mais n'étant pas encore à la retraite), qui varient de 173 à 203 $CA par semaine. Pour compléter leur protection sociale, les chômeurs australiens ne peuvent compter que sur certaines prestations, comme les allocations familiales, l'assistance sociale et les rentes de retraite.


* Dernières données disponibles en janvier 2002.


[Quelques pays qui négligent les chômeurs]

  • Depuis la fin du communisme, les pays d'Europe de l'Est ont charcuté leurs programmes d'assurance-chômage. Entre 1991 et 1995, la proportion des chômeurs couverts est passée de 82 à 27 % en Slovaquie, de 80 % à moins de 40 % en Hongrie,
    et de 75 à 55 % en Pologne.
  • En Asie du Sud-Est, seule Hong Kong indemnise la majorité de ses chômeurs.
  • Au Mexique, seuls les travailleurs de 60 à 64 ans ont droit à l'assurance-chômage, qui est en fait un régime de préretraite.
  • En Argentine, seulement 6 % des travailleurs étaient admissibles à l'assurance-chômage en 1999. La récente débâcle financière et politique du pays a fait voler en éclats ce maigre soutien aux chômeurs.

[4% : guide de survie]

Accès à l'assurance-emploi
Loto-chômage

par Gildas Meneu

Voilà qu'un chèque gouvernemental devient votre seul espoir de survie pour les prochains jours à venir... Sachez, si vous n'avez pas déjà eu l'occasion de l'expérimenter, que se débattre avec le système d'assurance-emploi se révèle parfois une expérience éreintante.


Suis-je admissible au chômage? Combien vais-je toucher? Faire appel au système d'assurance-emploi du gouvernement fédéral, c'est un peu comme jouer à la loterie avec à peine une chance sur deux de remporter le gros lot.

Selon Statistique Canada, seulement 49,9 % des sans-emploi étaient admissibles aux prestations d'assurance-emploi en 2001. Ils étaient 74 % en 1989.
 
Erratum
Dans cet article, nous écrivions qu'il fallait avoir accumulé de 420 à 700 heures travaillées, réparties sur 12 semaines, pour être admissible aux prestations. Or, la prescription de 12 semaines n'existe plus, la méthode de calcul ayant été modifiée en 1996. De plus, nous expliquions que «le temps supplémentaire (...) transformé en vacances, ne vaut plus rien». Il appert que les heures supplémentaire transformées en heures de congé comptent dans le total de vos heures assurables. Toutes nos excuses. Pour plus d'information, consultez le site sur l'assurance-emploi de Développement des ressources humaines Canada.

Que s'est-il passé depuis pour expliquer ce décalage? Les critères d'admissibilité à l'assurance-emploi ont été considérablement resserrés lors de la réforme de 1997, qui a du coup transformé l'assurance-chômage en «assurance-emploi», un nom fautif en français (qui voudrait s'assurer contre l'emploi?).

Avant la réforme, un chômeur pouvait avoir accès au régime avec pour tout bagage 12 semaines travaillées d'au moins 15 heures chacune. Depuis 1997, l'admissibilité ne se compte toutefois plus en semaines, mais en heures travaillées. Minimum exigé : 420 heures, réparties sur au moins 12 semaines. Ainsi, un travailleur ayant accumulé 12 semaines de travail doit avoir œuvré au moins 35 heures pendant chacune de ces semaines. Les travailleurs à temps partiel ont été frappés de plein fouet. En bref, le message du gouvernement, c'est que l'assurance-emploi, ça se mérite...


Les conditions gagnantes
Pour obtenir des prestations d'assurance-emploi, il faut remplir trois conditions minimales. D'abord, il faut perdre son emploi! L'arrêt de la rémunération doit être d'au moins sept jours consécutifs chez un même employeur.

La seconde, tout aussi évidente, est d'avoir occupé un emploi assurable - autrement dit, avoir cotisé à l'assurance-emploi. Dans la très grande majorité des cas, ces cotisations sont prélevées directement sur le salaire, à la source.

La troisième et dernière condition, mais non la plus simple, est le calcul du nombre d'heures de travail accumulées dans la dernière année. Entre 420 et 700 heures d'emploi réparties sur 12 semaines, pour ceux qui sont déjà sur le marché du travail, selon le taux de chômage de la région. Ce taux s'obtient auprès du bureau local de Développement des ressources humaines Canada (DRHC). Aux nouveaux venus sur le marché qui en étaient à leur premier emploi, et à ceux qui venaient d'effectuer un retour après deux ans d'absence, on demande au moins 910 heures de travail.

Le calcul est complexe et les risques d'erreur sont grands. «C'est l'employeur qui fait le calcul des heures travaillées assurables, explique Hans Marotte, du Mouvement Action-Chômage (MAC). Il est indiqué sur le relevé d'emploi. Le problème, c'est qu'il y a souvent des erreurs. Je conseille aux gens de bien vérifier leurs relevés, surtout les cases 15A (nombre d'heures assurables travaillées dans l'année) et 15B (rémunération totale dans les six derniers mois).»

Il y a aussi des ambiguïtés. Par exemple, une heure de travail avec salaire majoré de 100 % ne compte que pour une heure assurable, alors que les heures supplémentaires transformées en heures de congé ne valent plus rien.

Une fois les conditions gagnantes réunies et la demande envoyée, combien peut-on espérer toucher? Le taux de base pour le calcul des prestations s'établit à 55 % du salaire, avec un maximum de 413 $ par semaine. Dans certains cas exceptionnels - faible revenu, enfants à charge -, ce taux peut grimper jusqu'à 80 %. (Notez que même s'il est toujours en emploi, un salarié peut recevoir des prestations de chômage. en cas de maladie, de congé de maternité ou de congé parental.)


Le fardeau de la preuve
Une démission sans motif valable ou un congédiement pour faute grave vous ferment immédiatement la porte. Toutefois, perdre son emploi pour incompétence, à cause d'un conflit de personnalité ou parce qu'on ne répondait pas aux exigences du poste vous donne droit aux prestations.

Le refus d'accepter un changement d'emploi, en cas de prolongation de contrat par exemple, ou le refus d'un transfert d'emploi vers un autre employeur, sont considérés comme un départ volontaire. «C'était le cas, par exemple, des anciennes téléphonistes de Bell Canada, transférées à une entreprise américaine en 1999», précise Hans Marotte. Ainsi, malgré des baisses de salaires (plus de 50 %) et de conditions de travail importantes reliées au changement de mains, elles ne pouvaient pas recevoir d'assurance-emploi si elles refusaient leur transfert.

Pour toucher des prestations d'assurance-emploi, il faut donc prouver que le départ de l'emploi constituait la seule solution raisonnable. Cela vaut pour les cas de harcèlement sexuel, de discrimination, de relations conflictuelles avec l'employeur ou lorsqu'on doit déménager pour suivre notre conjoint, par exemple. Le fardeau de la preuve revient entièrement au travailleur : «Les gens ont souvent plein de bonnes raisons, mais n'ont pas de preuves, constate Hans Marotte. Pour bien se protéger, il faut monter un bon dossier de preuves.»

Un coup de téléphone dans l'un des bureaux du MAC ou de tout autre organisme sans but lucratif d'aide aux chômeurs peut alors se révéler très utile. D'autant plus qu'il est toujours possible de faire appel d'une décision de DRHC. «Le système d'appel est efficace et rapide, mais pas si simple, souligne toutefois Hans Marotte. Vous avez 25 % des chances de gagner votre cause si vous vous défendez seul. Avec l'aide d'un organisme comme le MAC, vos chances grimpent à 80 %.»


À temps plein
«La règle la plus simple à suivre lorsqu'on se présente devant un agent de chômage, conseille Hans Marotte, est d'être bien préparé. Il est important de se montrer disponible et d'être prêt à prendre tout emploi considéré convenable par l'agent.»

L'objectif est de montrer à l'agent qu'on est activement en recherche d'emploi. Ce qui veut dire d'effectuer cinq démarches de recherche d'emploi par semaine, comme des envois de CV, des demandes d'emploi, des entrevues, etc.

Certains chômeurs sont tentés par le «recyclage». Mais attention : si on a le droit de chercher une nouvelle formation qui nous conviendrait, tout en recevant des prestations d'assurance-emploi, il faut cependant continuer à faire la preuve qu'on cherche du travail activement. Et c'est encore plus compliqué quand une occasion d'emploi se présente. «C'est délicat, constate Hans Marotte, car refuser un emploi, c'est subir une interruption de l'assurance-emploi pendant 7 à 12 semaines. Nous conseillons de commencer les démarches pour trouver une formation le plus tôt possible, dès que commence la période de prestations, pour tenter d'obtenir cette formation avant qu'un emploi se présente.»

Le travail autonome est-il une piste à considérer en attendant de trouver un «vrai» emploi? Pas vraiment, malheureusement! Hans Marotte relate la mésaventure d'un avocat au chômage qui s'était mis à imprimer des cartes professionnelles pour faire connaître ses services : «Selon la loi, il n'était plus chômeur, mais entrepreneur! Il ne pouvait donc plus toucher de prestations.»

Morale de l'histoire : la recherche d'emploi, c'est un travail à temps plein!


[4% : guide de survie]

Ressources


Aide aux travailleurs

Au bas de l'échelle - Groupe populaire pour la défense des droits des travailleuses et des travailleurs non syndiqués
Ce groupe aide les travailleurs non syndiqués à défendre leurs droits et leurs intérêts et à améliorer leurs conditions de travail.
Tél. : (514) 270-7878
Courriel : abe@aubasdelechelle.ca
Site : www.aubasdelechelle.ca

Commission des Normes du Travail
Un organisme qui a pour but de surveiller la mise en œuvre, l'application et le respect des normes du travail au Québec. Consultez le site pour obtenir les coordonnées des différents bureaux régionaux.
Tél. : (514) 873-7061 ou 1 800 265-1414
Site : www.cnt.gouv.qc.ca

Congrès du travail du Canada
Près de 2,3 millions de travailleurs sont représentés par le Congrès du travail du Canada, qui s'affiche comme la voix nationale du mouvement syndical.
Tél. : (613) 521-3400
Courriel : communications@clc-ctc.ca
Site : www.clc-ctc.ca/francais


Aide aux chômeurs

Commission de l'assurance-emploi du Canada
Créé en 1940 et maintes fois remanié, cet organisme est aujourd'hui responsable de la Loi sur l'assurance-emploi et de la Loi sur le ministère du Développement des ressources humaines.
Site : www.ei-ae.gc.ca/caec/francais/menu/accueil.shtml

Développement des ressources humaines Canada
Avec son programme d'assurance-emploi, DRHC vient en aide à de nombreux travailleurs.
Tél. : 1 800 808-6352
Courriel : assurance.renseignement@hrdc-drhc.gc.ca
Site : www.hrdc-drhc.gc.ca/ae-ei/assurance-emploi.shtml

Mouvement Action-Chômage
Aux quatre coins du Québec, les groupes Mouvement Action-Chômage offrent des services techniques et des informations sur l'assurance-emploi, l'employabilité et les programmes sociaux. On peut aussi s'y référer pour contester une décision d'inadmissibilité au programme d'assurance-emploi.
- Mouvement Action-Chômage de Montréal
Tél. : (514) 271-4099
Courriel : macmtl@cam.org
- Mouvement Action-Chômage de Québec
Tél. : (418) 523-7117
Courriel : acq001@globetrotter.net

Mouvement autonome et solidaire des sans-emploi (MASSE)
Le MASSE est un regroupement d'organismes qui travaillent à améliorer la situation des sans-emploi au Québec. Consultez la section «Les groupes membres du MASSE» pour obtenir les coordonnées du groupe de votre région.
Courriel : mac@ntic.qc.ca
Site : www.ntic.qc.ca/~masse


Recherche d'emploi, placement et réintégration au travail

Ministère de l'Emploi et de la Solidarité sociale
Le ministère de l'Emploi et de la Solidarité sociale (MESS) offre à la population des services en matière d'emploi et d'aide financière partout au Québec.
Tél. : (418) 643-4721 ou 1 888 643-4721
Courriel : DBRP@mess.gouv.qc.ca
Site : www.mess.gouv.qc.ca

Association des clubs de recherche d'emploi
Depuis 1984, près d'un million d'individus ont pu bénéficier des services offerts par les différents clubs de recherche d'emploi de la province. Le site Internet de cet organisme vous propose une liste complète des clubs par région.
Site : www.cre.qc.ca

Centres locaux d'emploi, un réseau d'aide
Les 153 Centres locaux d'emploi (CLE) de la province offrent à la population active des ressources en matière d'emploi ou de soutien financier.
Tél. : (418) 643-4721 ou 1 888 643-4721
Site : www.mess.gouv.qc.ca/francais/cle/index.htm

Réseau des Carrefour jeunesse-emploi du Québec
Ce réseau regroupe les 102 Carrefour jeunesse-emploi (CJE) du Québec qui ont pour mission de favoriser l'intégration des jeunes adultes sur le marché du travail.
Tél. : (514) 393-9155
Courriel : jeunes@cjereseau.org
Site : www.cjereseau.org


Orientation professionnelle et aide psychologique

Ordre des conseillers et conseillères d'orientation et des psychoéducateurs et psychoéducatrices du Québec (OCCOPPQ)
Œuvrant à la fois dans le secteur public et dans le secteur privé, les conseillers d'orientation guident les étudiants et les travailleurs qui désirent reprendre leurs études ou effectuer un changement de cap professionnel.
Tél. : (514) 737-4717
Courriel : ordre@occoppq.qc.ca
Site : www.occoppq.qc.ca

Ordre des psychologues du Québec (OPQ)
L'OPQ a pour mandat de protéger le grand public qui a recours aux services de ces professionnels. On peut appeler l'Ordre ou consulter son site Internet pour obtenir une liste de psychologues qui peuvent répondre à nos besoins.
Tél. : (514) 738-1881
Courriel : sercomm@ordrepsy.qc.ca
Site : www.ordrepsy.qc.ca


Créer son propre emploi

Association des Centres locaux de développement du Québec
Les Centres locaux de développement (CLD) sont des organismes sans but lucratif spécialisés dans le lancement d'entreprise, la création d'emplois et l'entrepreneurship. Consultez le site pour obtenir les coordonnées du CLD près de chez vous.
Tél. : (418) 524-0893
Courriel : info@acldq.qc.ca
Site : www.acldq.qc.ca

Fondation de l'entrepreneurship
Réveillez l'entrepreneur en vous! La Fondation de l'entrepreneurship offre, entre autres, des outils d'évaluation de votre potentiel entrepreneurial.
Tél. : (418) 646-1994
Site : www.entrepreneurship.qc.ca

Info entrepreneurs
L'équipe d'Info entrepreneurs offre toute une gamme de services et de renseignements, du démarrage d'entreprise à l'expansion, en passant par le commerce international.
Tél. : (514) 496-4636 ou 1 800 322-4636
Site: www.infoentrepreneurs.org


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