Il ne suffit plus de savoir causer golf avec le patron pour gravir les échelons de l'entreprise. Ni de présenter son diplôme ou ses 20 ans d'expérience pour se faire engager. Aujourd'hui, les employeurs scrutent les confins de votre personnalité...

Savez-vous échanger avec vos collègues?
Êtes-vous responsable?
Avez-vous confiance en vous?
Faites-vous preuve d'initiative?
Êtes-vous persévérant?

Qu'importe le métier que vous occupez, soudeur ou vice-président, vous devez posséder des «compétences-clés». Le concept, apparu au milieu des années 90 en même temps que celui de la «nouvelle économie», fait tache d'huile chez les employeurs. Parce qu'il est beaucoup plus facile d'expliquer le fonctionnement d'un logiciel ou d'un livre comptable à un employé, que d'essayer de lui apprendre à s'exprimer ou à résoudre des conflits.

Les compétences clés sont ni plus ni moins qu'une nouvelle façon de concevoir les connaissances, les acquis et les habiletés des travailleurs. «C'est le savoir être plutôt que le savoir faire», lance Roger Hébert, conseiller principal chez Groupe-conseil AON et président du Comité ressources humaines de la Chambre de commerce du Montréal métropolitain (CCMM).

L'an dernier, ce comité a publié un guide sur les «nouvelles» compétences clés , doté d'un questionnaire d'évaluation que peuvent utiliser les employeurs dans leur processus de sélection de candidats. Plus des deux tiers des compétences ciblées par ce guide ne sont pas directement liées avec la nature de la tâche à accomplir par le travailleur! Elles font davantage appel à la personnalité du candidat qu'à sa formation et à ses connaissances techniques. Parmi ces compétences se trouvent, entre autres : la capacité de communiquer, d'apprendre et de penser; le fait de posséder une attitude positive, des valeurs morales, de la confiance en soi et le sens des responsabilités; la faculté de s'adapter à toute forme de changement et de faire des concessions dans la résolution de problèmes, etc. (voir les encadrés).

«Aujourd'hui, si un employeur a le choix entre engager le meilleur informaticien du monde ou engager un informaticien qui est capable de partager ses connaissances avec les autres employés, il ferait mieux de choisir la seconde option», confirme Doug Watt, chercheur senior au Conference Board du Canada, un regroupement privé spécialisé dans la recherche en économie, auteur lui aussi d'un guide sur les compétences clés , qui a d'ailleurs servi de modèle pour le document de la CCMM.

Des compétences... universelles
«Dans les entreprises, nous nous sommes aperçus que certains travailleurs ont plus de succès que d'autres, explique Roger Hébert. Nous avons donc cherché à cerner les compétences qui sont à l'origine de ce succès. C'est en faisant ce travail que nous sommes parvenus à distinguer le profil d'un travailleur polyvalent et performant.»

Posséder ces compétences ne relève toutefois pas d'un concours de force - ne l'emporte pas celui qui en cumule le plus grand nombre. «Les compétences clés que nous avons identifiées font partie d'un profil général d'employés à succès, soutient Roger Hébert. Tout dépend du type d'entreprise ou d'organisation auquel vous avez affaire. Par exemple, dans l'entreprise où je travaille, je vais surtout considérer les capacités de communication des candidats, puisque le travail d'équipe est très important ici. Dans d'autres entreprises, ce seront d'autres compétences qui prédomineront.»

Chez ABB Canada, une entreprise de génie électromécanique qui emploie 1 000 personnes au Québec, le questionnaire de la CCMM est appliqué à chacun des candidats à l'embauche, lors de l'entrevue. On leur demande, par exemple : «Comment vous y prenez-vous pour faire connaître ce que vous appréciez chez un collègue de travail?», ou encore «Qui a le plus influencé votre façon personnelle d'apprendre? Parlez-moi de cette personne. Que vous a-t-elle appris?»

«Nous n'utilisons le questionnaire qu'à titre indicatif, explique Raymond Beaulieu, vice-président des ressources humaines chez ABB Canada. On ne s'attend pas à ce qu'un candidat possède toutes les compétences clés .» L'entreprise espère plutôt voir le candidat acquérir les aptitudes manquantes dans le cadre de son emploi. «Si, lors du test, un candidat démontre certaines faiblesses à l'égard du travail d'équipe, on le fera travailler sur des projets qui lui permettront de développer cette compétence. Nous travaillons avec des humains, et les humains sont imparfaits», ajoute-t-il.

Du côté d'Alcan, une entreprise qui a participé à l'élaboration du guide de Roger Hébert, on utilise depuis huit ans un test de sélection basé sur le concept des compétences clés . Du candidat au poste de comptable jusqu'à celui qui postule comme directeur d'usine, tous doivent posséder des compétences de base en plus de leurs connaissances techniques : compétences d'affaires, personnelles et interpersonnelles.

«Lorsque je rencontre un candidat, j'essaie surtout d'évaluer ses compétences personnelles et interpersonnelles, souligne André Goyette, directeur du service de dotation et du développement. Un individu peut par la suite développer d'autres habiletés par le biais de la formation en entreprise, mais des compétences humaines, comme le leadership, ça ne s'apprend pas en claquant des doigts!»

Les compétences en question
L'idée des nouvelles compétences clés est apparue au milieu des années 90, au moment où l'expression passe-partout «nouvelle économie» faisait rage dans les discours politico-économiques.

Normal, puisque les deux concepts sont intimement liés. «Avant, notre économie reposait principalement sur nos ressources, alors qu'aujourd'hui c'est le savoir qui est plus important, explique Doug Watt. Il y a 15 ans, un travailleur de l'industrie de l'automobile devait être capable de soulever des pièces de métal, de manipuler divers outils... Maintenant que tout est automatisé, on demande à ce même travailleur d'avoir d'autres compétences, notamment une aptitude à apprendre et de l'initiative.»

Les méthodes de travail des entreprises et des organisations ont passablement évolué au cours des dernières années. On fonctionne par projets, ce qui implique davantage de travail d'équipe. Le rythme de production accéléré exige de la part des employés une capacité à s'adapter rapidement au changement. «Dans le secteur des nouvelles technologies, le cycle de vie d'un produit est extrêmement court : de 6 à 12 mois maximum, poursuit Doug Watt. Les compagnies doivent donc être très créatives pour garder le rythme, pour innover. C'est dans un contexte comme celui-là que les compétences clés prennent toute leur importance.»

Mais les employeurs ont beau ne jurer que par les compétences clés , encore faut-il que ces dernières soient bien définies. «Le problème, c'est que, lorsqu'on commence à analyser un emploi et à essayer d'identifier les compétences qui le caractérisent, ça peut nous donner une liste quasi illimitée», explique Dominique Bouteiller, professeur à l'École des Hautes Études Commerciales (HEC) et spécialiste en gestion des compétences.

Déterminer les compétences clés est donc un exercice périlleux. «Souvent, poursuit Dominique Bouteiller, les entreprises reprennent des modèles et des tableaux de compétences qu'elles ont vu ailleurs, et qui ne sont pas forcément adaptés à leur réalité... Ceci dit, lorsqu'il est réalisé de façon rigoureuse et en lien étroit avec les caractéristiques de l'emploi, l'exercice fait ressortir l'essentiel des compétences à maîtriser qui font la différence entre un employé moyennement efficace et un employé performant.»

Dans les grandes entreprises, ce sont justement des spécialistes des ressources humaines qui ont la tâche d'évaluer les candidats et les employés à l'aune des compétences clés . «Mon questionnaire est un outil : il n'est pas une panacée», prévient d'ailleurs Roger Hébert.

Bref, l'élaboration d'un système d'évaluation des compétences clés est un processus rigoureux qui doit être mené à bien par des gens… qui ont les compétences pour le faire.

Les compétences clés > étude de cas
par Sophie Doucet

Trois jeunes travailleurs se sont portés volontaires pour une revue de leurs compétences clés à l'aune du Profil de l'employabilité, le guide élaboré par Doug Watt pour le Conference Board du Canada. Ces travailleurs ont été choisis parce qu'ils détiennent des qualités et des aptitudes qui leur permettent d'être particulièrement efficaces dans leur domaine respectif - bref, ils remplissent leurs tâches avec brio et épatent leurs patrons.

Pour comprendre ce qui fait leur succès, nous avons cherché à identifier les compétences qui ont fait craquer leurs supérieurs. Chacun s'illustre ainsi dans l'un des trois grands groupes de compétences clés , tels que définis dans le document du Conference Board : les compétences académiques, les qualités personnelles et l'esprit d'équipe. Voici tout d'abord une courte présentation de nos trois cobayes.

Philippe Poitras
Âge : 35 ans
Emploi : directeur Finances et Administration chez YOUge.com
Formation : baccalauréat en finances; maîtrise en gestion internationale (HEC)
Expérience de travail : cinq ans au gouvernement fédéral (cinq ministères), employé à diverses tâches; un an et demi comme directeur général d'un organisme à but non lucratif; un an à son compte comme conseiller aux entreprises
Sa force : ses compétences académiques (communiquer, penser, apprendre)

Philippe Poitras a été le premier employé engagé par YOUge.com, une jeune entreprise de marketing spécialisée dans le développement de technologies de «diffusion virale» sur Internet. Ses employeurs avaient besoin d'un bon administrateur, mais surtout d'un bon communicateur, d'une personne rigoureuse, ouverte aux commentaires, loyale, mature, et qui partage leur vision. «Quand on s'est assis avec Philippe, on a vu qu'il embrassait notre idéal, dit son patron, Louis Gagnon. C'était ce qui comptait le plus.»

Sébastien Prévost
Âge : 26 ans
Emploi : chef de projet aux communications chez TELUS Mobilité
Formation : techniques policières; baccalauréat en administration et marketing non complété
Expérience de travail : réserviste dans les Forces armées canadiennes et cadre des instructeurs de cadets de l'aviation; caissier et représentant aux services à la clientèle dans des banques durant ses études
Sa force : ses compétences personnelles (attitude positive, responsabilité, adaptabilité)

Sébastien Prévost a été embauché comme chef de projet aux communications chez TELUS Mobilité, un emploi convoité, alors qu'il n'avait pas l'expérience requise pour le poste, qu'il ne connaissait rien de l'industrie des télécommunications et qu'il n'avait même pas complété son baccalauréat! «Je pense que mon attitude positive et ma volonté d'apprendre ont joué en ma faveur», dit-il. «Je l'ai embauché pour son attitude plutôt que pour son expérience», confirme sa patronne, Anne-Marie Laberge.

Stéphanie Séguin
Âge : 28 ans
Emploi : avocate-fiscaliste chez Lavery, de Billy
Formation : baccalauréat en droit ; maîtrise en fiscalité (HEC)
Expérience de travail : un an et demi dans un autre cabinet d'avocats
Sa force : ses compétences sociales

Stéphanie Séguin est avocate-fiscaliste chez Lavery, de Billy depuis un an et demi. Elle croit avoir été engagée pour son dynamisme, sa confiance en elle, et sa facilité à s'exprimer. Ce sont effectivement ces qualités qui ont impressionné son patron, Luc Pariseau, lors de son embauche : «Elle a une belle personnalité et un bon jugement.»

Les compétences académiques
[Communiquer, penser et apprendre]

Cette première catégorie regroupe des compétences toutes simples, mais combien indispensables : savoir réfléchir et résoudre des problèmes, savoir classer l'information, être capable de communiquer ses idées de façon claire, par écrit et oralement, en utilisant des chiffres et préférablement dans plus d'une langue... Dans le Profil de l'employabilité, l'accent est toutefois mis sur les aptitudes à la résolution de problèmes, notamment sur l'utilisation des raisonnements mathématiques. «Comprendre les concepts scientifiques de base, avoir des aptitudes en mathématiques, être à l'aise avec les nouvelles technologies : toutes ces compétences sont très en demande», explique Doug Watt, l'auteur du guide.

Communiquer
Questionné sur son expérience au gouvernement fédéral, Philippe Poitras ne peut s'empêcher de dessiner sur un tableau la structure ministérielle, histoire de s'assurer que son interlocuteur ne se perde pas dans les dédales de son cheminement professionnel. Quand il transmet une idée, il aime que ce soit clair. Et ça l'est! Son aptitude pour l'écriture, il l'a acquise en même temps que son bilinguisme et son esprit de synthèse, en travaillant pour le gouvernement canadien. «Je devais prendre des dossiers volumineux et les transformer en un résumé d'une ou deux pages pour le ministre.»

Penser et apprendre
Philippe pense et apprend vite! «En un mois, j'ai absorbé ce qu'il fallait pour devenir directeur général par intérim d'un organisme du domaine de la géomatique, alors que je n'avais jamais œuvré dans ce secteur», raconte-t-il. Il doit sa pensée structurée à ses études en économie. Et il croit posséder un don particulièrement utile pour une jeune entreprise. «J'ai à la fois une vue d'ensemble et une vue détaillée de l'entreprise.» Son patron a été séduit par ses compétences clés : «Je dirais même que ce sont elles qui ont été les plus déterminantes pour son embauche», dit-il. Sa rigueur intellectuelle et son désir de s'améliorer ont pesé lourd dans la balance. «Philippe est en apprentissage permanent», ajoute Louis Gagnon.

Les qualités personnelles
[Attitude positive, responsabilité, adaptabilité]

Avoir une attitude positive, de la confiance en soi, de l'intégrité, de l'initiative, de l'énergie et de la persévérance : voilà quelques-unes des qualités personnelles que les employés d'aujourd'hui doivent posséder. Les employeurs recherchent aussi des personnes qui ont le sens des responsabilités, qui sont capables de se fixer des buts et des priorités, et de gérer leur temps et les ressources qui leur sont allouées. Enfin, la capacité de s'adapter rapidement aux changements et la créativité complètent cette catégorie.

Attitudes et comportements positifs
En arrivant à son entrevue chez TELUS Mobilité, Sébastien Prévost s'était déjà renseigné sur l'histoire de la compagnie, avait lu le rapport annuel et, même s'il ne venait pas de l'industrie des télécommunications, il en parlait le jargon. «Il avait vraiment fait ses devoirs!» dit Anne-Marie Laberge. Elle a noté «son sens de l'humour et sa curiosité, son ambition et son intelligence».

Responsabilité
Malgré le jeune âge de Sébastien, Anne-Marie Laberge n'a pas douté de sa maturité et de son sens des responsabilités. Ses expériences passées prouvaient qu'il possédait tout cela. Déjà, à 13 ans, il menait son groupe de cadets de l'aviation (même s'il n'était pas le plus vieux) lors d'un exercice de survie en forêt. À 19 ans, alors qu'il était officier dans les Forces armées, il était à la tête d'une unité de cadets, dirigeait des instructeurs, organisait des événements sociaux et présidait un comité social. Beaucoup de tâches et beaucoup de crises à gérer. «Je passais mes journées à éteindre des feux!» se rappelle-t-il.

Adaptabilité
Au début de la vingtaine, Sébastien a dû abandonner son rêve de devenir policier à la suite d'une blessure à la cheville. Il a changé de cap rapidement, pour s'orienter vers l'administration et le marketing, à mille lieues du métier de policier. Tous les jours au travail, il prouve qu'il s'adapte facilement et qu'il ne craint pas les défis, dit sa patronne. «Lorsque notre entreprise a été achetée, beaucoup de choses ont changé dans la gestion, et Sébastien a dû accomplir des tâches imprévues pour lesquelles il n'avait pas été formé, comme de la conception et de la rédaction publicitaire, explique Anne-Marie Laberge. Il a souvent eu le vertige, mais il s'en est toujours sorti haut la main, malgré la tourmente.»

L'esprit d'équipe
[Travailler avec les autres]

L'esprit d'équipe, c'est la capacité d'accepter et de respecter les idées des autres, de faire des concessions, de partager ses connaissances et expériences pertinentes et de formuler des remarques constructives. Cela demande beaucoup de respect, d'écoute et de patience - des qualités qui, contrairement aux connaissances plus techniques, ne peuvent s'acquérir en un court laps de temps. «Il est certainement plus facile d'expliquer le fonctionnement de tel ou tel logiciel à un employé que d'essayer de lui apprendre à communiquer avec ses collègues», explique Roger Hébert, conseiller principal chez Groupe-conseil AON.

En tant qu'avocate junior, Stéphanie Séguin travaille en étroite collaboration avec des avocats chevronnés. Avec eux, elle échange constamment informations et idées. «S'il existe une bonne dynamique dans notre groupe, c'est en partie grâce à elle», dit son patron, Luc Pariseau. «Elle suit le plan de match de l'équipe, joue très bien son rôle en respectant celui des autres. Elle est très déterminée et capable de mettre les heures qu'il faut pour accomplir une tâche», ajoute-t-il. «Je n'ai jamais été individualiste», dit Stéphanie.

Elle a développé son esprit d'équipe en jouant au handball sur un plan compétitif pendant 11 ans. À l'université, elle a aussi beaucoup travaillé en groupe. «Je prenais souvent les rennes pour répartir le travail.» Comme quoi toutes les situations sont bonnes pour développer ses compétences.

[Les compétences clés en cinq étapes]
par Mario Charette

Vous avez l'impression que vous ne possédez pas certaines ou même la plupart de ces compétences essentielles? Voici quelques conseils pour les anxieux...

1- D'abord, en êtes-vous sûr?
Presque tout le monde a l'impression de ne pas posséder ces compétences. Mais, lorsqu'on y pense bien, on se rend compte qu'on les maîtrise beaucoup mieux qu'on ne le croit. Ce sont des compétences qu'on acquiert à travers des activités de tous les jours. Faites donc la liste de vos activités présentes et passées, et demandez-vous comment elles vous ont permis d'acquérir ou d'améliorer une ou plusieurs compétences. Vous avez déjà dirigé l'association étudiante au cégep? Vous avez peut-être développé des qualités de leader. Vous avez enseigné le ballet à des enfants? Vos compétences en communication ont pu en bénéficier. Ne vous jugez pas durement : même les activités les plus simples peuvent être source d'apprentissage.

2- Sortez!
Plusieurs compétences s'acquièrent dans des situations où vous avez à coopérer avec d'autres personnes. Cela veut dire qu'il faut participer à des activités de groupe : jouez au hockey dans une ligue de garage pour améliorer votre esprit d'équipe ou investissez-vous dans le bénévolat, par exemple. Il est difficile de développer ses compétences en restant assis à la maison...

3- Allez un peu contre votre nature
Essayez des activités qui ne vous attirent pas beaucoup. Par exemple, si vous êtes une personne très sociable, choisissez une activité qui vous demande de travailler seul et de façon autonome. Ou, au contraire, si vous êtes une personne plus solitaire, choisissez une activité lors de laquelle vous serez entouré de gens. Les compétences qu'on possède le moins sont généralement celles qui peuvent s'acquérir par les activités qui nous attirent peu ou que nous évitons complètement.

4- Variez vos engagements
La variété est le piment de la vie! Vous n'avez pas à vous engager dans une activité pour une très longue période. Variez vos collaborations bénévoles, vos loisirs, vos passe-temps. Faites de nouvelles expériences. Chaque nouvelle activité vous permettra de faire de nouveaux apprentissages.

5- Trouvez-vous un mentor
Pouvez-vous identifier une personne dans votre environnement qui semble posséder les compétences qui vous manquent? Apprenez à connaître cette personne, échangez avec elle et découvrez comment elle travaille. Observez comment elle se débrouille dans des situations que vous vous jugez incapable de résoudre. Participez aux mêmes activités qu'elle.

Mario Charette est conseiller d'orientation et conseiller au développement pour le Groupe de recherche Ma Carrière.