Navigation des articles

jean-sebastien-marsan

Trouver le juste prix

Il y a quatre étapes à franchir pour obtenir le salaire visé. Mais chacune d’entre elles demande travail, effort et réflexion. Des spécialistes de la négociation et de la rémunération nous tracent le parcours pour y parvenir.

Michael Smith, professeur au département de sociologie de l’Université McGill, sait quel salaire il mérite.

«Dans une université aux États-Unis, mon salaire serait plus important, dit-il. Je ferais aussi plus d’argent à l’Université de Toronto, mais le coût de la vie est plus élevé là-bas qu’à Montréal. En Angleterre, par contre, il serait probablement inférieur. Bref, je peux dire que mon salaire à McGill est adéquat, même si je ne refuserai jamais une amélioration…»

L’évaluation de la justesse de sa rémunération est un jeu d’enfant pour ce professeur, grâce à ses recherches universitaires sur le marché du travail. De plus, la concurrence exacerbée entre universités force son employeur et son syndicat à documenter, divulguer et comparer les salaires du secteur.

Mais pour le commun des salariés, ce n’est pas une opération de routine. Où se situe l’équilibre entre vos besoins et la capacité de payer de votre employeur? Comment évaluer votre valeur sur le marché de l’emploi, obtenir un ajustement ou une augmentation?

L’évaluation

Avant toute chose, adressez-vous au service des ressources humaines de votre employeur pour connaître les tenants et les aboutissants de votre salaire. En règle générale, une entreprise de taille moyenne et plus possède une politique de rémunération. «Faites-vous expliquer quelle est la philosophie de rémunération de l’entreprise, quelles sont les échelles de salaire, où vous vous situez dans tout ça», recommande Jean-Luk Pellerin, conseiller principal, stratégies RH (ressources humaines) chez Mercer, Consultation en ressources humaines. «L’entreprise pourrait vous répondre qu’elle a choisi de payer la médiane du marché, par exemple.»

Dans les entreprises syndiquées, les conventions collectives renferment toute l’information désirée sur la rémunération. Lors du renouvellement de sa convention collective, un syndiqué bien informé pourra apprécier à leur juste valeur les offres salariales de l’employeur et de son syndicat.

Dans les petites entreprises dépourvues de convention collective et de direction des ressources humaines, où trouver l’information? «Il faut faire appel à ses contacts personnels, répond Jean-Luk Pellerin. Si vous avez des amis qui ont des emplois comparables au vôtre dans d’autres entreprises, demandez-leur quelle est leur échelle salariale.»

«La meilleure façon de comparer son salaire et de connaître sa valeur est de chercher un autre emploi. Ne serait-ce que pour savoir si un autre employeur vous offrirait un salaire plus important que le vôtre en ce moment.»
– Michael Smith, professeur

Les cadres et professionnels peuvent aussi sonder le terrain auprès des chasseurs de têtes avec lesquels ils entretiennent une relation de confiance. «Ces derniers sont bien placés pour dire combien le marché paie pour tel ou tel type de poste, observe Jean-Luk Pellerin, mais à condition d’avoir un bon contact avec eux. Car ils divulguent rarement ce genre d’information privilégiée à des inconnus.»

«La meilleure façon de comparer son salaire et de connaître sa valeur est de chercher un autre emploi, soutient pour sa part Michael Smith. Ne serait-ce que pour savoir si un autre employeur vous offrirait un salaire plus important que le vôtre en ce moment.» Évidemment, cette démarche doit rester confidentielle, surtout lorsqu’elle s’effectue pendant les heures de travail…

 

Pour établir notre valeur réelle et éviter l’embarras de demandes salariales irréalistes, voire farfelues, quelques études spécialisées sur les salaires valent le détour. C’est le cas de l’Enquête sur la rémunération globale de l’Institut de la statistique du Québec (lire l’encadré). Ce document, rafraîchi chaque année, mesure 90 professions, métiers ou postes selon différentes variables, comme le niveau de compétence ou de responsabilité, le degré d’autonomie, l’expérience ou le type d’employeurs.

Par ailleurs, une analyse des offres d’emploi dans Internet et les journaux peut donner un aperçu de l’échelle salariale liée à un poste particulier. Toutefois, cet indicateur n’est pas des plus précis. «Il faut se méfier des annonces où c’est écrit “Jusqu’à… [tel salaire]” pour encourager les gens à postuler», avertit Richard Saucier, président de la firme de consultants en rémunération Saucier Conseil (consulter à ce sujet l’article Les belles promesses, vol. 5, no 7).

Les ordres et associations professionnels recueillent généralement de l’information sur les revenus de leurs membres. Par exemple, la Corporation de services des ingénieurs du Québec (SERVIQ, liée à l’Ordre des ingénieurs) publie tous les deux ans une enquête sur la rémunération. Elle y détaille les salaires des ingénieurs selon l’année de diplômation, la spécialité, le niveau de responsabilité et la région où ils travaillent, entre autres.

Enfin, les administrations publiques divulguent dans Internet l’information pertinente sur la classification des emplois, les conventions collectives et les avantages sociaux. Plusieurs textes de conventions collectives du secteur public québécois sont aussi vendus aux Publications du Québec.

La compréhension

Il faut aussi connaître les facteurs qui déterminent un salaire : le secteur économique de l’entreprise, sa taille, son emplacement, la présence ou non d’un syndicat, la scolarité du salarié, son métier ou sa profession, son expérience…

Pour Richard Saucier, la taille de l’entreprise demeure «le» critère le plus important. «Un grand employeur, en général, paie mieux qu’un petit employeur», affirme-t-il.

En 2003, selon l’enquête Emploi, gains et durée du travail de Statistique Canada (publiée en avril 2004), il y avait une différence de plus de 250 $ entre le salaire hebdomadaire moyen d’une PME manufacturière (moins de 50 employés) et celui d’une grande entreprise du même secteur (plus de 300 employés). Pour la plupart des autres secteurs d’activité, les variations moyennes entre les boîtes de moins de 50 salariés et celles de 300 employés et plus sont tout autant significatives : quelque 135 $ par semaine dans le commerce de gros, 187 dans le secteur culturel, plus de 195 dans la foresterie, environ 295 dans les services publics, presque 335 dans l’extraction minière et pétrolière.

Pour Richard Saucier, la taille de l’entreprise demeure «le» critère le plus important. «Un grand employeur, en général, paie mieux qu’un petit employeur.»

De plus, des entreprises en situation de monopole ou héritières d’une ancienne suprématie industrielle, comme Bell Canada, Vidéotron ou Hydro-Québec, jouissent de ce que les économistes appellent une «rente économique». Elles sont assurées de revenus substantiels grâce à une clientèle presque ou carrément captive. Les syndicats de ces organisations ont pu négocier des salaires plus élevés que la moyenne pour leurs membres.

À l’opposé, certains secteurs sont d’éternels crève-la-faim. «Les petits commerces, l’alimentation et le textile ont de faibles marges bénéficiaires à cause de la concurrence. Les entreprises ne peuvent payer des salaires à 20 $ l’heure, note Richard Saucier, sans quoi elles s’exposent à la banqueroute.»

Quant à l’effet de la syndicalisation sur les salaires, il se révèle, dans la plupart des cas, marginal. Au Québec, en 2003, le salaire horaire moyen des syndiqués était de 20,01 $ contre 15,67 $ pour les non-syndiqués, selon Statistique Canada. Cependant, en tenant compte des différentes caractéristiques des travailleurs et des entreprises, comme le secteur d’activité, la profession, la durée d’occupation de l’emploi et la région, l’avantage syndical n’est plus que de 5 %. Et si les salariés syndiqués sont deux fois plus susceptibles de profiter d’avantages sociaux, une bonne part de ces écarts s’explique par la taille de l’entreprise, indique Statistique Canada. Dans les entreprises de plus de 100 employés, 80 % des syndiqués bénéficient d’un régime de retraite, contre 70 % pour les non-syndiqués.

Le salaire varie aussi, pour un même emploi, selon les régions. Selon le site Salary.com, un commis comptable de plus de 10 ans d’expérience qui a atteint le sommet de son échelle salariale peut espérer gagner en moyenne 42 617 $ à Montréal. À Québec, il encaissera 39 600 $, et 39 012 $ à Trois-Rivières. À Vancouver, le salaire moyen se situe plutôt à 44 080 $.

 

Les à-côtés

Il faut aussi distinguer le salaire des avantages sociaux. Ensemble, les deux constituent ce que les experts appellent la «rémunération globale». À ce chapitre, à chaque salarié ses priorités.

«Pour les baby-boomers, le régime de retraite est important, remarque Richard Saucier. Un jeune salarié “s’en fout”, c’est le salaire qui compte. Dans une petite entreprise, il n’y a probablement pas de régime de retraite. Avec de la chance, il y a un REER collectif dans lequel l’employeur met un peu d’argent.»

L’Enquête sur la rémunération globale de l’Institut de la statistique du Québec révèle que le coût moyen d’un régime complémentaire de retraite l’an dernier représentait 4,6 % de la rémunération d’un travailleur. Autrement dit, un travailleur recevant 950 $ de salaire brut par semaine pouvait s’attendre à obtenir environ l’équivalent de 50 $ en contribution de la part de son employeur à son régime de retraite.

À cela peuvent s’ajouter d’autres avantages sociaux, comme l’assurance-vie, l’assurance-maladie complémentaire, l’assurance-soins dentaires, l’assurance-soins optiques, l’assurance-salaire, l’assurance-invalidité de longue durée et les congés parentaux.

«Des entreprises consacrent jusqu’à l’équivalent de 40 % du salaire de base en avantages sociaux», affirme Jean-Luk Pellerin. Ainsi, à 1 000 $ par semaine, un travailleur peut s’attendre à recevoir jusqu’à l’équivalent de 400 $ de plus en avantages de toutes sortes.

La négociation

Bien informé, vous vous estimez prêt pour une franche discussion avec votre patron. Quelles stratégies adopter pour obtenir le salaire désiré?

Alain Samson, conférencier et auteur bien connu du monde des affaires, suggère de considérer la négociation salariale comme un processus continu. «Pour être bien préparé à négocier, il faut augmenter la valeur perçue de ce que vous apportez à l’organisation. Il faut le faire durant toute l’année, pas uniquement le jour de la négociation salariale pour l’année qui vient.

Alain Samson, conférencier et auteur bien connu du monde des affaires, suggère de considérer la négociation salariale comme un processus continu.

«La négociation ne donnera absolument rien si, poursuit Alain Samson, tout au long de l’année, vous n’avez pas fait en sorte que vos bons coups soient connus, si quelqu’un d’autre s’est attribué les fruits de votre travail, si vous n’avez pas développé votre réseau. Vous êtes votre propre gérant, votre “René Angélil”!»

«Négocier, c’est quelque chose qui prend du temps, confirme Richard Saucier. Il faut viser à obtenir à long terme la rémunération la plus élevée possible, en se faisant valoir au fil des ans. Des gens choisissent de travailler aujourd’hui pour un salaire plus bas en sachant qu’à long terme, ils finiront par gagner plus. Ce n’est pas une bonne idée de ne penser qu’à maximiser son revenu à court terme. L’important, c’est d’abord d’être heureux au travail», conclut Richard Saucier.

Le bonheur s’encaisserait-il à la banque?

L’Enquête sur la rémunération globale
Dans la dernière édition (2003) de ce document de référence incontournable, l’Institut de la statistique du Québec (ISQ) se base sur 90 emplois repères. «Ce sont des emplois qui se trouvent dans différents secteurs du marché du travail. Nous tenons compte notamment de la définition des tâches et des compétences exigées pour l’emploi», explique Nathalie Mongeau, coordonnatrice des études et analyses en rémunération à l’ISQ.

Pour chaque emploi repère, l’ISQ distingue trois types de cheminements de carrière : le niveau 1, débutant; le niveau 2, celui du salarié autonome ayant cumulé environ trois années de boulot; le niveau 3, celui du spécialiste ayant quelque huit années ou plus d’expérience et qui doit aussi effectuer des tâches de supervision, de coordination, de planification, etc.

Il faut d’abord vérifier si le poste que vous occupez correspond à la définition de l’emploi repère de l’ISQ, disponible dans le site Internet de l’Institut . Le cas échéant, l’Enquête sur la rémunération globale vous renseignera sur les échelles salariales liées à cet emploi, sur le salaire annuel moyen, la valeur des avantages sociaux, les heures moyennes de travail et la rémunération globale.

Pour une comparaison rapide, l’utilisateur peut s’en tenir aux échelles salariales et au salaire annuel moyen, suggère Nathalie Mongeau. Un résumé des descriptions des emplois repères et des données salariales est disponible dans le site Internet de l’ISQ.

L’enquête de l’ISQ est réalisée auprès d’entreprises de plus de 200 employés. Puisque la grande entreprise paie généralement mieux que la petite, il faut utiliser ces données avec discernement.

Partager

SUR LE MÊME SUJET