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Se préparer pour la chasse… aux candidats passifs!

Écosystème de recrutement

Image : venimo / Shutterstock

Vos gestionnaires cherchent des profils de talents «passifs»? Vous souhaitez diversifier votre boîte à outils de recrutement ou encore rentabiliser votre réseau de contacts? Toutes les raisons sont bonnes pour profiter de l’éventail de bases de données de candidats disponibles – en commençant par les vôtres! Mais pour que votre recherche porte ses fruits, une bonne préparation est de mise.

Qu’il s’agisse d’un système de gestion de candidatures, des réseaux sociaux ou simplement d’une boîte courriel, vous avez déjà sous la main une mine d’information qui ne demande qu’à être exploitée lorsque vous recherchez des candidats passifs.

Partir à la chasse dans ces écosystèmes peut représenter beaucoup de travail, mais le jeu en vaut la chandelle. C’est également le seul moyen de tirer profit des investissements déjà réalisés.

Voici quelques bons réflexes à développer pour prendre ce «virage» :

1. Ajustez votre profil recruteur

Assurez-vous d’optimiser votre profil sur les médias sociaux et les sites d’emploi où vous vous affichez et réseautez. Après tout, c’est votre carte de visite, l’élément qui donne envie ou non à un candidat d’engager ou de poursuivre la conversation avec vous.

Pensez-y : qu’est-il important de partager avec des candidats potentiels pour les aider à vous aider? N’hésitez pas à mentionner des informations comme les délais de réponse auxquels on peut s’attendre, les profils que vous recherchez ou un aperçu des opportunités que vous avez généralement à offrir.

2. Changez votre perspective

Acceptez le CV imparfait ou un peu désuet; de toute façon, il vous faudra tout de même prendre contact avec les candidats potentiels pour vérifier certains éléments.

Évitez de vous concentrer uniquement sur vos besoins à court terme – oui, je sais que c’est difficile quand on vous demande de combler une chaise pour hier. Vous en sortirez gagnant à moyen et à long terme.

Vous ne perdrez pas votre temps à contacter un candidat, même s’il n’a pas le profil idéal pour le poste que vous cherchez à pourvoir, car il pourrait peut-être convenir pour un autre.

Cela s’appelle du réseautage, de la création de liens… et les candidats sauront vous rendre cet investissement dans le temps. D’où mon troisième point…

3. Préparez votre discours

Dans un premier temps, posez-vous la question suivante : cherchez-vous vraiment la bonne personne?

Un profil de poste mal défini conduit inévitablement à de «mauvais» candidats, dont le profil ne correspondra pas aux éléments que vous chercherez à clarifier en cours de processus.

Prenez le temps de réfléchir en amont plutôt que de «réagir». Une bonne préparation vous économisera beaucoup du temps pendant le processus de recrutement.

Songez également aux éléments suivants :

  • Quels mots-clés utiliser dans notre description? L’erreur la plus commune : un titre de poste qui correspond à votre jargon interne, mais pas à celui utilisé dans le marché! Aucun candidat ne cherchera un poste avec de tels mots-clés, alors il ne vous trouvera jamais! Jouez avec le dictionnaire des synonymes et interrogez le gestionnaire et les employés sur les mots-clés qu’ils emploieraient…
  • Connaissez-vous vos leviers d’attraction pour bien vendre le poste? S’agit-il de l’équipe? Du gestionnaire? De votre culture d’entreprise? Ces facteurs doivent être clairement et honnêtement identifiés, car ils font partie de votre «pitch» de vente. N’attendez pas l’étape de l’entrevue pour y penser; c’est dès l’affichage de poste que vous devez profiter de votre opportunité pour attirer les bons talents !

Vous êtes prêt à commencer vos recherches? Découvrez comment optimiser votre recherche de candidats passifs.

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Sylvie Leclerc

Sylvie Leclerc est conseillère principale, services-conseils chez Illico Hodes. L’entreprise offre aux employeurs des solutions d’attraction et d’acquisition de talents qui visent à leur faciliter la vie et à assurer une expérience attrayante et cohérente aux candidats.

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