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Recrutement : quel test choisir pour évaluer les candidats en vente?

Recrutement : les différents types de tests pour les candidats en vente

Photo : pogonici / Shutterstock

En tant que recruteur, il est parfois difficile de s’y retrouver parmi la multitude d’outils d’évaluation destinés au recrutement de vendeurs. D’une certaine façon, il y a un test pour chaque besoin, mais encore faut-il savoir identifier votre besoin! Voici un survol des différentes catégories de tests et quelques conseils pour choisir celui qui vous sera le plus utile.

1. Les tests de personnalité

Ces tests placent chaque individu dans une catégorie en fonction de son type de personnalité. Ils ont pour intention d’évaluer comment la personnalité d’un individu influe sur ses relations avec les autres.

Les tests de personnalité sont constitués de questions qui évaluent la présence de certains traits chez un individu. Bien que ces tests soient adaptés au vocabulaire de la vente, il faut savoir que les traits de personnalité ne permettent pas nécessairement de prédire la performance en vente.

Les tests les plus connus dans cette catégorie sont :

  • Caliper
  • MBTI
  • SalesMax®
  • Hogan
  • Atman
  • Sales Skills Index (SSI)

2. Les tests comportementaux

Les tests comportementaux ont pour but d’identifier comment les personnes communiquent avec les autres et comment elles font les choses lorsque mises sous pression ou dans une situation de stress élevée. Ces outils utilisent des questions comportementales dans un contexte social. Ils sont généralement utilisés pour améliorer la communication et identifier les facteurs de motivation des individus.

Les tests les plus connus dans cette catégorie sont :

3. Les tests d’aptitudes

Ils mesurent les connaissances des gens dans un domaine spécifique. Ces tests sont beaucoup utilisés pour des métiers qui comportent des aspects techniques. Au niveau des ventes, ils évaluent généralement des habiletés comme prospecter ou conclure les opportunités.

Les tests les plus connus dans cette catégorie sont :

Les habiletés seules ne sont pas garantes de la capacité d’un représentant à les utiliser sur le terrain. Nombre de représentants savent comment prospecter, mais ont de la difficulté à le faire lorsqu’ils sont assis en face d’un téléphone. Pour avoir un test qui évalue à la fois ce qu’une personne sait ET ce qu’elle peut faire, il faut passer un test d’exécution, qui est la catégorie suivante.

4. Les tests d’exécution en vente

Cette dernière catégorie se distingue des autres par le fait qu’elle n’étudie ni les traits de personnalité, ni les comportements dans un contexte général, ni les savoirs. Ces tests évaluent plutôt les capacités des vendeurs à utiliser leurs compétences pour exécuter des ventes, ainsi que les faiblesses qui pourraient les empêcher de le faire. Contrairement aux autres tests qui sont adaptés pour la vente, il s’agit de la seule catégorie d’évaluations qui s’appuient sur des questions spécifiques à la vente, au développement d’affaires ou la gestion des ventes.

À notre connaissance, il n’existe qu’un seul test dans cette catégorie : Sales Candidate Assessment d’Objective Management Group.

Comment choisir le bon test pour le recrutement en vente?

Vous devez avant tout vous demander quel genre d’information vous voulez obtenir sur les candidats lorsque vous recrutez pour vos postes de représentants :

  • Si vous voulez savoir comment vos futurs vendeurs vont s’intégrer avec leurs collègues et s’ils ont une personnalité compatible avec les membres de votre équipe, vous pouvez utiliser un test de personnalité.
  • Si vous voulez comprendre comment un individu communique avec ses collègues et ses clients, et que vous voulez des pistes pour aider son gestionnaire à travailler avec lui, vous pouvez utiliser un test de comportement.
  • Si vous voulez prédire si un individu va réussir dans un rôle de vente, de développement d’affaires ou de gestion des ventes au sein de votre entreprise, vous pouvez utiliser un test d’exécution en vente. La validation prédictive de cette évaluation vous donnera un résultat fiable à 95 %.

Ne vous laissez pas leurrer

Il n’y a pas de mauvais tests; seulement de mauvaises utilisations de ceux-ci. Par exemple, il faut faire attention au nom du test en lui-même, car il peut vous induire en erreur. Par exemple, plusieurs tests contiennent le mot «Sales» dans leur nom, mais ils ne permettent pas d’identifier les candidats qui ont le potentiel de réussir et d’atteindre vos attentes dans la force de vente de votre entreprise.

Lorsque le chiffre d’affaires de votre entreprise est en jeu, vous ne voulez pas vous tromper au moment d’embaucher de nouveaux vendeurs!

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Frédéric Lucas

Frédéric Lucas est le fondateur de Prima Ressource et expert en transformation des forces de ventes au Canada. Il aide les entreprises à bâtir des équipes de vente qui performent quelles que soient les conditions du marché avec une approche scientifique.

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