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Négocier un contrat de travail par écrit

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Un coup de téléphone, une poignée de main, et bingo, nous voilà embauché! Mais pour éviter tout imbroglio, mieux vaut conclure un contrat de travail, noir sur blanc. Les paroles s’envolent, les écrits restent.

Imaginez la scène. Un recruteur vous fait une offre d’emploi en or. Dans l’euphorie du moment, vous remettez votre démission à votre employeur actuel. Puis, coup de théâtre, le recruteur retire son offre. Et vous voilà devant rien.

Pour s’épargner de pareilles sueurs froides, il est sage d’obtenir une lettre d’embauche de son nouveau patron avant de remettre sa démission. Ce document élémentaire confirme le contrat conclu entre l’employeur et l’employé. Il énonce les conditions générales du poste (titre d’emploi, date d’entrée en vigueur, principales fonctions et responsabilités, etc.), sans toutefois entrer dans les détails. Par la suite, rien ne vous empêche de demander un contrat de travail par écrit, qui précise les conditions d’embauche discutées lors de l’entrevue et permet de se prémunir contre d’éventuelles surprises.

Préciser les règles du jeu

Au Canada, il n’existe pas de disposition légale obligeant un employeur et un employé à signer un contrat de travail. Seule une petite minorité de salariés disposent donc d’un tel document. Toutefois, lorsqu’il y a entente verbale sur l’embauche, on présume qu’il y a contrat. Ainsi, même sans avoir signé de document, on peut poursuivre son nouvel employeur afin d’être dédommagé si, finalement, il ne nous a pas attribué le poste promis.

N’empêche, un contrat de travail écrit permet d’éviter les disputes, en plus de préciser les droits et les obligations des deux parties. Il peut contenir différentes dispositions : titre du poste, description des tâches, date d’embauche, durée du contrat (déterminée ou indéterminée), conditions de travail, salaire, bonifications, régime d’options d’achat d’actions, congés payés, vacances, régime de retraite, assurances collectives, dépenses de travail (par exemple, le coût du transport), délai de préavis en cas de licenciement, etc. Bref, tout ce qui a été convenu entre l’employeur et l’employé peut s’y retrouver.

Des cas particuliers

Dans les secteurs de travail caractérisés par une forte concurrence entre les entreprises, le contrat de travail par écrit est particulièrement utilisé. Il s’adresse principalement aux représentants des ventes, aux concepteurs de logiciels, aux professionnels, aux cadres supérieurs et aux membres de l’équipe de direction des entreprises.

Pour les postes de cadres, les employeurs intègrent de plus en plus une clause de non-concurrence. Cette disposition vise principalement à protéger un employeur contre un ex-salarié qui lui ferait compétition ou participerait au succès d’une entreprise concurrente. Pour prendre effet, la clause de non-concurrence doit absolument être inscrite dans le contrat de travail.

Quant aux travailleurs soumis aux normes minimales du travail, ils ont peu intérêt à conclure un contrat écrit, car il n’apporte aucune sécurité supplémentaire. En effet, il est rare que les salariés aient un pouvoir de négociation suffisant sur une base individuelle. Bien souvent, c’est un contrat à prendre ou à laisser.

Même les professionnels n’ont souvent qu’une petite marge de manœuvre dans la négociation de leur contrat. À moins d’être un oiseau rare dont l’expertise archi-pointue n’est partagée que par un petit groupe d’individus au pays.

Les travailleurs syndiqués, pour leur part, sont régis par leur convention collective. Et lorsqu’il y a un contrat collectif, les employeurs ne songent même pas à rédiger un contrat individuel de travail.

Le b-a ba d’un bon contrat

Voici les éléments que devrait contenir un contrat de travail par écrit.

• Préambule : description du contexte dans lequel le contrat est conclu.
• Interprétation : définition des mots clés du contrat.
• Objet : titre d’emploi, description des tâches et responsabilités.
• Rémunération : salaire, primes, options d’achat d’actions, etc.
• Modalités de versement du salaire : hebdomadaire, aux deux semaines, etc.
• Déclarations de l’employé : attestation des compétences, état de santé, etc.
• Obligations de l’employé : description des responsabilités, lieu de travail, exclusivité de travail, disponibilité, encadrement, conduite, confidentialité, propriété des créations intellectuelles, conflits d’intérêts, non-concurrence, non-sollicitation de clientèle, etc.
• Obligations de l’employeur : niveau d’autorité, formation, renseignements personnels, frais de représentation, assurances, fonds de pension, vacances, assurance responsabilité, relocalisation, annulation de contrat, etc.
• Dispositions générales : arbitrage, avis, élection de domicile, modifications, non-imposition de conditions à l’employé, etc.
• Dispositions particulières : force majeure, incessibilité, etc.
• Fin du contrat : résiliation de plein droit, résiliation par l’employeur, résiliation par l’employé.
• Entrée en vigueur du contrat.
• Durée du contrat.

Source : Audet & Associés, Avocats. www.droitdespme.com.

Des clauses illégales

La Loi sur les normes du travail oblige l’employeur à donner un délai minimal au salarié avant de mettre fin au contrat : une semaine dans le cas d’un salarié ayant de trois mois à un an de service continu, deux semaines pour un salarié ayant fourni un service continu de un à cinq ans, etc.

L’article 2091 du Code civil du Québec prévoit aussi que «le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail». Une clause de contrat qui ne respecterait pas ces conditions serait donc nulle.

Il y a cependant des cas particuliers. Par exemple, si on embauche un contremaître à 50 000 $ et qu’on lui donne trois mois de préavis, mais que deux ans plus tard, il devient directeur d’usine et touche 80 000 $, cette condition pourrait être réexaminée par un tribunal si les parties ne l’ont pas renégociée. Afin de pallier ce problème, certains employeurs construisent une clause d’indexation, qui tient compte de l’évolution de l’employé dans l’entreprise.

Certains employeurs jouent un peu avec le feu lors de la rédaction de la clause de non-concurrence. Ils peuvent en effet étirer l’élastique en ce qui concerne les limites imposées dans la durée et le territoire de non-concurrence. Or, cette disposition n’est censée protéger que les intérêts légitimes de l’employeur. On suggère donc aux cadres supérieurs et aux chefs de direction de consulter un avocat pour évaluer cette clause, de même que celle qui pourrait concerner l’option d’achat d’actions, une disposition plus complexe. Rappelons toutefois que le tribunal n’arbitrera pas une telle clause; il se contentera d’en confirmer la validité ou de l’annuler.

Pour bien négocier

Pour négocier leurs avantages sociaux, leurs vacances et leur rémunération, les salariés doivent connaître les pratiques de l’entreprise et du marché. Il faut vérifier que les conditions de travail proposées sont compétitives par rapport au marché.

La majorité des employeurs font signer des contrats à durée indéterminée, ce qui correspond à un emploi permanent. En outre, un contrat à durée déterminée n’est valable que pendant une certaine période, pour suppléer un congé de maternité, par exemple. Mais négocier un contrat à durée déterminée peut se révéler difficile puisque l’employeur, qui ne vous voit pas nécessairement dans ses plans à long terme, ne sera peut-être pas porté à concéder de nombreux avantages. Par contre, une fois au service de l’entreprise, la renégociation du contrat à durée déterminée est moins ardue. On connaît mieux la situation financière de l’entreprise, ses projets à court et à moyen termes, et on est plus en mesure d’évaluer ce qu’on peut lui apporter.

Cumuler les contrats à durée déterminée

Méfiez-vous des employeurs qui tentent de multiplier les contrats à durée déterminée. Leur but principal? Empêcher l’employé de cumuler des années de service continu, réduisant du coup la durée des vacances et le délai de préavis. Sachez que si l’on reconduit tacitement un contrat à durée déterminée dans le temps, les tribunaux pourraient considérer qu’il est devenu un contrat à durée indéterminée. Si le salarié demeure en poste cinq jours après l’échéance de son contrat, ce dernier devient à durée indéterminée avec les mêmes modalités. Et tant pis pour l’employeur!

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